أعلى 5 أشكال فصل الموظف

تتم مناقشة أشكال مختلفة من فصل الموظفين باختصار:

كما تمت دراستها في القسم السابق ، تبدأ وظيفة إدارة الموارد البشرية بشراء موظفين من المجتمع لاستخدامهم في المنظمة. ومن ثم ، فمن المنطقي إعادة هؤلاء الموظفين إلى نفس المجتمع عندما لا تكون هناك حاجة إلى ذلك في المنظمة. في هذا القسم ، سنراجع عمليات الفصل البارزة.

الفصل هو حالة تنتهي فيها اتفاقية خدمة الموظف مع منظمته ويترك الموظف المنظمة. بعبارة أخرى ، الفصل هو قرار يتخلى فيه الفرد والمؤسسة عن بعضهما البعض.

في الممارسة العملية ، قد يتم فصل الموظفين ، أو يقولون ، قد يخرجون من المنظمة لأسباب مختلفة مثل التقاعد ، والاستقالة ، والتعليق ، والتفريغ ، والفصل والتسريح. مهما كانت أنواع / أشكال الفصل ، يصبح الانفصال حدثًا هامًا وأحيانًا مؤلمًا لكل من الموظف والمؤسسة ".

1. التقاعد:

التقاعد هو السبب الرئيسي في فصل الموظفين عن المنظمة. ويمكن تعريفه بأنه إنهاء خدمة الموظف عند بلوغ سن التقاعد. على سبيل المثال ، في الوقت الحالي ، سن التقاعد بالنسبة للمدرسين العاملين في الجامعات المركزية هو 62 سنة ، وفي حالة بعض موظفي حكومة الولاية ، فإن 58 سنة. يصف بعض الناس التقاعد بأنه "دور أقل دورًا".

قد يكون التقاعد من نوعين:

(ط) التقاعد الإجباري:

هذا هو التقاعد عندما يتقاعد الموظفون إجباريًا من الخدمة عند بلوغهم سن التقاعد. قد يكون لدى بعض المنظمات مثل الجامعات سياسة لإعادة تعيين المهنيين وغيرهم ممن يمتلكون مهارات وخبرات نادرة لفترة محدودة حتى بعد الحصول على معاش تقاعدي.

(2) التقاعد الطوعي:

عندما تعطي المنظمات خيار لموظفيها للتقاعد حتى قبل التقاعد ، يطلق عليه "التقاعد الاختياري". ويطلق على هذا المخطط "مخطط التقاعد الطوعي (VRS)". في الآونة الأخيرة ، في محاولة لتقليص عدد الموظفين ، تحاول المنظمات من خلال تقديم بعض الحوافز تشجيع موظفيها على اختيار التقاعد الاختياري. الموظفون في مقابل التقاعد الطوعي يتم دفع المبلغ المدفوع. هذا النوع من التقاعد يسمى أيضًا "Golden Hand Shake".

يعد التقاعد من الخدمة معلماً هاماً في حياة الموظف. تتطلب فترة ما بعد التقاعد قدرًا كبيرًا من التعديل من جانب الموظف (المتقاعد). هنا ، المنظمة لها دور كبير في تسهيل الانتقال السلس من مرحلة الوظيفة إلى مرحلة البطالة.

على هذه الخلفية ، تقوم بعض المنظمات مثل سيتي بنك وبنك أوف أميركا بتنظيم جلسات المشورة وتقديم خدمات متعلقة بالاستثمار. بعض المنظمات أيضا تمديد الفوائد الطبية والتأمين للمتقاعدين.

2. الاستقالة:

الاستقالة هي إنهاء الخدمة من قبل الموظف من خلال تقديم إشعار ، يسمى "الاستقالة" على صاحب العمل. قد تكون الاستقالة طوعية أو غير طوعية. الاستقالة الطوعية هي عندما يقرر الموظف نفسه تقديم استقالته على أساس اعتلال الصحة والزواج وفرص العمل الأفضل في المنظمات الأخرى ، إلخ.

تعتبر الاستقالة غير إلزامية أو إلزامية عندما يقوم صاحب العمل بتوجيه الموظف إلى الاستقالة بسبب الخدمة وعدم الانضباط أو مواجهة الإجراء التأديبي. ومع ذلك ، في حالة الاستقالة غير الطوعية ، ينبغي إجراء تحقيق محلي قبل أن يطلب من الموظف الاستقالة. هذا لأن الموظف المتضرر يمكن أن يذهب إلى الاتحاد أو المحكمة ويشتكي من أنه طُلب منه الاستقالة تحت الإكراه.

في حين أن بعض الاستقالات قد تكون مستحسنة ومفيدة للمنظمة لتصحيح الأخطاء المرتكبة في توظيف الموظفين ، إلا أن الإفراط في الدوران قد يكون مثيرا للقلق كذلك. في مثل هذه الحالة ، من المناسب أن تقوم المنظمة بتتبع أسباب الاستقالات عن طريق إجراء "مقابلات الخروج" مع الموظفين الذين يغادرون المنظمة. قد تمكن المقابلات التي تم إجراؤها من تمكين المنظمة من الحد من معدل دوران الموظفين قبل وصولها إلى نسبة الهجرة.

الموت يأتي دون دعوة. قد يموت بعض الموظفين في الخدمة قبل بلوغ سن التقاعد. عندما تحدث الوفاة بسبب المخاطر المهنية ، يحصل الموظف على تعويض وفقاً لأحكام قانون تعويض العمال لعام 1923.

بعض المنظمات لديها أحكام لتوفير العمل للزوج / الطفل أو تعتمد على الموظف الذي يموت في الخدمة. يُعرف الفصل العادي بين الموظفين من منظمة ما بسبب الاستقالة والتقاعد والموت باسم "الاستنزاف".

3. التسريح:

ضمني يعني الحرمان من العمل للموظفين لأسباب خارجة عن سيطرة صاحب العمل. انهيار الآلات ، والتقلبات الموسمية في الطلب ، ونقص الطاقة ، والمواد الخام ، وما إلى ذلك هي أمثلة من الأسباب التي تؤدي إلى التسريح.

وفقاً للمادة 2 (KKK) من قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 ، يُعرّف الاستغناء بأنه "فشل أو رفض أو عجز صاحب العمل ، بسبب نقص الفحم أو الطاقة أو المواد الخام أو تراكم المخزون أو انهيار الآلات أو لأي سبب آخر ، إعطاء وظيفة لعامل يظهر اسمه على لفات حاشدة لمؤسسته الصناعية ولم يتم تخفيضه ".

ﻣن اﻟﻣﮭم ﻣﻼﺣظﺔ أن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻣوظف - ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻻ ﺗﻧﺗﮭﻲ ، وﻟﮐن ﯾﺗم ﺗﻌﻟﯾﻘﮭﺎ ﻟﺑﻌض اﻟوﻗت ﻗد ﯾﮐون اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻣؤﻗﺗﺎً. في الصناعات الموسمية مثل الألغام والسكر ، وما إلى ذلك ، يحدث الاستغناء بشكل روتيني. التسريح قد تحدث أيضا لفترة غير محددة. عندما يصبح التسريح دائمًا ، يطلق عليه اسم "التخفيض".

ووفقاً للمادة 25 © من قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 ، يحق للعامل المسرّح الحصول على تعويض يعادل 50 في المائة من الأجور الأساسية وبدل العزاء الذي كان سيُدفع له لو لم يتم تسريحه.

ومع ذلك ، يحتاج العامل إلى استيفاء الشروط التالية ليحق له الحصول على التعويض:

(ط) لا ينبغي أن يكون عامل عارضة

(2) يجب أن يظهر اسمه في قائمة اللحاف الخاصة بالمؤسسة.

(3) أكملت ما لا يقل عن سنة واحدة من الخدمة المستمرة.

4. التقشف:

التخفيض يعني الإنهاء الدائم لخدمات الموظف لأسباب اقتصادية. يحدث التخفيض بسبب فائض الموظفين ، وسوء الطلب على المنتجات ، والتباطؤ الاقتصادي العام ، وما إلى ذلك. ومن الجدير بالملاحظة أن إنهاء الخدمات بسبب التقاعد ، أو إنهاء العمل ، أو المرض ، أو لأسباب تأديبية لا يشكل تقليصًا.

يُنظر إلى التخفيض بشكل رئيسي في المزارع والخدمات الزراعية والغابات وقطع الأشجار والمنتجات الغذائية وتصنيع الآلات والنسيج القطني. وكانت الأسباب التي أثيرت وراء التخفيض هي بالأساس الصرامة المالية ونقص الطلب على منتجاتها.

ينص قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 على إلزام المنظمات التي توظف 100 موظف أو أكثر بإعطاء الموظف إشعارًا لمدة ثلاثة أشهر لتخفيضه والحصول أيضًا على موافقة مسبقة من الحكومة.

في المنظمات الأخرى ، يجب تقديم إشعار خطي مسبق للموظف قبل شهر واحد يوضح أسباب التقشف. وينبغي أن يدفع له تعويضاً يعادل أجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة كاملة. عندما تكون هناك حاجة لتوظيف أشخاص في المستقبل ، يجب إعطاء الأفضلية للموظف المنقسم.

5. الفصل:

الفصل هو إنهاء خدمة الموظف كإجراء عقابي. قد يحدث هذا إما بسبب الأداء غير المرضي أو سوء السلوك. ويعتبر الفشل المستمر من جانب الموظف في أداء ما يصل إلى التوقعات أو المعيار المحدد أداء غير مرض. تعامل المخالفات المتعمدة للقواعد والتنظيم من قبل الموظف على أنها سوء سلوك. الفصل هو خطوة جذرية تعيق بشكل خطير الأرباح وصورة الموظف.

لذلك ، ينبغي اللجوء إلى الفصل كإجراء بمنتهى الحذر والحذر. يجب أن يكون مبرراً ومدعوماً على النحو الواجب بالسبب العادل والكافي. قبل فصل الموظف ، يجب تقديم إشعار مسبق لتوضيح موقفه. يجب أن تكون أسباب الفصل واضحة للموظف.