أعلى 2 تقنيات الدافع - أوضح!

اقرأ هذه المقالة للتعرف على تقنيات التحفيز التالية: (1) الدافع المالي ، (2) الدافع غير المالي!

1. الدافع المالي:

تقنيات التحفيز المالي هي الحوافز المرتبطة بشكل مباشر أو غير مباشر بالمال. المال هو المصدر الأكثر فعالية وهامة للتحفيز. المال يملك القوة الشرائية ؛ ومن ثم يمكن استخدامه لتلبية مختلف الرغبات والحاجيات والراحة والكماليات. يمكن أن تلبي احتياجات ومكانة هيبة أيضا من خلال شراء السلع والخدمات المرتبطة بمكانتها.

هناك العديد من السلع رمزية يمكن شراؤها بمساعدة المال. في الآونة الأخيرة ، كشفت بعض نتائج الباحثين السلوكيين أن المال لا يعتبر محفزًا رئيسيًا. الراتب والأجور ، والمكافآت ، والأوراق المدفوعة الأجر ، والمرافق الطبية والإسكان ، وتقاسم الأرباح ، وبدل المركبات ، وما إلى ذلك ، هي بعض الأمثلة على المحفزات المالية. تعتمد أهمية هذا النوع من التحفيز على عوامل معينة مثل مستوى المعيشة والظروف الاقتصادية العامة.

عندما يكون هناك مستوى معيشي منخفض ، يصبح المال أكثر أهمية بالنسبة للشخص. ولكن مع ارتفاع مستوى المعيشة ، وتحسن الظروف الاقتصادية من أهمية المال مع انخفاض الحافز. المديرين الذين يتقاضون رواتب كبيرة لا يعتبرون المال حافزا لهم. بالنسبة لهيبته ومكانته وتفويضه للسلطة وإثراء الوظائف والتقييم وظروف العمل النوعية وما إلى ذلك ، فإنه يعمل كحافز. إذا كانت المكافأة المالية أكثر من ذلك ، فستزيد فقط من الأداء وإلا ؛ يفضل الموظفون التمسك بالراحة أكثر من العمل.

كما أن التقييم التمييزي للأداء من جانب الرؤساء سيجعل من الحافز المالي غير فعال. في هذه الحالة ، سيبدأ الموظفون بإرضاء الرؤساء بدلاً من العمل الشاق. كما تعتمد فعالية المال كمحفز على موقف وتوقعات الناس تجاه المال والثروة.

كما أن التوزيع الفوري للمكافأة النقدية لشاغل الوظيفة له دور فعال كمحفز. من الصعب جداً تقييم تأثير المال كحافز كما قال شاول غيلرمان ، "إن المال هو أداة خفية لدرجة أن التأثير النهائي للمال نفسه ليس أسهل في التعرف عليه من البيضة في العجة".

2. الدافع غير المالي:

كما يوحي اسم المال ليس له دور يلعبه في هذا النوع من التحفيز. الحوافز غير المالية هي نفسية في طبيعتها. أنها توفر الرضا النفسي للموظفين. الوضع ، الاحترام ، الهيبة ، المشاركة ، الإثراء الوظيفي ، الاعتراف ، سلامة العمل ، المسؤولية ، المنافسة هي بعض أمثلة الحوافز غير المالية. هذه الحوافز تلبي الاحتياجات الاجتماعية النفسية. سيرة ذاتية قصيرة من مختلف المحفزات غير المالية هي تحت.

(ط) الحالة:

راضون الحاجات الأناني عن طريق رفع الوضع. تقوم المؤسسات من خلال توفير الأثاث المتطور ، والديكور الداخلي الممتاز في المكتب وأماكن العمل ، والهاتف ، وأجهزة الكمبيوتر ، ومرافق الإنترنت الآن لمديريها ، وما إلى ذلك ، بذل جهود متعمدة لتوفير مكانة أعلى لمديريها وموظفيها. انهم لا يشعرون بالراحة فقط ولكن يشعر بالفخر للعمل في مثل هذه المنظمة. يصبح رمز الحالة للعمل في المنظمة. يحفزهم على العمل الشاق ويؤدي في أفضل حالاتهم.

(2) المشاركة:

مشاركة الموظفين في عملية صنع القرار بمثابة حافز لأنها تلبي احترام الذات من الموظفين. إنهم ينمون الشعور بالانتماء إلى المنظمة ويعملون بروح معنوية عالية. إنهم ينخرطون ليس فقط جسديًا ولكن أيضًا عقليًا في شؤون المنظمة. يمكن البحث عن مشاركة الموظفين من خلال إنشاء لجان أعمال ولجان تشاور مشتركة وما إلى ذلك. وهذا يعزز أيضًا الديمقراطية الصناعية.

(iii) الإثراء الوظيفي:

من أجل تحفيز الموظف ، يجب تحسين التحسينات في العمل من خلال إثرائه ، مما يجعله أكثر تحديًا وإثارة للاهتمام. يشير إثراء الوظيفة إلى تدرج المسؤولية ويجعلها صعبة. يتم عمل صعبة. وهذا يعني أنه يوفر للموظف فرصة للحصول على التقدير والمسؤولية والنمو والتقدم. إن التقنيات الحديثة للإنتاج مثل تقسيم العمل ، أي التخصص ، وتبسيط الوظائف وما إلى ذلك ، جعلت الوظائف مملة ومملة. يشعر الناس أنهم غير مهتمين بهم لأنهم يضطرون لأداء نفس الوظائف كل يوم. يريدون التغيير والديناميكية.

يحب البشر بطبيعتهم قبول التحدي والاستعداد لتحمل المسؤولية وتحمل المسؤولية. من خلال وظيفة تخصيب الوظائف يتم توسيعها وجعلها أكثر تحديا وإثارة للاهتمام. يوفر توسيع الوظائف فرصة للموظف لإظهار مهاراته الإدارية من خلال التخطيط والسيطرة على عمله. إنه امتداد لنظرية التحفيز في هيرزبرج. يتم إثراء الوظائف بإضافة المزيد من المحفزات إلى الوظيفة بحيث تصبح أكثر فائدة.

الإثراء الوظيفي يمتلك الخصائص التالية.

(أ) المزيد من السلطة والاتصال المباشر:

يتم إثراء وظيفة من خلال توفير مزيد من السلطة لصاحب العمل. تسمح الوظيفة المخصّصة أيضًا للحامل بالتواصل مباشرةً مع الشركات الأعلى في المؤسسة ومع الأشخاص الذين يجب عليهم العمل ومع مستخدمي منتجات الشركة.

(ب) إزالة السيطرة والاحتفاظ بالمساءلة:

تتم إزالة الضوابط غير الضرورية من صاحب العمل إعطائه الحرية في التعامل مع الناس. هذا سوف يحفزه أكثر ويزيد من كفاءته. لكن في الوقت نفسه يُحاسب على العمل الذي قام به رئيسه. لذلك يتم الاحتفاظ بالمساءلة.

(ج) المزيد من المعرفة والنمو العقلي:

إن الوظيفة المثرية تحمل في طياتها سلطة أكبر ، وأقل سيطرة ، لكن صاحب العمل مسؤول أمام رئيسه ، وهو يعمل بحذر ، وعليه أن يتحرك في أماكن جديدة ويلتقي بأشخاص مختلفين ؛ حتى اكتسب معرفة جديدة مما يساعده على جعل نموه العقلي.

(د) مهمة جديدة وتحدي جديد:

يرتبط الإثراء الوظيفي بقبول المهام والتحديات والصفات والميزات الجديدة. يجب على الموظف قبول هؤلاء بمجرد توليه المنصب.

(ه) المزيد من الحرية والخبرة الجديدة:

تحمل الوظيفة المثيرة المزيد من الحرية. يحصل صاحب العمل على الحرية في التعامل مع الأشخاص الذين يعملون تحت قيادته. يجب عليه مقابلة أشخاص مختلفين ، ومن ثم اكتسب الخبرة. الإثراء الوظيفي هو أسلوب مهم للتحفيز. لمعرفة مدى فائدة هذه التقنية أجريت دراسة في شركة الهاتف الأمريكية AT و T مع موظفيها. كشفت النتائج تحسن كبير في الأداء والرضا الوظيفي بين الموظفين. يشمل الموظفون كتبة ، ومندوبي مبيعات ، ومهندسين وفنيين.

يمكن أن يصبح الإثراء الوظيفي أسلوبًا تحفيزيًا فعّالًا في حالات الموظفين الذين تتأرجح مهنتهم. العمل لفترات أطول ليس لديهم أي فرصة للترقية. يطورون الإحباط وتصبح الوظيفة غير مهمة.

يوفر الإثراء الوظيفي بعض الراحة للموظف ويبدأ الاهتمام بعمله. لكن في مثل هذه الحالات ، هذا ليس حلاً دائمًا. بعض البديل هو أن يتم العثور عليها. يتم إجراء مطالبات طويلة جدا لصالح إثراء العمل على سبيل المثال الرضا الوظيفي ، وإعطاء مزيد من الفرص للنمو وتحقيق الذات ، وبالطبع أداء أفضل.

(4) توسيع الوظيفة:

يشير إثراء الوظيفة إلى عملية إضافة المزيد من المهام وجعلها أكثر تعقيدًا بحيث تبدو أكثر جاذبية والتي تفي باحتياجات الموظفين الأعلى. يوفر مهام متنوعة لأداء. إنها محاولة لتحسين جودة العمل في مكان العمل.

يستفيد الموظفون من الحصول على مزيد من الرضا عن العمل لأنه يتعين عليه تطبيق عيار عمله بشكل أكثر جدية. الوظائف الموسع هي وظائف صعبة تنطوي على التعقيد. لذلك ، يصبح أكثر إثارة للاهتمام بعد أداء الموظف أداء يستوفي. لرفع مستوى فرص العمل وتوسيع نطاق التدريب المطلوب لإعطاء الموظف المنفذ. إنها تقنية تحفيزية فعالة.

(ت) تفويض السلطة:

السلطة هي الحق في القيادة والبحث عن الأداء من المرؤوسين. تفويض السلطة أمر ضروري لتحقيق الأداء. مع السلطة المفوضة من رئيسه ، المرؤوس يشعر بالثقة ، ترتفع معنوياته. هو حافز على تقديم أداء أفضل.

(6) الأمن الوظيفي:

الأمن الوظيفي بمثابة حافز لكثير من الموظفين. أولئك الذين يرغبون في الاستمرار في نفس الوظيفة وفي نفس المنظمة هم قلقون على أمنها. الأمن الوظيفي لهم وسيلة للضمان الاقتصادي والاجتماعي. يشعرون بالراحة إذا تم تأكيد أمن الوظيفة. يحصلون على مزايا طبية ومساعدة تقاعدية من خلال الأمن الوظيفي وهم راضون. بعض الموظفين لا يريدون حتى نقلهم من مكان إلى آخر. عدم نقلها أيضا بمثابة محفز لهم.

(السابع) تناوب الوظيفة:

يشير تناوب الوظيفة إلى نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى. الهدف من تناوب الوظيفة هو إزالة الرتابة والضجر وتحرير الموظف منها. دوران الوظيفة يحدث في نفس المستوى. هذا يحافظ على مصلحة الموظف الحي وتنويع الأنشطة. يحتفظ الموظفون بمجموعة متنوعة من المهارات من خلال العمل في وظائف مختلفة. لا تواجه الإدارة أي مشاكل في إجراء التغييرات وإعادة جدولة العمل في المؤسسة. يشعر الموظفون بسعادة أكبر لأنهم يضطرون لأداء عمل مختلف عن العمل. وهو أيضا تقنية تحفيزية فعالة.

(ثامنا) تحميل العمل:

وهو يشير إلى جعل المهمة أكثر إثارة للاهتمام من خلال زيادة العمل على نفس المستوى أو زيادة المسؤولية.

التحميل الوظيفي هو من نوعين:

(أ) التحميل الأفقي للوظيفة:

إنها تزيد من عبء العمل على نفس المستوى.

(ب) التحميل العمودية للوظيفة:

تنطوي على زيادة في عبء العمل مع تغيير في العمل والمزيد من المسؤولية. تحميل الوظيفة يجعل المهمة أكثر إثارة وتحدي كسر الرتابة والملل. يجب على الموظفين إعطاء أداء أعلى والتمتع بالمزيد من المسؤولية. يتم التعرف على أداء الموظف ويخضع للمساءلة عن عمله الخاص. يتم منح المزيد من الحرية الوظيفية له. يحصل على فرصة للتعامل مع مهام أكثر صعوبة للتعلم والنمو في الكفاءة.

(التاسع) الحمد والاعتراف:

إن مدح الموظف لعمله يعني الاعتراف بأدائه. من خلال الاعتراف بالموظفين احترام الذات احتياجات الحصول على الارتياح. وهي أداة تستخدم في كثير من الأحيان لتحفيز موظف في العمل. إنه ميل طبيعي للموظف للحصول على أداء رائع من عمله. الحمد أو الاعتراف هو الدافع الأكثر فعالية من الحافز المالي. تأتي مكافأة الاعتراف بأداء العمل في بعض المناسبات على شكل توصية بالزيادة في الأجور ، وشهادة أداء أفضل ، إلخ. وبهذه الطريقة ، يدخل الموظف في الكتب الجيدة من رئيسه.