أعلى 15 طرق تستخدم لتقييم أداء الموظفين

بعض الطرق المستخدمة في تقييم أداء الموظفين هي كما يلي:

1. طريقة قائمة التحقق:

قائمة التحقق هي قائمة تتكون من بيانات السمات والصفات وسلوك الموظفين. يحتوي على عمودين "نعم" و "لا" يمثلان استجابات إيجابية وسلبية.

2. طريقة التوزيع القسري:

في هذه الطريقة ، يتم تقييم الموظف على أساس نمط المنحنى الطبيعي مع افتراض أن مستوى الأداء يتوافق مع التوزيع الطبيعي.

3. طريقة الاختيار القسري:

في هذه الطريقة ، يتم إعطاء المقيم سلسلة من البيانات لتقييم الموظف. يمكن للقيم أن يختار أي بيان يصف بوضوح الموظف.

4. مقياس التصنيف الجرافيكي:

الطريقة الأكثر شيوعًا التي يتم فيها عرض المجموعة مع مجموعة من السمات في نموذج تقييم مطبوع. يتم تصنيف السمات المختلفة مثل معرفة الوظيفة ، وجودة العمل ، والمبادرة ، والاجتهاد ضمن مقياس من 0 إلى 9. ويتلقى الموظف تعليقات من المقيم ، حتى يتمكنوا من تحسين نقاط الضعف.

5. أسلوب مقال:

يقوم المشرف بكتابة طلب يصف أداء الموظف بعد أخذ معايير معينة ، مثل أداء العمل والقوة والضعف وإمكانات الموظف والمجالات التي يحتاج فيها إلى التدريب.

6. طريقة المراجعة الميدانية:

يقوم شخص من خارج المكتب (إدارة الموارد البشرية) بإجراء مقابلات مع المديرين والمشرفين على الخط لتقييم الموظفين التابعين لهم في ظلهم. تتم مقابلة المدراء حول مستوى الأداء وإمكانيات النمو والميزات الإيجابية والسلبية للموظفين.

7. طريقة المقارنة المقترنة:

وفقا لهذه الطريقة ، يتم إعطاء المشرف سلسلة من البطاقات ، كل منها يحتوي على أسماء موظفين اثنين. يختار المشرف أفضل منهم بالمقارنة. يتم تقسيم عدد المقارنات مع الصيغة N (N- 1) / 2

حيث N = عدد الموظفين المراد مقارنتهم.

8. طريقة الدرجات:

على أساس المهارات والمعرفة والسمات ، يتم تصنيف الموظفين على أنهم متميزون ، جيدون ، عادلون ، متوسطون ، فقراء ، وغير مرضيين.

9. طريقة الترتيب:

يعطي الرتبة المرتبة إلى الموظفين حسب مزاياه و عيوبه. من الصعب للغاية عند تقييم عدد كبير من الموظفين.

10. طريقة الحرجة الحرجة:

تركز هذه الطريقة على الحوادث الحرجة وسلوك الموظفين المستخدمين للتمييز بين الأداء الجيد والسيئ.

11. مقاييس التصنيف المرتكزة على السلوك (BARS):

تعتمد هذه الطريقة على سلوك الموظفين أثناء العمل. يتم قياس سلوك الموظف مقابل مقياس لمستوى الأداء.

الخطوات تحت BARS هي كما يلي:

ا. يتم تحديد وتعريف ما بين ستة وعشرة أبعاد للأداء من قبل المراجعين والسعر.

ب. ترتكز الأبعاد على الحوادث الخطيرة الإيجابية والسلبية.

ج. ثم يتم تقييم كل معدل على الأبعاد.

د. التقييمات هي ردود فعل باستخدام الشروط المعروضة على الشركات.

12. بطاقة الأداء المتوازن:

تم تطوير هذه الطريقة من قبل روبرت كابلان وديفيد نورتون. فهو يجمع الروابط بين العملاء الماليين والعمليات والتعلم. وفقا لهذه الطريقة يتم ترجمة الاستراتيجيات إلى أهداف واضحة. يجب أن يفهم جميع الموظفين كيف تتماشى واجباتهم مع الأهداف ذات المستوى الأعلى.

يجب تزويد الموظفين بردود فعل حول كيفية مساءلتهم عن تحقيق الأهداف ، إلى أي مدى حققوها ، وأسباب الفشل. تشير بطاقة الأداء لكل موظف إلى كل التعديلات المطلوبة وتحسينات الأداء.

13. محاسبة الموارد البشرية:

تتناول محاسبة الموارد البشرية تكلفة ومساهمة الموظفين في المؤسسة. تشمل تكلفة الموظف تكلفة تخطيط القوى العاملة والتوظيف والاختيار والتدريب بينما تكون المساهمة هي القيمة المضافة من قبل الموظف. يكون أداء الموظف إيجابيا إذا كانت مساهمته أكبر من التكلفة والعكس صحيح.

14. الإدارة حسب طريقة الأهداف:

الإدارة بالأهداف هي طريقة يقوم فيها المديرون المتفوقون والمرؤوسون في المؤسسة بتحديد أهدافها المشتركة وتحديد مجالات المسؤولية الرئيسية لكل فرد من حيث النتائج المتوقعة منهم. وبالتالي ، فإنه يركز الاهتمام على تحديد الأهداف والإنجاز من نفسه. أثناء التقييم ، يقوم الرؤساء والمرؤوسين بتحديث وتغيير الأهداف ، عند الاقتضاء.

15. تقييم 360 درجة:

يمكن لأي شخص من خلال المعرفة حول محتويات الوظيفة تقييم الموظف. ووفقًا لهذه الطريقة ، سيتم تصنيف جميع األطراف ذات الصلة بدور الفرد في المؤسسة إلى موظف. وبالتالي ، فإن تقييم الأداء من قبل المشرفين والأقران والمرؤوسين والزبائن والموظفين أنفسهم والمستخدمين الآخرين للخدمات والاستشاريين يُعرف بتقييم 360 درجة.