النظم الفرعية لتنمية الموارد البشرية: 13 نظم فرعية مهمة
اقرأ هذه المقالة للتعرف على ثلاثة عشر نظامًا فرعيًا هامًا ، أي (1) تقييم الأداء ، (2) التقييم المحتمل ، (3) التخطيط الوظيفي ، (4) التدريب ، (5) التطوير التنظيمي ، (6) المكافآت ، ( 7) الاستشارة ، (8) دائرة الجودة ، (9) تحليل الدور ، وغيرها.
(1) تقييم الأداء:
تقييم الأداء هو عملية تقييم أو ضمان أداء موظف في وظيفته. تقييم الأداء هو تقييم أداء الفرد بطريقة منهجية. يقاس أداء الموظف مقابل عوامل مثل معرفة الوظيفة والجودة وكمية الإنتاج والمبادرة والإشراف والصفات القيادية والتعاون والاعتمادية والصحة وتعدد الاستخدامات والحكم ، الخ. إن الغرض من التقييم هو تقييم الوضع الحالي من كفاءة الموظف من أجل تحديد الحاجة إلى التدريب.
تتكون عملية تقييم الأداء من:
(أ) تحليل الوظيفة.
(ب) وضع معايير للأداء.
(ج) توصيل معايير الأداء للموظفين.
(د) قياس الأداء الفعلي.
(هـ) مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير ومناقشتها مع الموظفين.
(و) الشروع في اتخاذ إجراءات تصحيحية ، إذا لزم الأمر.
(2) تقييم محتمل:
الهدف من التقييم المحتمل هو تطوير القدرات الكامنة للأفراد. يوفر التقييم المحتمل معلومات حيوية حول الأفراد لإعداد خطط مهنية لهم. تقييم محتمل يقيم قدرات القيادة وقدرات الأفراد. فإنه يضمن وجود تطابق جيد بين إمكانات الموظفين والوظيفة. في الوقت الحاضر تقوم المؤسسات بتنويع عملياتها بما في ذلك التغييرات الحيوية. لتلبية هذه المتطلبات يحتاجون إلى أشخاص بشجاعة وقدرات لمواجهة التحديات. لذلك يتعين عليهم إجراء تقييم محتمل للموظفين الحاليين حتى يتمكنوا من القيام بمجموعة متنوعة من المهام.
(3) التخطيط الوظيفي:
التخطيط لمهنة يجعل الموظف ينمو في وقته في العمل في حين تخبط مهنة غير المخطط لها. الخطوة الأولى والأهم في التخطيط الوظيفي هي إجراء تحليل SWOT. يجب عليه تقييم قوته ومواطن ضعفه وفرصه وتهديداته.
يجب على المرء تخطيط حياته المهنية عن طريق التعليم والتدريب والبحث عن وظيفة وينبغي الحصول على خبرة العمل. يجب على الموظف تتبع المسارات الوظيفية في المنظمات المتاحة ومقارنتها والانضمام إلى المنظمة بتفان كامل. تساعد المنظمة الشباب الواعدين على توفير المعلومات الضرورية من خلال طرق مختلفة حسب احتياجاتهم للتخطيط لمهنتهم.
(4) التدريب:
التدريب هو محاولة لتحسين أداء الموظف الحالي أو المستقبلي من خلال زيادة قدرة الموظف على الأداء من خلال التعلم عادة عن طريق تغيير موقف الموظف أو زيادة معرفته. يتم تحديد الحاجة إلى التدريب من خلال نقص أداء الموظف ، وتشمل عملية التدريب ؛ اكتساب المهارات والمفاهيم والمواقف لزيادة الفعالية في أداء وظيفة أو وظائف محددة. يوفر التدريب الزخم اللازم لتنفيذ التغيير ، وتحسين الكفاءة ، والفعالية الإدارية وزيادة الإنتاجية.
يحتاج الموظفون الذين يعملون كمشرفين ومديرين تنفيذيين إلى مهارات التعامل مع الأشخاص أو مهارات الأشخاص. مطلوب منهم فهم واحد والآخر على نحو أفضل والتصرف وفقا لها. تشمل مهارات التعامل بين الأشخاص إقناع الإصغاء واحترام شعور الآخرين. تعين بعض المنظمات شخصًا كبيرًا كمدير تدريب.
(5) تنمية المنظمة:
تنوي منظمة التنمية تغيير المعتقدات والمواقف والقيم وهيكلية المنظمات التي يمكنها التكيف بشكل أفضل مع التقنيات والأسواق والتحديات الجديدة ومعدل التغيير المذهل نفسه. المنظمة هي نظام مفتوح وبالتالي يجب أن تطور نفسها من خلال اعتماد تغييرات مختلفة لمواجهة التحديات التي تطرحها البيئة المتغيرة باستمرار.
ويؤكد على التدخلات المناسبة في الأنشطة الجارية للمنظمة. ويوفر إطارًا يتم فيه إجراء تغييرات في المناخ وثقافة المنظمة. وهذا يمكن المنظمة من تسخير القدرات البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية. وتشمل أساليب التطوير التنظيمي ردود فعل المسح ، التدريب على بناء الشخصية بين أفراد الفريق ، MBO ، العصف الذهني ، التشاور ، إدارة الإجهاد الخ.
(6) المكافآت:
مكافأة الموظفين لأدائهم المهني الممتاز وفوق أجورهم المعتادة ورواتبهم تعزز معنوياتهم وتشجع الآخرين على العمل الجاد. أنظمة المكافآت هي التي ينبغي أن ينظر إليها من قبل تنمية الموارد البشرية. من خلال مكافأة العمل الجاد يتم تحفيز الموظفين بشكل أكبر. الانتاج يرتفع. يؤدي إلى الاستفادة القصوى من الموارد البشرية المتاحة لتعزيز الإنتاجية. المكافآت هي واحدة من الطرق للإحباط والاكتئاب وعدم الرضا من الموظفين. يمكن أيضا إزالة ميول العمل البطيئة.
نظام المكافآت يشجع الموظفين على السعي إلى التطوير الذاتي من خلال قدراتهم الخاصة. يعتبر نظام المكافآت أسرع طريقة لزيادة الإنتاجية. مكافأة هو عامل تحفيزي. ينبغي للمرء أن يتذكر أن هناك دائما مجالا للتحقيق. يتم التحكم في العديد من المكافآت مثل زيادة الرواتب ، واستحقاقات الموظفين ، والواجبات الوظيفية المفضلة من قبل المنظمات. المكافآت التي يمكن أن تخصصها المنظمة هي التعويض المباشر والتعويض غير المباشر. يمكن توزيعها على أساس فرد أو مجموعة أو على مستوى المنظمة.
المكافآت المتأصلة التي يتلقاها الأفراد أنفسهم هي نتيجة رضا الموظف عن وظيفته على سبيل المثال: إثراء الوظائف ، وإعادة تصميم العمل لزيادة العمل الشخصي للعامل. المكافأة الجوهرية هي متعة أو قيمة يتم تلقيها من محتوى العمل من قبل الموظف.
من ناحية أخرى ، يستلم الموظف المكافآت الخارجية ، بما في ذلك التعويض المباشر ، والتعويض غير المباشر ، والمكافآت غير المالية مثل الأجور الأساسية المرتفعة ، والمكافآت ، وتقاسم الأرباح ، والفرص لشراء الأسهم لسداد الإجازات وما إلى ذلك. لربطها بتقييمهم لأداء العمل.
(7) الاستشارة:
الاستشارة هي أداة أساسية لتنمية الموارد البشرية. يخدم عدة أغراض. الاستشارة هي خدمة مقدمة للموظفين فيما يتعلق بمشاكلهم الشخصية. لهذا الغرض ، يجب الحصول على خدمات المستشارين المحترفين. ويقلل من دوران الموظفين ، التغيب عن العمل ، التأخير ويساعد في تعزيز المرؤوس والعلاقة المتفوقة ، وفهم مشاكل الصغار وكبار السن ، وبالتالي تسهيل التواصل الأفضل وصنع القرار الفعال. من خلال تقديم المشورة يمكن للموظفين فهم نقاط قوتهم وضعفهم والتغلب على المشاكل الناجمة عن جهلهم في أداء العمل. يساعد في تجنب الإجهاد.
(8) دائرة الجودة:
دائرة الجودة هي مجموعة صغيرة من الأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل أو عمل مماثل. يجتمعون طواعية على أساس منتظم لمدة ساعة في الأسبوع ، خلال ساعات العمل تحت إشراف مشرفهم وتدريبهم على تحديد وتحليل وحل بعض مشاكل عملهم وتقديم حلول للإدارة. كما يقومون بتنفيذ الحلول نفسها إن أمكن. إنه نظام إدارة تشاركي. يعزز التفاهم والاحترام بين المديرين والمرؤوسين. إنه يساعد في البناء على الإمكانات الخفية للموارد البشرية.
يتم تلخيص أهداف دوائر الجودة أدناه:
(1) فلسفة بناء الأفراد هي تطوير الموارد البشرية وتحسينها واستخدامها بفعالية.
(2) تطوير الآخرين من خلال أعضاء دائرة الجودة.
(3) تعزيز الإدارة التشاركية.
(4) تحسين المهارات الإشرافية للموظفين.
(5) لتعزيز المهارات الشخصية ، وبالتالي السعي لحل الصراع.
(6) تشجيع الإبداع وتقنيات حل المشكلات.
(7) لتعزيز الصفات القيادية بين الموظفين.
(8) لتطوير الوعي تحسين الجودة بين الموظفين.
(9) لتطوير الجهود الجماعية.
(9) تحليل الدور:
الدور هو مجموعة من أنماط السلوك المتوقعة المنسوبة إلى الشخص الذي يشغل موضعًا معينًا في الوحدة. كل موظف له دور يلعبه. ليس بالضرورة أن يكون الجميع متسقين ومنتظمين في دور واحد. يجب أن يلعب الموظفون أدوارًا متنوعة داخل وخارج الوظائف. لفهم سلوك شخص ما ، من الضروري معرفة الدور الذي يلعبه حاليًا. يختلف سلوك وسلوك الشخص مع هوية الدور. الأدوار تتغير وفقا للظروف.
ما يواجهه شخص توقعات الدور متباينة ، هناك يأتي دور الصراع. يجد نفسه في ورطة للامتثال للأدوار المختلفة في وقت واحد. عندما يكون السلوك الموصوف للموظف غير واضح ، فهو دور غامض. يحدث تضارب الدور عندما يكون من الصعب تلبية التوقعات. يزيد من خبرة الموظفين في دوره عندما يتوقع منهم القيام بالمزيد. هذا قد يسبب التوتر.
(10) تخطيط الموارد البشرية:
تخطيط الموارد البشرية هو جزء لا يتجزأ من تخطيط الأعمال والتنظيم. يتعلق الأمر بالتخطيط التفصيلي لتحديد المتطلبات المستقبلية للموارد البشرية على كل المستويات بالمهارة والفئة. تعتمد خطة جودة المتطلبات البشرية على جودة التحليل والبيانات التي تستند إليها. درجة معقولة من الدقة أمر ضروري في توقعات الأعمال والعمليات التي من المقرر تحديد متطلبات الموارد البشرية.
الهدف من تخطيط الموارد البشرية هو وجود عدد كاف من الأشخاص المؤهلين والمهارات الكافية لأداء وظائف ومتاحة حسب احتياجات المنظمة. هو محاولة لمطابقة الطلب والعرض لأنواع مختلفة من الموارد البشرية في المنظمة.
(11) المشتريات والتنسيب:
انها واحدة من النظم الفرعية الهامة لتنمية الموارد البشرية. يتم شراء الموارد البشرية من خلال التوظيف والاختيار. يتم ملء الشواغر من خلال هاتين الطريقتين. التنسيب هو عملية تخصيص المرشحين المشمولين بالوظائف المناسبة. إنها تضع الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة للحصول على أفضل النتائج.
(12) تناوب الوظيفة:
يتم تناوب الوظائف بين الموظفين لزيادة معرفتهم ومهارتهم المطلوبة لأداء وظائف مختلفة. هذا أمر ضروري لأنه لا ينبغي أن يعاني العمل أثناء غياب أو ترك الموظفين.
(13) جودة الحياة العملية:
الموظفون هم أصول منظمة. لاستخراج أفضل من الموظفين ، يجب توفير ظروف عمل مناسبة وصحية وصحية. هذا يزيد من الإنتاجية. ﺳﻮف ﺗﺆﺛﺮ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ﻏﻴﺮ اﻟﺼﺤﻴﺔ وﻏﻴﺮ اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﺤﺔ اﻟﺒﺪﻧﻴﺔ واﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺆﺛﺮون ﻋﻠﻰ آﻔﺎءﺗﻬﻢ. يجب أن تكون الشركات حذرة للغاية حول نوعية الحياة العملية.
