مراحل ونظريات تنمية الشخصية

مراحل ونظريات تنمية الشخصية!

1. مراحل فرويد أو نظرية التحليل النفسي:

وقد اعتمدت نظرية سيغموند فرويد للتحليل النفسي للشخصية في المقام الأول على مفهومه للطبيعة اللاشعورية للشخصية. إنها مبنية على فكرة أن الإنسان مدفوع أكثر بقوى غير مرئية من أفكار واعية وعقلانية. وأشار فرويد إلى أنه لا يمكن تفسير سلوك مريضه دائمًا بوعي. كانت النتيجة السريرية التي أدت به إلى استنتاج أن القوة الرئيسية التي تحفز إنسان هو إطاره غير الواعي. يتضمن هذا الإطار ثلاثة مفاهيم تحليلية متضاربة حول الهوية ، والأنا والأنا الفائقة.

وصفها المختصر هو على النحو التالي:

(ط) المعرف:

الهوية هي أساس السلوك اللاواعي وهي أساس الرغبة الجنسية. بكلمات بسيطة ، Id هي مصادر الطاقة الروحية وتسعى للحصول على إشباع فوري لاحتياجات بيولوجية أو غريزية. وتشمل هذه الاحتياجات المتعة الجنسية والملذات البيولوجية الأخرى. معرف لديه غرائز حيوانية من العدوان ، السلطة والهيمنة. إنها تتطلب متعة فورية مهما كانت التكلفة. ومع نضوج الفرد ، يتعلم كيف يتحكم في الهوية ، ولكن حتى في ذلك الوقت ، يبقى قوة دافعة طوال الحياة ومصدرًا هامًا للتفكير والسلوك.

(2) The EGO:

يرتبط الأنا بواقع الحياة. تماما كما هو معرف هو جزء اللاوعي من شخصية الإنسان. الأنا هي الجزء الواعي والمنطقي لأنها تشعر بالقلق إزاء واقع البيئة الخارجية. تحافظ غرور الشخص على الهوية في الاختيار عندما تتطلب متعة فورية. مع المنطق والفكر ، تسيطر الأنا على الهوية حتى يتم منح الملذات التي يطلبها البشر دون وعي في وقت ومكان مناسبين وبطريقة مناسبة.

(iii) Super EGO:

سوبر الأنا هو قوة أعلى مستوى لكبح جمهور الهوية ويوصف بأنه واعي للشخص. تمثل الأنا العليا معايير الفرد وأسرته والمجتمع وهي قيد أخلاقي على السلوك. يدرك الشخص الواعي باستمرار ما هو صواب وما هو الخطأ. قد لا يكون الشخص مدركًا لعمل الأنا الفائق ، لأن الوعي يتم تطويره من خلال القيم الثقافية التي يرسخها الإنسان وفقًا لمعايير المجتمع.

كل هذه العناصر الثلاثة هي interred المرتبطة. من أجل خلق شخصية عادية ، يجب أن يكون هناك توازن مناسب في العلاقة بين هذه القوى. على سبيل المثال ، إذا تجاوزت الأنا الفائقة ، يصبح الإنسان غير عملي وغير عقلاني. سوف يشعر بالذنب بسبب المسائل التافهة. مثل هذا الشخص لا يمكن أن يوجد في الحياة الحديثة.

من ناحية أخرى ، فإن الأنا الفائقة المتخلفة ستسمح للزعيم بالحث على الإفلات ، الأمر الذي من شأنه أن يجعل الإنسان رجلا لا أخلاقيًا للغاية أو مع القليل من الأخلاق. ثم لن يكون هناك فرق كبير بين الرجل والحيوان. لذلك ، يجب أن يكون هناك توازن مناسب بين هذه القوى الثلاث.

تقييم نظرية Psychoanaly:

إن النهج التحليلي لتحليل هيكل الشخصية قد أحدث بعض التأثير على السلوك التنظيمي. على سبيل المثال ، يمكن إخراج بعض سلوك الموظفين غير الواعي بطبيعته بمساعدة التحليل النفسي. قد يشمل هذا السلوك أحلام اليقظة ، إدمان الكحول ، التغيب عن العمل ، النسيان إلخ. من أجل تطوير المنظمة ، يمكن تطوير بعض التقنيات لتحسين مهارات التواصل بين الأفراد بمساعدة التحليل النفسي.

أكبر عيب في هذه النظرية هو أنه يقوم على مفهوم نظري. لا يعطي صورة كاملة للسلوك ينبثق من الشخصية. لذلك ، هذه النظرية ليست ذات صلة كبيرة من وجهة نظر العلوم السلوكية.

مفهوم كارل يونغ النفسي التحليلي:

أخذت النظرية النفسية التحليلية خطوة أبعد من كارل يونغ. في حين أن فرويد شدد على فكرة أن الحياة البشرية مدفوعة من قبل المحفزات الشخصية اللاواعية. اقترح جونغ أن هناك فقدانًا جماعيًا موجودًا في شخص أكثر عمقًا ويتضمن الخبرات التراكمية لجميع الأجيال السابقة. قد تكون هذه النظرية بعيدة المدى ، لكن الحقيقة هي أن بعض سمات الشخصية لا يمكن تفسيرها بعقلانية.

2. مراحل إريكسون:

أكدت نظرية فرويد على العوامل الجنسية والبيولوجية في تنمية الشخصية. لكن إريكسون انتقد هذا التركيز الشديد لأنه كان يرى أنه يجب إعطاء أهمية أكبر للعوامل الاجتماعية. يصف إريكسون ثمانية مراحل تنموية بينما ننمو من الطفولة إلى البلوغ والصدمة من حل بعض الصراعات الحرجة التي نواجهها في كل مرحلة من هذه المراحل. حتى نحل الصراعات الخاصة في مرحلة معينة ، لا يمكننا الانتقال إلى المرحلة التالية.

بالنسبة للكثيرين منا ، لا يتم حل هذه المشكلات تمامًا ونواجهها طوال الحياة حتى بعد مرحلة المراهقة. هذه المشاكل تنتقل إلى مكان العمل أيضا. وتناقش أدناه المراحل التنموية الثمانية ، والمشاكل التي واجهتها في كل مرحلة وأثر هذه المراحل على سلوك المنظمة.

المرحلة 1: الطفولة / الثقة مقابل. عدم الثقة:

خلال السنة الأولى من الحياة ، يحتاج الطفل إلى حاجة كبيرة للتبعية. يتم تطوير شعور الثقة مقابل عدم الثقة في هذه الحالة وهذه المشاعر تعتمد على سلوك الوالدين. إذا كان الوالدان يهتمان بالطفل بطريقة حنون للغاية ، يتعلم الطفل الثقة في الآخرين. عدم وجود الحب والمودة من جانب الآباء يؤدي إلى عدم الثقة. هذه المرحلة لها تأثير خطير على الطفل الذي يؤثر على سلوكه طوال حياته.

في المراحل المبكرة من الحياة التنظيمية عندما يكون الشخص لا يعرف سوى القليل عن الوظيفة ويعتمد على الآخرين للتوجيه ، فإنه يطور مشاعر الثقة أو عدم الثقة تجاه الآخرين في المنظمة حسب كيفية استجابة الآخرين لاحتياجاته ومساعدته. للعثور على مكانه في النظام.

المرحلة 2: الحكم الذاتي في مرحلة الطفولة المبكرة. العار والشك:

في العامين الثاني والثالث من العمر يبدأ الطفل في تأكيد استقلاليته ويختبر حاجة كبيرة للعمل بمفرده. إذا سمح للطفل بالتحكم في جوانب الحياة التي يستطيع الطفل السيطرة عليها ، فسوف يتطور الشعور بالاستقلالية. إذا واجهت رفضًا ثابتًا من قبل الوالدين أو الشيوخ ، فمن المحتمل أن يتطور الشعور بالذات والعار.

وبالمثل ، في حياة المؤسسة ، يريد الشخص أن يعمل بشكل مستقل بعد التدريب الأولي. إذا سمح له بذلك ، فسوف يتطور الشعور بالحكم الذاتي. ولكن إذا تعرض لانتقادات ورفض من قبل الآخرين لارتكابهم أخطاء ، فسوف يميل إلى أن يكون لديه شكوك ذاتية حول كفاءته ويختبر شعورا بالخزي لعدم القيام بالأمور بشكل صحيح.

المرحلة 3: عمر اللعب / المبادرة مقابل. الذنب:

عندما يبلغ الطفل من العمر أربع سنوات وخمس سنوات ، يحاول أن يكتشف مقدار ما يستطيع فعله. إذا قام الوالدان وأفراد العائلة الآخرون بتشجيع الطفل على التجربة وتحقيق أهداف معقولة ، فسوف يطور لديه حس المبادرة. ولكن إذا كان من جهة أخرى ، فإنه يتم حظره في كل مرحلة ويجعله يشعر بأنه عاجز ، سيطور شعورا بالذنب وانعدام الثقة بالنفس. بالطريقة نفسها ، يحاول الأعضاء التنظيميون استخدام مواهبهم الإبداعية والمكتسبة عند استقرارهم في وظائفهم. ولكن إذا سارت الأمور على نحو خاطئ ، فإن آخرين يشعرون بالذنب لأنه أهدر موارد المنظمة. ولكن إذا كانت الأمور تسير حسب تخطيطه ، فإنه سيطور حس المبادرة.

المرحلة 4: عمر المدرسة / الصناعة. الشعور بالنقص:

من سن 6 إلى 12 ، عندما يكبر الطفل ولكن قبل الوصول إلى مرحلة البلوغ ، يتعلم العديد من المهارات الجديدة ويطور القدرات الاجتماعية. إذا كان الطفل يعاني من تقدم حقيقي بمعدل متوافق مع قدراته ، فإنه سيطور شعوراً بالصناعة. إذا كان الوضع هو عكس ذلك ، فإنه سوف يتطور الشعور بالدونية. وبالمثل ، في حياتنا التنظيمية ، نحاول العمل بجد لجعل موقف لأنفسنا. إذا لم ننجح في جهودنا ، فسنعمل على تطوير الشعور بالدونية والتقدير المنخفض ، وإلا فإننا سوف نطور إحساسًا بالصناعة.

المرحلة الخامسة: إنتشار دور المراهقة / الهوية مقابل الدور:

عندما يصل الطفل إلى سن البلوغ ويقترب من نهاية مراهقته (سنوات المراهقة) ، يواجه الصراع بسبب المتطلبات المفروضة اجتماعيًا على أن يصبح بالغًا مستقلاً وفعالًا. في هذه الفترة ، يجب عليه أن يكتسب شعوراً بالهوية بدلاً من أن يصبح مرتبكاً حول من هو. إن الحكم الذاتي والمبادرة والمشاريع التي تم تطويرها في المراحل المبكرة مهمة للغاية في مساعدة المراهق على حل هذه الأزمة بنجاح والاستعداد للكبار.

في الإعداد التنظيمي ، يجب على كل موظف تقديم مساهمات للمؤسسة وإثبات نفسه كأحد أعضائه ذوي الأداء العالي. إذا قام بذلك ، فإنه يتم تحديده في نظر الإدارة ولكن إذا فشل في إثبات هويته ، فإنه يصبح مجرد موظف آخر في نظر الإدارة التي يتم نشر هويتها.

المرحلة 6: مرحلة البلوغ المبكر / العلاقة الحميمة. عزل:

خلال مرحلة الشباب أو البالغين خلال العشرينات من العمر ، من الضروري الشعور بضرورة تطوير علاقات حميمية مع الآخرين. يسمح الإحساس بالهوية المطورة خلال سنوات المراهقة للبالغين الشباب بالبدء في تطوير علاقات عميقة ودائمة. ومع ذلك ، إذا شعر أنه من الصعب تطوير مثل هذه العلاقات ، فسوف يشعر بالعزلة. في الحياة التنظيمية أيضا ، قد يرغب الناس في تطوير عقود وثيقة مع الآخرين المهمين والهامين في النظام. أولئك الذين يمكنهم فعل ذلك ، لديهم شعور بالألفة. بالنسبة لأولئك الذين يجدون صعوبة في القيام بذلك ، اختبروا الشعور بالعزلة في النظام.

المرحلة 7: مرحلة البلوغ / مقابل Generatively. ركود:

هذه هي مرحلة منتصف العمر. إذا تم استيعاب الشخص في تقدمه المهني وصيانته ، ولا يهتم بتنمية ونمو أبنائه ، وهو مطلب مفروض اجتماعيا عليه ، سيكون لديه شعور بالركود أو الاستيعاب الذاتي في حياته. من ناحية أخرى ، فإن الشخص الذي يرى العالم أكبر من نفسه ويفي بالتزاماته الاجتماعية سيكون مولودا ولديه شعور بالتضحية.

وبالمثل في المنظمة ، عندما يصل الشخص إلى منتصف حياته المهنية ، هناك توقع وحاجة لتوجيه الآخرين في النظام ومساعدتهم على التطور والنمو في المنظمة. إذا كان الشخص لا يقوم بذلك بشكل فعال ، فإنه يشعر بالركود في النظام.

المرحلة 8: نضوج البالغين / نزاهة الأنا مقابل اليأس:

في هذه المرحلة ، يتم تطوير الشخص كشخص ناضج للغاية. لقد اكتسب إحساسًا بالحكمة والمنظور الذي يمكن أن يرشد الأجيال الشابة حقاً. هذه المرحلة تدوم من مرحلة البلوغ حتى الموت. في هذه المرحلة ، يعاني الأفراد من الصراع ، حيث يتضاءل دورهم الاجتماعي والبيولوجي بسبب عملية الشيخوخة ويعيشون شعورًا بعدم جدوى. إذا تمكنوا من حل المشكلة ، فيمكنهم تجربة السعادة من خلال النظر في إنجازهم المتكامل مدى الحياة. إذا فشلوا في القيام بذلك ، سيكون لديهم شعور باليأس.

نقد التقييم:

وبالمثل في الحياة التنظيمية ، يمكن أن يشعر الشخص بنزاهة الأنا بعد التقاعد من خلال النظر إلى رصيده من الإنجازات أو أنه يمكن أن يترك المنظمة بشعور من عدم اليأس واليأس. جميع المراحل مرتبطة ببعضها. إذا لم يتم حل نزاع واحد في مرحلة واحدة ، فسيتم ترحيله إلى المرحلة التنموية اللاحقة. يمكن للمدراء لعب دور مهم للغاية في تحديد النزاعات غير المحسومة ومحاولة مساعدة الموظفين في التعامل معهم.

3. نظرية نضج نضج Chris Argyris:

في خروج من نهج المرحلة الصارمة ، حدد منظّر السلوك التنظيمي المعروف كريس أرجيريس أبعادًا محددة لشخصية الإنسان أثناء تطورها. يقترح Argyris أن شخصية الإنسان بدلا من المرور عبر مراحل دقيقة ، يتقدم على طول سلسلة متصلة من عدم النضج مثل الرضيع إلى النضج كشخص بالغ. ومع ذلك ، في أي عمر ، يمكن للأشخاص الحصول على درجة تطورهم وفقًا للأبعاد السبعة كما هو موضح في الجدول التالي:

أشار Argyris بعناية فائقة إلى أن هذا النموذج لا يعني ضمناً أن جميع الأشخاص يصلون أو يسعون جاهدين لتحقيق جميع الأبعاد في نهاية السلسلة المتواصلة.

وأوضح كذلك أن:

(1) تمثل الأبعاد السبعة جانب واحد فقط من الشخصية الكلية. الكثير يعتمد أيضا على تصور الفرد ، مفهوم الذات والتكيف والتكيف.

(2) الأبعاد السبعة تتغير باستمرار في درجة من الرضيع إلى نهاية الكبار من التواصل.

(3) لا يمكن للنموذج ، كونه مجرد بناء ، سلوك منتج معين. ومع ذلك ، فإنه يوفر طريقة لوصف وقياس نمو أي فرد في الثقافة.

(4) الأبعاد السبعة تستند إلى الخصائص الكامنة للشخصية ، والتي قد تكون مختلفة تمامًا عن السلوك الذي يمكن ملاحظته.

تقييم:

وعلى النقيض من نظريتي فرويد وإريكسون ، فإن نموذج ارجيريس للنضج الناضج للشخصيات الشخصية موجه تحديدًا إلى دراسة وتحليل السلوك التنظيمي. يفترض Argyris أن شخصيات الموظفين التنظيميين يمكن وصفها بشكل عام من خلال النهاية الناضجة من السلسلة. في هذه الحالة ، من أجل الحصول على التعبير الكامل عن شخصيات الموظف ، يجب أن تسمح المنظمة الرسمية بالنشاط بدلاً من السلبية والاستقلالية بدلاً من الاعتماد ، والمنظور الطويل بدلاً من المنظور الزمني القصير ، واحتلال مركز أعلى من نظرائه وتعبيرهم العميق. قدرات مهمة.

يجادل Argyris أنه في كثير من الأحيان يحدث العكس تماما. يصبح المشارك التنظيمي الناضج محبطًا وقلقًا ويتعارض مع التنظيم الرسمي الحديث. وبعبارة أخرى ، يرى Argyris عدم توافق أساسي بين احتياجات شخصية ناضجة وطبيعة المنظمات الرسمية.

نقد:

إن افتراض أرجيريس بأن جميع الرجال التنظيميين لا ينجحون دائمًا في الممارسة. وعلاوة على ذلك ، فإن الأشخاص الناضجين يستمرون في التنظيم على الرغم من جميع الانحرافات في شخصيتهم.

4. نظرية السمات:

وقد أكدت النظريات الفرويدية والنظريات الأخرى على الجوانب النوعية للشخصية. نظرية السمات هي الكمية ويشير إلى قياس الخصائص النفسية تسمى الصفات. تقترح نظرية السمات أنه "يمكن وصف الفرد من حيث مجموعة من السمات مثل الانتماء ، والإنجاز ، والقلق ، والعدوان ، والتبعية". وبالتالي ، فإن أي سمة تمييزية ثابتة نسبياً يختلف فيها الفرد عن الآخر. يفترض أن سمات ومقدار كل سمة لكل شخص مستقر إلى حد ما ، ويفترض أن الاختلافات في الشخصية والسلوك بين شخصين نتيجة للاختلافات في مقدار كل سمة لكل شخص.

تطرح نظرية الصفات بعض الأسئلة الأساسية:

(ط) ما هي السمات التي تتكون من شخصية الإنسان؟

(2) كيف يتم قياس هذه السمات للتأكد من تكوين الشخصية وبالتالي نمط السلوك لهذا الفرد في المنظمة؟

أجرت DW Fiske دراسة تجريبية على 128 رجلاً. تم استخدام عشرون صفات فردية للحصول على تقديراتهم. قدم تحليل عامل لمثل هذه التصنيفات خمس سمات عامة أو أساسية.

هم انهم:

(ط) القدرة على التكيف الاجتماعي

(2) السيطرة الانفعالية

(3) المطابقة

(د) استقصاء الفكر و

(ت) التعبير عن الذات واثق.

تمارس هذه السمات تأثيرًا كبيرًا على السلوك التنظيمي الفردي وبدوره. وبصرف النظر عن العمل التجريبي لفيسك في تحديد الصفات العامة للشخصية الفردية هناك مساهمين آخرين في نظرية السمات التي يتم قبول مساهماتها كالكلاسيكيات. هؤلاء المساهمون هم جوردون أولبورت وريموند كاتيل.

تستند نظرية سمات Allport على التمييز بين السمات المشتركة والترابط الشخصي. يصنف Allport الناس على أساس اختبار مقياس قيمته. وحدد ست فئات من القيم: النظرية والاقتصادية والتجميلية والاجتماعية والسياسية والدينية. هذه القيم الستة هي سمات شائعة يمكن استخدامها لمقارنة الناس. إلى جانب هذه السمات المشتركة ، حدد بعض الصفات الفريدة التي وصفها بأنها ترتيبات شخصية.

يصنف هذه الصفات الفريدة تحت ثلاث فئات:

(1) الكاردينال (منتشر) ،

(ثانيا) الوسطى (فريدة ومحدودة في العدد) و

(ثالثا) الثانوية (الطرفية). يركز Allport بشكل أكبر على التصرفات الشخصية التي تسجل خروجًا عن نظرية السمات الشخصية.

اتخذ Cattell منهجًا مختلفًا من Allport. لقد حدد فئتين من السمات - السمات السطحية وخصائص المصدر. حدد خمسة وثلاثون سمة سطح من خلال إيجاد مجموعة من السمات المترابطة. هذه السمات تقع على سطح الشخصية ويتم تحديدها إلى حد كبير من خلال سمات المصدر الأساسية. حدد ستة عشر سمات المصدر أو الصفات الأساسية. يتم ملاحظة الصفات الشخصية الستة عشر ذات البعدين في الجدول التالي. هذه السمات ثابتة ودائمة ، مما يتيح التنبؤ بالسلوك البشري.

تقييم:

نظرية السمات أكثر منطقية من النظريات الأخرى لأنها توفر استمرارية لشخصية الإنسان. قدم علماء السمات اختبارات الشخصية وتقنيات تحليل العوامل إلى العلوم السلوكية. وعلى الرغم من هذه الحقائق ، فإن الوصف بدلاً من التحليلي هو تقديم نظرية شاملة للشخصية.

5. نظرية الذات:

إذا توقفنا عن التفكير في سلوك الآخرين ، نصبح واعين بشخصنا ، ومشاعرنا ، ومواقفنا ، وربما من الشعور أو المسؤولية لأفعالنا فيما يتعلق بالنفس والآخرين. وقد أدت هذه الظاهرة إلى "نظرية الذات".

الذات ، وفقا لكليفورد T. مورغان لديها مجموعتين من المعاني المميزة:

(ط) موقف الناس من أنفسهم ، وخصائصهم وقدراتهم ، وتأثيرهم على الآخرين ، وعلى نقاطهم الزائدة والناقص. وهذا يشمل ما يمكن اعتباره مفهوم الذات أو الصورة الذاتية. يرتبط مفهوم الذات أو الصورة الذاتية بالتأكيد بمواقف المرء ومشاعره وتصوراته وتقييمه لنفسه.

(2) تتعلق الأخرى بالعمليات النفسية التي يفكر فيها الفرد ، يتذكرها ، يدركها ، يديرها وخططها.

في ضوء الوصف أعلاه ، تم وصف الذات بطريقتين:

(ط) ذاتيا ككائن و

(2) النفس كعملية.

أهم مساهمة في نظرية الذات تأتي من كارل روجرز. لقد عرّف مفهوم الذات أو الذات بأنه جهادي مفاهيمي منظم ومتسق يتكون من تصورات "أنا" أو "أنا". تم تحليل علاقة "أنا" أو "أنا" مع الآخرين ومع مختلف جوانب الحياة بواسطة روجرز.

هناك أربعة عوامل لمفهوم الذات:

(ط) الصورة الذاتية:

الصورة الذاتية هي الطريقة التي يرى المرء نفسه. كل شخص لديه معتقدات معينة حول من أو ما هو عليه ، مجتمعة ، هذه المعتقدات هي صورة الشخص الذاتية أو هويته.

(2) الذات المثالية:

النفس المثالية تدل على الطريقة التي يود المرء أن يكون بها. وهكذا ، فإن الصورة الذاتية هي الحقيقة بينما الذات المثالية هي الإدراك. قد تكون هناك فجوة بين هاتين الصورتين لأن الصورة الذاتية تشير إلى حقيقة الشخص كما يراها الشخص نفسه وتشير المثالية إلى الموضع المثالي كما يراها.

(3) النظر الزجاج الذاتي:

النظر الزجاج الذاتي هو تصور تصور الآخرين. إنها الطريقة التي يعتقد المرء أن الناس ينظرون إليه فيها والطريقة التي يراها الناس بالفعل.

(4) الذات الحقيقية:

الذات الحقيقية هي ما هو حقا. الجوانب الثلاثة الأولى من مفهوم الذات هي التصورات وقد تكون نفس أو مختلفة ، مثل الذات الحقيقية.

تقييم:

في تحليل السلوك التنظيمي ، يلعب مفهوم الذات دوراً هاماً للغاية. يدرك الشخص أن الوضع يتوقف على مفهومه الذاتي الذي له تأثير مباشر على سلوكه. هذا يعني أن الشخص الذي لديه مفهوم ذاتي مختلف يحتاج إلى أنواع مختلفة من الممارسات الإدارية.