إدارة الرواتب: إدارة المكاتب

خطة تعويض الموظفين:

تهدف خطة التعويض هذه إلى تلبية ثلاثة من الرغبات الأساسية لجميع العمال:

1. تعويض عادل ومعقول "للعمل المنجز.

2. الاعتراف بالعمل الجيد - من خلال تصنيف الجدارة ، الذي تأخذ فيه الشركة علماً بجودة وكمية العمل ، وفي بعض الحالات ، من خلال استخدام أنظمة الدفع التشجيعية ، والتي يتم فيها منح مكافآت إضافية لكمية استثنائية من العمل.

3 - الترويج داخل شركة الأعمال التجارية ، وليس على أساس الأقدمية وحدها ، ولكن أيضا على أساس الجدارة.

وتشكل هذه الرغبات الثلاثة الحاجة إلى خطة موحدة للتعويض ، ويجب النظر فيها مع جميع علاقاتها المتبادلة. لكن يجب تحليل هذه الرغبات فيما يتعلق بالأساس المبني على تحليل الوظائف وتقييم الوظائف. يشار إلى أهمية تحليل الوظيفة من خلال استخدامها في تحديد مستويات أو درجات للمناصب المكتبية. إنشاء هذه الدرجات أو المستويات هو شكل من أشكال التقييم الوظيفي. لجعل تصنيفات الوظائف مرضية للغاية ، لا ينبغي أن يكون هناك الكثير من المستويات أو الدرجات.

علاوة على ذلك ، يجب أن يكون الحد الأقصى والحد الأدنى من الراتب ضمن كل درجة أو مجموعة من الوظائف ، مع زيادة دورية على أساس الأداء الناجح للعمل كما هو موضح في شكل من أشكال تقييم الموظف.

إذا أرادت الشركة تحقيق القيمة الكاملة من خطة التعويض ، يجب على الشركة إبلاغ موظفيها بطبيعة خطة التعويض ، وأن أساسها هو تقييم موضوعي لكل وظيفة ، وتحليل المرتبات التي تدفعها الشركات الأخرى ، وأن كل عامل لديه فرصة لكسب المزيد نتيجة لأداء وظيفته الجيدة. لقد تمت كتابة وتحدث الكثير حول وضع موظفي المكاتب على أساس دفع الحوافز ، ولكن لم يتم إنجاز الكثير.

في مسألة قياس العمل ووضع المعايير ، بدا مديري المكاتب مهتمين ولكنهم لم يفعلوا الكثير حيال ذلك. من أجل وضع المعايير ، يجب تحليل العمل بعناية ، ويجب القضاء على جميع الاقتراحات غير الضرورية وإهدار الوقت ، ومن ثم يجب إجراء عدد من الدراسات عن الناتج من أجل الحصول على رقم أداء متوسط.

ويمكن استخدام هذا المتوسط ​​كأساس لتحديد مدفوعات الأجور الحافزة. ولا شك في أن الاتجاه المتنامي نحو مكننة العمل المكتبي وزيادة استخدام المعدات الإلكترونية سيقودان إلى حقبة من مدفوعات الأجور الحافزة في مكاتب الغد. وتتعلق إحدى المراحل المهمة للغاية من خطط التعويض لموظفي المكاتب بمختلف المزايا الإضافية أو المدفوعات غير المرتبطة بالمرتبات التي تتم.

عادة ما يحصل موظفو المكتب على هذه المزايا من وقت لآخر من خلال محاولة الإدارة وضع العاملين في المكاتب على قدم المساواة مع العمال في المصنع ، لبناء معنوياتهم ، والاحتفاظ بالعمال الطيبين. عادة ما يتلقى موظفو المكتب والعاملين في المصنع التقاسم ، ومزايا التأمين ، ولكن موظف المكتب يتلقى عادةً امتيازات إجازة مرضية أكثر تساهلاً وإجازات أطول أجلاً لفترة خدمة معينة. في حين أن هذه المنافع غالباً ما تكون ذات طبيعة أبوية ، يتم تقديم بعضها بدلاً من زيادة الأجور حيث أنها غير خاضعة للضريبة على الموظفين وتكون قابلة للخصم كمصروف تجاري من قبل الشركة.

التعويض لموظفي Office:

وبمجرد توحيد الوظائف وتجميعها وإثبات أهميتها النسبية لبعضها البعض ، فإن المشكلة المهمة التي يجب حلها هي: ما مقدار ما يجب دفعه للعمال؟ عند تحديد الرواتب بموجب طريقة الترتيب ، فإن تحديد المرتبات لأعلى تصنيف والأدنى تصنيفا هو كل ما هو ضروري لأن جميع الوظائف الأخرى يجب أن تتحمل نسبة مباشرة أو نسبة إلى النقيضين.

في أسلوب تصنيف الوظائف ، يتم اختيار عدد من الفئات أو درجات محددة سلفا من الوظائف على أساس مستويات ومسؤوليات مختلفة ، ويتم تحليل جميع الوظائف أو الوظائف الأخرى وتجميعها في فئات أو درجات محددة فيما يتعلق بالفئات المحددة سلفا.

بالنسبة لكل تصنيف وظيفي أو تصنيف أسري للوظائف ، يتم تحديد نطاق مرتب يحمل علاقة بين أهمية الوظائف في تلك المجموعة وبين جميع مجموعات الوظائف الأخرى. في طريقة المقارنة بين العوامل ، يتم تقييم كل مهمة من حيث خمسة عوامل حاسمة ، بناءً على وظائف رئيسية مختارة مرتبطة بمعدل نقدي لكل واحدة من هذه الطرق الثلاث لتقييم الوظائف ، يجب أن يتم توفير مخصص للزيادات السنوية ، بحيث يمكن للموظف التقدم من أدنى مستوى إلى أعلى مستوى من وظيفته المحددة ثم الترقية إلى الدرجة التالية من العمل. في طريقة النقطة ، كل عامل مشترك ، يتم تقسيم المهمة إلى عوامل فرعية ، والتي يتم تحديدها بوضوح من حيث قيم النقاط.

بصرف النظر عن معدلات الأجور والمرتبات ، ينظر مقيِّم الوظيفة إلى العوامل والعوامل الفرعية التي تميز كل وظيفة. في إنشاء كل نطاق الراتب ، يجب النظر في عدد من العوامل. الأساسي ، بطبيعة الحال ، هو أن المرتب لا يجب أن يتجاوز قدرة الشركة على الدفع ولا تزال تحقق أرباحا من جهودها. ﻏﻴر أﻨﻪ ﻏﺎﻟﺒﺎﹰ ﻤﺎ ﻫﻨﺎك ﻋواﻤل أﺨرى ، ﻤﺜل اﻷﺠور واﻟرواﺘب اﻟﺘﻲ ﺘدﻓﻌﻬﺎ اﻟﺸرﮐﺎت اﻷﺨرى ﻓﻲ ﻨﻔس اﻟﻤﻨطﻘﺔ واﻟﻟواﺌﺢ اﻟﺤﮐوﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻴﺠب ﺘﺤﻟﻴﻟﻬﺎ.

الأجور والرواتب :

عند تطوير هيكل الرواتب لموظفي المكاتب ، يمكن للشركة أولاً إعداد منحنى متوسط ​​معدل الأجور الخارجي الذي يوضح المرتبات التي يتلقاها الموظفون في الشركات الأخرى في المجتمع. للحصول على بيانات عن الرواتب التي تدفع مقابل وظائف مماثلة في الصناعات المماثلة داخل المجتمع أو في المناطق المحيطة ، يمكن إجراء مسح للأجور والمرتبات.

يجب على الفرد أو اللجنة المسؤولة عن إعداد استبيان مسح الأجور التأكد من أن المعلومات تسأل عن عدد من الوظائف الرئيسية المستقرة ، مثل الوظائف لتقييم الوظائف وأغراض التقييم. ﯾﺟب إدراج اﻟﻌﻧﺎوﯾن اﻟﻘﯾﺎﺳﯾﺔ ﻟﻟوظﺎﺋف ﻓﻲ ﻧﻣوذج اﻟﻣﺳﺢ ﻷﻋﻟﯽ وظﺎﺋف رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر. بما أن مصطلحات محتوى الوظيفة قد تختلف من شركة إلى أخرى ، فيجب أن يكون هناك موجز قصير لكل عنوان وظيفي مصاحب لاستمارة الاستبيان بحيث يقدم جميع المستجيبين بيانات حول الوظائف المشابهة.

وبما أن العديد من الشركات تقدم تعويضات تكميلية في شكل مزايا إضافية أو مدفوعات غير مرتبات ، فيجب على الاستبيان أن يطلب بيانات عن حالة التعويض الإضافي مثل الإجازات المدفوعة الأجر والتأمين الجماعي والمعاشات. كما يمكن الحصول على البيانات المتعلقة بطبيعة ومدى مدفوعات الأجور الحافزة من الشركات في المجتمع المحلي عن طريق تضمين أسئلة تدعو إلى شرح طريقة الحوافز المستخدمة وكمية متوسط ​​الدخل الحافز المعبر عنه كنسبة مئوية من الراتب الأساسي.

ويمكن الحصول على بيانات مرتبات مقارنة إضافية قد تكون مفيدة في تحديد متوسط ​​منحنى الأجر الخارجي من مكتب إحصاءات العمل ، مما يجعل الدراسات الاستقصائية التفصيلية تغطي بشكل دوري حوالي 100 مهنة. تغطي هذه الاستطلاعات الأجور بالساعة ، والأجور التكميلية للأجور ، ومدفوعات الحوافز للعديد من تصنيفات الأعمال ، بما في ذلك مهن المكاتب.

وتشمل المصادر الأخرى للبيانات المتعلقة بالمرتبات المدفوعة للعمال الكتابيين الدليل السنوي لمرتبات المكتب الذي أعدته جمعية الإدارة الإدارية والمسح السنوي لرواتب معالجة البيانات التي جمعتها مجلة Business Automation بالتعاون مع جمعية الإدارة الإدارية.

من المساعدة الخاصة لمدير المرتبات فيما يتعلق بمتوسط ​​المرتبات التي تدفعها شركات أخرى في مجتمعه إلى هيكل الرواتب لشركته هي نتائج مسح الراتب الذي تجريه سنويا العديد من الفصول المحلية لجمعية الإدارة الإدارية.

تتيح AMS لجميع الشركات المشاركة بيانات الرواتب التالية:

1. عدد الموظفين المكتبيين المكتبيين العاملين بعشرين مناصب الشغل - معدل الراتب الشهري ، معدل الراتب نصف الشهري ، ومعدل الراتب الأسبوعي.

2. متوسط ​​الأسعار الأسبوعية حسب نوع العمل.

3. متوسط ​​الأسعار الأسبوعية حسب حجم المكتب.

بالإضافة إلى ذلك ، ترد المعلومات الطبيعية التالية في التقرير السنوي:

1. عدد وتصنيف الشركات المشاركة في المسح.

2. مجموعة من رجال الدين النقابية.

3. عدد الموظفين الممثلين من قبل الشركات المشاركة.

4. حجم نطاق المكتب.

5. العضوية في AMS.

6. الاجازات المدفوعة

7. أسبوع العمل الأساسي في ساعات.

8. عندما يتم دفع العمل الإضافي.

9. العطل المدفوعة الممنوحة للموظفين الكتابيين.

10 - معلومات عامة مثل مدى خطط تقييم الوظائف ، ونظم تقدير الجدارة ، وخطط حوافز الأجور ، وخطط الاقتراحات ، وخطط المعاشات التقاعدية الكتابية ، والتأمين الجماعي للمجموعات ، والمستشفيات الكتابية ، والاكتتابات الكتابية والجراحية ، والتأمين ضد المرض المكتبي.

بعد إعداد منحنى متوسط ​​الدخل الخارجي عن طريق واحد أو أكثر من مصادر البيانات الموضحة أعلاه ، يمكن للشركة ربط منحنى الأجر الخارجي بالراتب الذي يتم دفعه داخل المكتب ويقرر أن يطابق ، أو يدفع أكثر ، أو دفع أقل من المرتبات المبينة على منحنى الأجور الخارجي. تقوم بعض الشركات ببناء معيار راتبها حول المنافسة في منطقتها للموظفين الذين يؤدون أنواعًا متشابهة من العمل. وتفضل شركات أخرى ربط معاييرها بدرجة أكبر بالمرتبات المدفوعة للموظفين داخل نفس الصناعة.

يتبع عدد قليل من الشركات مبدأ دفع أجر أعلى من متوسط ​​لأجر أفضل من متوسط ​​العمل ، وبالتالي دفع الرواتب التي هي أعلى من تلك المدفوعة من قبل الشركات الأخرى. في الشركات التي تقدم برنامجًا واسعًا من المزايا الإضافية أو الأجر الإضافي ، قد يكون القرار هو دفع مرتب أساسي أصغر من ذلك الذي يتقاضاه العمال الآخرون في السوق العامة. بعد تحديد منحنى الأجر الداخلي لمجموعة من الوظائف داخل الشركة ، يتم حساب نطاق الراتب لكل مستوى وظيفي ، كما هو محدد في السابق ، طريقة النقاط.

قد تقوم الشركة بتحديد نسبة مئوية ثابتة ، مثل 10 في المائة حول نقطة منتصف كل نطاق على منحنى الراتب. أو ، قد تقرر تطبيق زيادة النسبة المئوية التي تصبح أكبر بشكل تدريجي ، مثل 10٪ لأدنى مستوى لوظائف أعلى من 40 إلى 50٪ لأعلى مستوى.

إذا كانت نطاقات الأموال قد تم تطويرها بدقة وحافظت على وضعها الحالي ، يجب أن يكون الحد الأدنى للسعر عند كل مستوى ، كافيا لجذب موظفين جدد إلى الشركة. وستكون نقطة منتصف نطاق الراتب مماثلة للسعر الذي يتم دفعه لهذا المستوى من العمل في الصناعة بشكل عام ، وسيعكس الحد الأعلى للنطاق ما ترغب الشركة في دفعه لموظف بارز.

اللوائح الحكومية:

إن النظامين الفيدراليين الأساسيين الأكثر أهمية لمدير الرواتب في المكتب هما قانون معايير العمل العادلة وقانون Walsh-Healey. ويتعلق قانون معايير العمل العادلة (FLSA) بتوظيف العمال في الصناعة الخاصة ، بينما يفرض والش - هيلي قيوداً إضافية على صاحب العمل الذي هو مقاول حكومي. يتعلق كل من هذين القانونين بدفع الحد الأدنى للأجور ، وسداد العمل الإضافي لساعات تزيد على عدد محدد من الساعات ، وتنظيم عمل الأطفال.

قانون معايير العمل العادلة:

سواء كانت الشركة مغطاة بأحكام هذا القانون وتخضع بالتالي للحد الأدنى من الأجور وتعتمد مدفوعات العمل الإضافي على المبيعات السنوية وكمية البضائع التي تنتقل عبر خطوط الولاية في طريقها من وإلى الشركة.

إذا كانت الشركة تتناسب مع أي من التصنيفات الخمسة التالية ، تصنيف الشركات ، فإن جميع موظفيها مشمولون بالقانون:

1. المؤسسة رقم 1:

شركة لها واحد أو أكثر من مواقع البيع بالتجزئة أو الخدمات ، مع إجمالي مبيعات سنوية إجمالية تبلغ مليون دولار أو أكثر وعمليات شراء سنوية لا تقل عن 1/4 (أو 250،000 دولار) من البضائع لإعادة البيع التي انتقلت في التجارة بين الولايات.

2. المؤسسة رقم 2:

محطات خدمة البنزين التي تبلغ مبيعاتها السنوية الإجمالية 250 ألف دولار على الأقل

3. المؤسسة رقم 3:

شركات البناء أو إعادة الإعمار مع أعمال سنوية تبلغ 350،000 دولار أو أكثر.

4. المؤسسة رقم 4:

شركة عبور أو عاصمة حضرية ذات إيصالات سنوية إجمالية تبلغ مليون دولار أو أكثر.

5. المؤسسة رقم 5:

منشأة من أي نوع آخر ، بشرط أن يكون لدى المنشأة موظفون يعملون في التجارة أو ينتجون سلعاً للتجارة ، والمشروع الذي له جزء منه يبلغ إجمالي مبيعاته السنوية مليون دولار أو أكثر.

بالإضافة إلى الموظفين العاملين في أنواع المؤسسات الموضحة أعلاه ، يتم تغطية الأنواع التالية من الموظفين بموجب القانون هناك إعفاء محدد لهم ، كما تمت مناقشته لاحقًا.

1. العاملون في صناعات الهاتف والتلغراف والإذاعة والتلفزيون والنقل العام.

2. الموظفون الذين يقومون ببناء وصيانة وإصلاح الطرق السريعة ؛ السكك الحديدية والمطارات.

3. الموظفون الذين يقومون بصيانة أو صيانة السيارات أو المعدات المستخدمة في التجارة بين الولايات.

4. الموظفين في مجال توزيع الصناعات ، مثل البيع بالجملة ، الذين يتعاملون مع السلع التي تتحرك في التجارة بين الولايات وكذلك العمال الذين يأمرون أو يتلقون أو يحتفظون بسجلات لمثل هذه السلع.

5. العاملين الكتابيين وغيرهم ممن يستخدمون بانتظام البريد أو الهاتف أو التلغراف في الاتصالات بين الولايات.

6. موظفي الشركات الذين يستخدمون قنوات التجارة بين الولايات في العمليات اليومية.

7. الموظفون الذين يأخذهم سفر العمل معهم عبر خطوط الولاية.

8. الموظفون في المناجم وحقول النفط والمحاجر ،

9 - الموظفون الواوقون ، سواء كانوا مستخدمين من قبل المنتج أو بواسطة وسيط.

10. العمال الذين ينتجون سلعاً تصبح جزءاً أو منتجاً من المنتجات التي تشحنها شركة أخرى في التجارة بين الولايات أو التجارة الخارجية.

11. العمال في عملية أو مهنة مرتبطة بشكل وثيق ضروري مباشرة لإنتاج مثل هذه السلع. على سبيل المثال ، العاملون في الشركات الذين يوردون مواد مثل الآلات أو الوقود أو المرافق إلى الشركات التي تستخدم هذه المواد بعد ذلك لإنتاج سلع للتجارة بين الدول أو التجارة الخارجية.

إذا كان الموظفون في الشركة مشمولين بنظام FLSA ، يجب أن يدفع لهم سعر أدنى معين وخصم إضافي لجميع ساعات العمل بعد رقم معين. يضع FLSA أيضا بعض القيود المفروضة على توظيف الأطفال ويتطلب من صاحب العمل للحفاظ على بعض المعلومات في سجلات المرتبات له.

الحد الأدنى للأجور:

ما لم يُعفى على وجه التحديد من أحكام قانون العمل المحلي ، يجب دفع جميع الموظفين المشمولين على الأقل بالحد الأدنى للأجور الساري ، سواء كان الموظفون يتقاضون أجراً بالساعة ، أو بالراتب ، أو بالعمل بالقطعة ، أو بأي طريقة أخرى. بموجب تعديلات عام 1966 على FLSA ، تم تحديد الحد الأدنى للأجور للموظفين المشمولين بسعر 1.60 دولار في الساعة. في ظل ظروف معينة ، يجوز لصاحب العمل تطبيق حد أدنى خاص للمتعلمين والمتدربين والمراسلين والعاملين المعاقين وطلاب الدوام الكامل.

من أجل استخدام هذه الأسعار ، يجب الحصول على شهادة خاصة من قسم الأجور والساعات والعقود العامة في وزارة العمل الأمريكية. قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ، وهو تعديل ل FLSA ، يحظر على صاحب العمل وضع فروق في الأجور تعتمد فقط على جنس العمال والذين يقومون بعمل متساو في الوظائف التي يتطلب أداءها مهارة ومساهمة ومسؤولية متساوية ، والتي يتم تنفيذها تحت ظروف عمل مماثلة.

أقصى ساعات:

يتطلب قانون العمل الإضافي (FLSA) دفع أجور العمل الإضافي بمعدل واحد ونصف على الأقل من المعدل العادي لسداد أجر أسبوع عمل يزيد عن 40 ساعة. لا يتطلب القانون أجرًا إضافيًا للعمل في أيام السبت أو الأحد أو العطلات على هذا النحو. ولا يقضي الأمر بدفع إجازة أو إجازة مدفوعة الأجر أو مكافأة نهاية الخدمة أو إشعار بالخروج. كما أن القانون لا يضع أي حد على عدد ساعات العمل ، من قبل الأشخاص البالغين من العمر 16 سنة أو أكثر.

إذا تم الاتفاق على مثل هذه الأنواع من الأجور وظروف العمل في العقود النقابية أو التي تفرضها لوائح الدولة ، يمكن لصاحب العمل استخدام FLSA كذريعة لعدم الدفع أو عدم الوفاء بموجب FLSA ، لا يطلب من أصحاب العمل إعطاء فترة راحة موظفيهم.

ومع ذلك ، إذا كانت فترات الراحة تعطى إما طواعية من قبل صاحب العمل أو تماشيا مع شروط عقد الاتحاد ، فيجب أن تحسب فترات الراحة كساعات عمل إذا استمرت 20 دقيقة أو أقل. وبالمثل ، فإن استراحات القهوة وتناول الوجبات الخفيفة فترات راحة قابلة للتعويض ولا يمكن استبعادها من ساعات العمل.

تشغيل الاطفال:

بموجب قانون العمل المحلي ، يجب أن يكون عمر الولد أو الفتاة 16 سنة على الأقل قبل أن يتم توظيفه في معظم المهن. ومع ذلك ، قد يعمل الأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 15 سنة خارج ساعات الدوام المدرسي في عدد محدود من الوظائف المكتبية والمبيعات. يجب أن يتم العمل في ظل ظروف محددة ولعدد محدود من الساعات.

وعلاوة على ذلك ، لا يجوز لأي شخص يقل عمره عن 18 سنة أن يعمل في مهنة أعلن خطؤها وزير العمل. في معظم الولايات يجب على صاحب العمل للبنين والبنات الحصول على شهادة توظيف تحدد سن كل موظف ثانوي. في بعض الولايات ، تحدد القوانين كلاً من حدود السن الأعلى والأكثر صرامة ، وساعات العمل أكثر من تلك الخاصة بـ FLSA. يجب أن يلتزم أصحاب العمل الخاضعين لـ FLSA بالمستوى الأعلى ، سواء تم تعيينه من قبل القانون الفدرالي بموجب قانون الولاية.

سجلات الرواتب لأصحاب العمل:

تتطلب FLSA أن يحتفظ صاحب العمل بسجلات الأجور والساعات والبنود الأخرى ، ولكن معظم هذه المعلومات هي نفسها التي عادة ما يقوم بها صاحب العمل في إدارة أعماله وفي الامتثال للقوانين الأخرى. على الرغم من أن السجلات لا تحتاج إلى الاحتفاظ بأي شكل معين ، إلا أنه يجب الاحتفاظ بها لمدة ثلاث سنوات. دعم بيانات كشوف المرتبات مثل بطاقات الوقت ، وتذاكر العمل ، والنظام والشحن ، يجب أن تبقى السجلات سنتين. تكون نسخ الميكروفيلم من هذه الوثائق مقبولة بشكل عام.

الموظفون المعفون:

تعفى أنواع معينة من الموظفين من الحد الأدنى للأجور وأحكام العمل الإضافي في FLSA. على سبيل المثال ، يتم إعفاء الموظفين التنفيذيين والإداريين والمهنيين ، والباعة الخارجيين ، كما هو محدد في تنظيم أمين العمل. يشمل العمال المعفيون الإضافيون الموظفين من مؤسسات البيع بالتجزئة أو الخدمات التي تعمل في المقام الأول في بيع السيارات أو الشاحنات أو الأدوات الزراعية ؛ وموظفي الشركات التي تجري معظم مبيعاتها داخل الولاية.

بموجب الأنظمة ، يتم إعفاء بعض الموظفين ، مثل العاملين في السكك الحديدية وشركات خطوط الأنابيب وشركات الخطوط الجوية وخطوط الشحن ، من أحكام العمل الإضافي. إذا كان مسؤول الرواتب موضع شك حول ما إذا كان موظفو الشركة أو شركته مشمولاً بشركة FLSA ، فعليه الاتصال بأقرب مكتب لشعبة الأجر والساعة والعقود العامة التابعة لوزارة العمل الأمريكية.

قانون والش - هيلي:

بموجب قانون Walsh-Healey ، يجب على أصحاب العمل دفع الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي للموظفين الذين يعملون في عقود حكومية لشراء لوازم تزيد قيمتها عن 10،000 دولار ما لم يتم إعفاء الموظفين. يتم تحديد الحد الأدنى للأسعار بالساعة من قبل وزير العمل على أساس الصناعة ودفع أجر إضافي قدره واحد ونصف مرة يجب أن تدفع هذه الأسعار لساعات العمل التي تزيد على ثمانية كل يوم أو 40 خلال أسبوع العمل ، أيهما أكثر فائدة للموظف. كما يحظر القانون توظيف الفتيان دون سن السادسة عشرة والفتيات دون الثامنة عشرة من العمر في العمل الإنتاجي.

وتشمل قوانين العقود الحكومية الأخرى قانون دافيس بيكون ، الذي يتطلب دفع الحد الأدنى للأجور للعمال والميكانيكيين الذين يعملون في عقود الأشغال العامة الفيدرالية التي تتجاوز 2000 دولار. يحدد وزير العمل الحد الأدنى للأجور ، بعد دراسة تلك المعدلات السائدة في المنطقة لعمل مماثل. يقتضي قانون ساعات العمل وقانون الساعات الثماني أن يُدفع للعمال المشمولين بقانون دافيس-بيكون وقتًا ونصف الساعة مقابل ساعات العمل التي تزيد عن العدد المحدد.

نظم الأجور الحافزة:

الفكرة الداعمة لنظم الأجور الحافزة إن أنظمة الأجور الحافزة هي أنه ينبغي مكافأة العمال الأفضل لجهدهم وإنتاجهم الإضافيين. كما أن الحوافز غير المالية ، مثل الاعتراف بعمل جيد ، وفرص للتقدم ، وعلاقات أفضل للإنسان ، وقيادة فعالة ، مهمة أيضا في تحقيق جهد فردي أعلى بين العمال.

يشعر بعض مديري المكاتب أن المكافأة من أجل زيادة الإنتاج والعمل البارز يجب أن تكون ، في طبيعة الترقيات عندما تظهر الفرص. ولكن بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وقت الترقية بعيد للغاية ، خاصة إذا كانوا يفتقرون إلى الصفات الإشرافية الضرورية. بالنسبة لهؤلاء العمال ، تكون المكافأة المالية الفورية أكثر فعالية.

في المكتب ، يمكن استخدام أنظمة الأجور الحافزة حيث:

(1) العمل الذي يتعين القيام به هو عمل روتيني ومتكرر ،

(2) العمال مركزون ويشرفون بشكل صحيح ،

(3) لا يدعى العمال لأداء مجموعة متنوعة من أنواع مختلفة من المهام ، و

(4) يمكن قياس العمل وتطوير المعايير ، ولا يوجد قياس شائع للعمل في المقاييس ووضع المعايير في المكتب ، على الرغم من أنه يقدر أن ثلثي إلى ثلاثة أرباع جميع الأعمال المنجزة في المكاتب يفسح المجال للقياس .

حيث تم تطوير المعايير ، فإنها تختلف مع ، كل شركة. ينبغي على مدير المكتب أن ينظر بجدية في وضع المعايير ، إن لم يكن لغرض تثبيت نظام لأجور الحوافز ، على الأقل من أجل الرقابة الإشرافية. العديد من المخاوف تحتفظ بسجلات الإنتاج للأثر النفسي لاستخدامها عند تقديم توصيات للترقيات والتحويلات. وبالتالي ، فإن هذه الشركات تحقق جزئيا آثار دفع أجور نظام الحوافز.

أنواع أنظمة الأجور الحافزة لعمال المكتب:

تندرج نظم الأجور الحافزة للعاملين في المكاتب في فئتين رئيسيتين:

(1) الحوافز الفردية و

(2) حوافز المجموعة.

الحوافز الفردية:

في خطة الحوافز الفردية ، يتم دفع عامل المكتب وفقًا لإنتاجه أو جهده الخاص. مثال على خطة الحوافز الفردية هو نظام معدل القطع.

ولكي ينجح نظام القطع الواحد ، ينبغي الاعتراف بالمبادئ التالية في تطوره:

1- ينبغي أن يتسم نظام الأجور الحافزة بالأجر الأساسي الذي يُمنح لجميع العمال الذين يقومون بعمل معين ، وهذا يعتني بالعطلات عندما لا يتقاضى العمال أجراً إذا كانوا على أساس حافز مباشر أو أجر مقطوع. أساس.

2. يجب تحديد معدلات الحوافز بحيث يكسب 5 إلى 10 بالمائة من العمال أكثر من الأجر المعتاد ، و 80 بالمائة فقط سيحصلون على مجموعة المعايير ، و 5 إلى 10 بالمائة لن يحصلوا على الدرجة. يجب إعطاء هذه المجموعة الأخيرة كل فرصة لجعل الدرجة ، ولكن عاجلاً أم آجلاً ، يجب وضع هؤلاء العمال في مواقع أخرى أو تصريفهم.

3. يجب تحديد معدلات الحوافز وتنفيذها بروح من الإنصاف.

تكمن وراء ممارسة نظام أجور الحوافز الفردية مشكلة قياس عمل الموظفين. وكلما كان العمل أكثر روتينًا وأصغر عددًا من أنواع العمل المختلفة ، كانت مهمة قياس العمل أسهل. يستخدم إنتاج typists كمثال لإظهار كيف يمكن استخدام أساليب مختلفة لقياس العمل المكتبي من أجل تحديد الأساس لإنشاء معدلات الحوافز. يمكن قياس المادة المكتوبة بالطباعة بواسطة السكتات الدماغية ، الخطوط ، البوصة المربعة ، الأقراص ، الأحزمة البلاستيكية.

في قياس عدد السكتات الدماغية للكتابة بالنمط ، تختلف أنماط الوجه من النوع ، مثل البيكا والنخبة ؛ عدد النسخ المطلوبة ؛ توافر اللوازم المكتبية ؛ ويجب النظر في طبيعة الاملاء. لقياس عدد السكتات الدماغية المكتوبة ، يمكن استخدام عداد Veeder Root أو cyclometer.

عادة ما يتم أخذ القراءات كل صباح ، مباشرة قبل وبعد الغداء ، وفي نهاية كل يوم. دفعت إحدى الشركات راتباً أساسياً قدره 70 دولاراً في الأسبوع لنحو 1500 نقطة من نقاط القياس ، مع حدود 240 نقطة تساوي نقطة واحدة. تم دفع دولار واحد لكل 100 نقطة أعلى من الحد الأدنى إلى مشغلي الماكينات والكتابة ، ولكن لعمل البيان والنماذج القانونية والتقارير المفصلة ، تم دفع سعر أعلى.

الطريقة الثانية لقياس العمل المكتوب على الآلة الكاتبة هي حساب عدد الأسطر المكتوبة. يمكن حساب عدد الخطوط إما باليد أو باستخدام عداد خط ، وهو كرتون أو ، مقياس من البلاستيك تخرج لنوع البيكا ونخبة. قد يختلف طول الأسطر بسبب نوع الوجه المستخدم وعرض الهوامش.

عادة ما يكون الخط القياسي 60 مساحة - 6 بوصات لنوع البيكا و 5 بوصات لنوع النخبة. تقوم إحدى الشركات بدفع طابعها للكتابة وإملاء مشغلي الماكينات على أساس أسبوعي ولكنها تحتفظ بسجل للخطوط القياسية المنتجة. يتم إعطاء زيادات تلقائية في الراتب الأسبوعي لأفضل المنتجين. المتوسط ​​لجميع العمال هو 8000 سطر في الأسبوع ، أي ما يعادل 800 خط من عشرة أحرف.

وهناك طريقة ثالثة لقياس إنتاج الطابعين وهي استخدام Leffingwell-Ream أو Sherwin-Cody Scales. هذه الجداول هي أوراق السيلوليويد شفافة مسدودة في بوصة مربعة. عندما يتم وضع المقياس على حرف ، يمكن قراءة عدد البوصات المربعة ، من النوع المكتوب في لمحة.

طريقة رابعة لقياس كتابة الكتابة ، حيث يتم استخدام الآلات الإملائية ، هي الاحتفاظ بسجل لعدد الأحزمة البلاستيكية أو الأقراص المنقولة. يمكن تحديد الراتب الشهري الأساسي ، الذي يتعلق بالعدد الأدنى من الأحزمة أو الأقراص المنقولة ، مع مكافأة مدفوعة مقابل جميع الأحزمة أو الأقراص التي تم نسخها فوق ذلك العدد.

حوافز المجموعة:

في خطة الحوافز الجماعية ، يشترك عامل المكتب في تحقيق مجموعة صغيرة من العمال أو مجموعة كاملة ، مثل الشركة بأكملها. تشمل الحوافز الجماعية الإجمالية المشاركة النقدية والمشاركة المؤجلة في الأرباح ونظرية ملكية الأسهم للموظفين ، بما أن جميع الموظفين يجنيون فوائد خفض تكاليف الإنتاج ، من خلال دفع المكافآت النقدية ، سيظل الموظفون يبحثون باستمرار عن طرق قليلة لتقليل التكاليف. .

هناك أكثر من 90 ألف شركة ، أو واحدة من كل ست شركات لديها 20 موظف أو أكثر ، لديها نوع من خطة المشاركة في الربح. الشركات التي تستفيد من خطط المشاركة في الربح تشير إلى أنه يتم تحفيز العمل الجماعي ، وانخفاض معدل العمالة ، وزيادة الإنتاج ، وتحسين الجودة ، وتحسين المنتج ، وخفض التكاليف.

يجوز تقاسم الأرباح عن طريق دفع مبالغ نقدية للموظفين في فترة محددة خلال السنة ؛ عن طريق دفع حصة الأرباح إلى صندوق استئماني للتوزيع في وقت لاحق ، مثل وقت التقاعد أو الوفاة أو الفصل ؛ أو عن طريق دفع جزء من الأرباح مباشرة في شكل نقدي ووضع الباقي في صندوق استئماني في إطار خطة الدفع المؤجل. قد تستفيد الشركة من خطة تقاسم الأرباح المؤجلة حيث يمكن خصم جزء من مساهمتها في الخطة كمصاريف تشغيلية لأغراض ضريبة الدخل.

بالنسبة للموظف ، تلقي جزء من دخله الحالي الذي تم تأجيله ، مما مكنه من نشر دخله من سنوات من المكاسب العالية لسنوات من أرباح أقل مثل وقت التقاعد. في خطط اقتسام الأرباح لبعض الشركات ، يتم تخصيص نسبة محددة مسبقًا من الأرباح كل عام ، في حين تستخدم الشركات الأخرى انحدارًا ، وذلك لتحديد مبلغ الربح الذي سيتم تقاسمه.

لتوفير حافز حقيقي للعاملين ، يجب أن توفر خطة المشاركة في الربح دفعة كبيرة بشكل كافٍ للعمال ولكن مع السماح بالاحتفاظ بالاحتياطات من قبل الشركة للنمو المستقبلي. وتنتج أكثر خطط تقاسم الأرباح نجاحا ، في المتوسط ​​، 8 إلى 15 في المائة أو أكثر من الأجر السنوي للموظف. لكي يستجيب الموظفون لخطط تقاسم الأرباح النقدية كبديل لحوافز الإنتاج الفردية ، ينبغي أن يحصلوا على 15 في المائة أو أكثر من رواتبهم السنوية.

في إحدى الشركات التي تدفع مكافآت اقتسام الأرباح لموظفيها لعدد من السنوات ، يختلف مبلغ المكافأة السنوية كل عام وفقًا للأرباح المحققة. يتم احتساب مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من الراتب المستحق للموظف المستحق على أساس المعدل المطبق في آخر فترة دفع في يونيو من السنة التي يتم فيها دفع المكافأة.

في حساب المبلغ الذي يتم دفع المكافأة له للموظف ، يتم إجراء الاستقطاعات عن حالات الغياب غير المدفوعة ، بغض النظر عن طبيعتها ، خلال السنة. يجب أن يعمل الشخص ثلاث سنوات على أساس دائم قبل أن يتمكن من المشاركة في مكافأة المشاركة في الربح. كما هو موضح في دليل سياسة الشركة:

تقوم العديد من الشركات بإصدار أسهم الأسهم لموظفيها ، وبشكل رئيسي المديرين التنفيذيين والموظفين الإداريين ، كدفعة رسمية للأجور ، أو مكافأة مؤجلة أو مشاركة أرباح. خلال الفترات ، من الرخاء المتصاعد ، قد تمتد خطة ملكية الأسهم أيضًا إلى عمال الصف والعاملين. في خطة خيار الأسهم ، مع المشاركة التي تعتمد عادة على الوظيفة الوظيفية والأداء الوظيفي ومدة الخدمة ، يُسمح للموظف بشراء أسهم الشركة بالقيمة الدفترية ، والتي عادة ما تكون أقل من القيمة السوقية.

ﺗﻘﻮم ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺸﺮآﺎت ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺧﻴﺎرات أﺳﻬﻤﻬﺎ إﻟﻰ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺘﻮﻗﻌﺔ ، ﻣﺜﻞ 10 ﻓﻲ اﻟﻤﺎﺋﺔ ، ﻣﻦ اﻟﻤﺮﺗﺐ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ. وبالتالي ، فإن مدير المكتب الذي يحصل على 12000 دولار في السنة سيُمنح خيارًا سنويًا لشراء 40 سهمًا بقيمة دفترية تبلغ 30 دولارًا لكل سهم ، في حين يمنح أمين بمبلغ 6 آلاف دولار حق شراء 20 سهمًا.

معايير الحوافز المكتبية:

بالنسبة إلى المخاوف من استخدام أنظمة الأجور الحافزة لتعويض موظفي مكاتبهم ، فإن ما يلي يمثل عددًا قليلاً من المعايير المستخدمة:

1. تدفع شركة واحدة لديها إدارة نسخ آلة مركزية أجرا أساسيا قدره 70 دولارا في الأسبوع ، بالإضافة إلى مكافأة في كل سطر ، لجميع الإنتاج أكثر من 4000 سطر في الأسبوع. وقد وضعت معايير أخرى للنواتج ، ولكن لم تصبح هذه بعد الأساس لخطط دفع الحوافز.

هذه المعايير هي:

(أ) الإيداع: من 100 إلى 125 قطعة في الإيداع الأبجدي في الساعة.

(ب) إعداد استنسل Addressograph: 125 ساعة.

(ج) Mimeograph: وضع الاستنسل على الجهاز ، والتدقيق ، وتشغيل النسخ - 2500 إلى 3000 نسخة في الساعة.

(د) إعداد الإستنسل Mimeograph: 200 خطوط في الساعة.

(هـ) حساب مشغلي الآلات: 140 وحدة في الساعة لفحص الفواتير.

(و) احتساب الأعباء لآلة إعداد الفواتير: 5000 ضربة مفتاح

2. الشركة التي استخدمت نظام الأجور الحافزة لسنوات عديدة تدفع لموظفيها أجراً أساسياً حسب مدة الخدمة ، بالإضافة إلى مكافأة لكل نقطة لكل الإنتاج أكثر من 600 نقطة في الأسبوع. كل نقطة هي 240 strokes ، أو ما يعادل أربعة أسطر من 60 السكتات الدماغية لكل منهما.

3 - وقد افتتحت شركة Pitney-Bowes، Inc. ، وهي إحدى شركات تصنيع المعدات البريدية ، واحدة من أكثر برامج الحوافز شمولية وناجحة للعاملين في المكاتب. تلك الأنشطة المكتبية التي تم وضعها على نظام حوافز عملي وعملي.

في متجر كبير ، تم وضع خطة حوافز لفتح البريد الوارد ، وهي مهمة تتكون من إزالة محتويات المظاريف وفرز المواد. تم تحديد الوقت المناسب لاستكمال المهمة ونسبة المكافأة بعد دراسة دقيقة. في خطة الدفع للأجور الحافزة المستخدمة ، يتم احتساب المكافأة على النسبة المئوية للكفاءة التي يتم تحقيقها كل أسبوع.

فوائد الهامش في المكتب:

يصف مصطلح "المزايا الإضافية" ، وهو مصطلح غير معروف قبل الحرب العالمية الثانية ، أي مزايا أو تعويض يحصل عليه الموظفون فوق الأجر أو الراتب المعتاد. بسبب استخدامها المتزايد خلال السنوات الأخيرة ليس فقط في تحسين رفاهية موظفي المكاتب ولكن أيضا زيادة تكاليف ممارسة الأعمال التجارية ، يجب اعتبار المزايا الإضافية جزءًا من برنامج إدارة الرواتب المكتبية. في السنة الأخيرة ، قدرت غرفة التجارة الأمريكية أن الفوائد الإضافية تكلف أرباب العمل حوالي 69 سنتًا في الساعة ، أو بمعدل متوسط ​​لكل موظف ، أو ما مجموعه حوالي 1،431 دولارًا سنويًا لكل عامل.

يتكون ما يقرب من نصف إجمالي المزايا الإضافية المتاحة للعمال من مدفوعات الإجازات والعطلات وفترات الراحة ، وما إلى ذلك. ويجب أن تدرج هذه المدفوعات في تقارير الأجور الحكومية كجزء من أجور الموظفين ورواتبهم لأن هذه المزايا تمثل تعويضًا إضافيًا لكل ساعة قضاها في العمل.

فوائد الموظفين الأخرى ، مثل المعاشات التقاعدية والضمان الاجتماعي ، وإن لم تنعكس في الدخل الحالي أو أجور الموظفين ، تحسن إلى حد كبير أمن ورفاهية العمال وزيادة تكاليف التشغيل. قد يتم تمديد المزايا الإضافية لموظفي المكاتب لعدد من الأسباب.

تنظر الإدارة بشكل عام إلى تكلفة الفوائد الإضافية كاستثمار في جذب العمال المرغوبين وعقدهم. يعتمد نجاح هذا الاستثمار ، إلى حد كبير ، على ما إذا كانت هناك حاجة ورغبة في الهامش وما إذا كان الموظفون يفهمون ويقدرون قيمة المنافع المقدمة. يجب إعطاء الموظفين الحقائق حول الفوائد المتاحة ، لا سيما تلك المتعلقة بالإدخال إلى المستشفى ، والإعاقة ، والتقاعد.

لكي يفهم الموظفون بشكل كامل الجهود التي تبذلها الشركة نيابة عنهم ، يجب أن يكونوا قادرين على تقييم ما تعنيه المنافع لهم كأفراد. إن توافر المزايا الإضافية يساعد على الإدارة في تلبية احتياجات العامل الأساسية للأمن الوظيفي والرضا الوظيفي بشكل جزئي. هامش ، يتم توسيع الفوائد أيضا من قبل الشركات في محاولة لمنع تنظيم النقابة ، أو لأن ضغط اتحاد أو شركة أعمال أخرى قد أجبرت على منح المدفوعات التكميلية.

من بين المزايا الإضافية التي يقدمها موظفو المكاتب بشكل متكرر:

1. الاجازات مع الأجر والعطلات.

2. التأمين على الحياة الجماعي.

3. التأمين الطبي الجماعي.

4. مزايا التقاعد والمعاش التقاعدي.

5. خدمات التغذية.

6. البرامج الترفيهية.

بالنسبة لمدير المكتب الإداري ، تكمن المشكلة في إبقاء عماله على علم بالمزايا التي تقدمها الشركة وما هي تكلفة هذه المزايا.

الاجازات مع الدفع والعطلات:

أظهرت دراسة حديثة أن ما يقرب من 75 في المائة من الشركات التي شملتها الدراسة تعطي إجازة لمدة أسبوعين على الأقل بعد عام من العمل ؛ 16 في المائة تمنح ثلاثة أسابيع بعد خمس سنوات ؛ أكثر من النسبة المئوية تعطي ثلاثة أسابيع بعد عشر سنوات. أكثر من 15٪ يعطون أربعة أسابيع بعد 15 عامًا. تسمح معظم الشركات لموظفيها بجدولة عطلاتهم حسب الأقدمية وحمل العمل. هو اتجاه متزايد نحو جدولة الإجازات في الربيع والخريف ، والعديد من الشركات ، تسمح بالإجازات في أي وقت من السنة.

تبدأ الشركات بتحرير سياسات الإجازات وإعطاء إجازة لعدد أكبر من العطلات ، كما هو موضح في مسح لـ 147 شركة قام بها مركز المعلومات الإدارية.

تم ملاحظة الاتجاهات التالية في هذا الاستطلاع:

1. زيادة في عدد الموظفين المعينين بالساعة والأجور الذين حصلوا على أكثر من 25 عامًا من الخدمة يتلقون الأسبوع الرابع من الإجازة.

2. شعبية الاغلاق الكامل في وقت العطلة قد تضاءلت.

3 - يتلقى الموظفون في الخدمة العسكرية أو فرع من الحرس الوطني ، الذين يتعين عليهم الخضوع للتدريب الصيفي ، وقت عطلة إضافي.

التأمين على الحياة الجماعي:

تم تصميم التأمين على الحياة الجماعي لتقديم فوائد إذا ما مات العامل أو أصبح معطلًا تمامًا. يتراوح متوسط ​​الفوائد بين 1000 دولار و 40000 دولار ، على الرغم من أن التغطية تساوي عادة ضعف المرتب السنوي للموظف. وتشير التقديرات إلى أن نحو 49 مليون عامل يتمتعون بتأمين على الحياة جماعي قيمته 200 مليار دولار معظمهم يدفعه أرباب العمل. لا يمكن المبالغة في تقدير تأثير بناء الروح المعنوية لخطة التأمين على الحياة الجماعية ، لأن هذا الاستحقاق يعفي الموظف من قدر معين من انعدام الأمن.

التأمين الطبي الجماعي:

التأمين الطبي الجماعي يتيح حماية الموظفين عن طريق تغطية جميع أو جزء من فواتير المستشفى والطبيب للموظف وعائلته. هذا النوع من المنافع شائع جدًا لدرجة أن معظم الشركات وضعت خططًا طبية جماعية لعمالها ، إما دفع التكاليف بالكامل أو دفع جزء من الموظف أو جميع التكاليف بأسعار مخفضة.

قامت العديد من الشركات بتوسيع تغطية التأمين الطبي الجماعي من خلال توفير التأمين الطبي الرئيسي الذي يحمي الموظفين من الفواتير الطبية الكارثية الناتجة عن حوادث خطيرة أو مرض طويل الأمد. في أحد أنواع الخطط ، بعد أن دفع الموظف 100 دولار مقابل فواتيره الطبية السنوية (أو أي فرد من أفراد عائلته) ، فإن 80٪ من الرسوم المتبقية تغطيها شركة التأمين الطبية الرئيسية. A few companies are also experimenting with dental protection for their employees.

Some firms supplement their group medical benefits by providing health services for their employees. This is done tinder a variety of conditions that range from providing first-aid stations to complete medical departments staffed by doctors and nurses. Yearly physical examinations are also provided free or at a low cost for the employees of some companies.

Retirement and Pension Benefits:

Retirement and pension plans were once a strong argument for such firms as the telephone companies and large industrial corporations to keep employees in continuous employment. Today these plans have been somewhat changed as a result of social security legislation whereby pensions are guaranteed to all workers in covered occupations.

Since in many instances the social security benefits are inadequate, many firms have modified their pension plans to supplement the government benefits, thus still maintaining the interest of their employees in long-term employment with the same firm.

Many retirement plans require that eligible employees contribute, toward the cost of their benefits, with the contributions usually being expressed as a percentage of earnings such as two percent of the first $5, 000 and four percent of the excess. Ordinarily, the employee is guaranteed the return of his contribution with interest either in cash when he terminates his employment, as a death benefit should he die before retirement, or in the form of retirement income.

Feeding Services:

In large offices, providing feeding services is becoming an important part of office administration. In some of the larger banks an industrial firms, company-operated lunchrooms supply either free low-cost lunches to their employees. The Metropolitan Life Insurance Company estimates that it spends about $7.5 million each year feeding 18, 000 employees at its New York City headquarters.

تتم خدمة العديد من غرف الطعام من قبل شركات التموين ، حيث يقوم الموظف بتأمين وجباته بتكلفة أقل وتقوم الشركة بدفع الفرق. خدمة التغذية هذه هي فائدة إضافية وغير مباشرة للأجور. وهي قابلة للتطبيق بشكل خاص في المدن الكبرى ، حيث لا يؤدي طوفان من 3000 موظف أو أكثر من مبنى واحد يبحث عن وجبات في مجموعة متنوعة من المطاعم إلى أفضل الظروف البدنية والعقلية للموظفين. أيضا ، في الضواحي حيث قد يكون مبنى المكتب بعيدا عن مرافق المطاعم ، أصبحت خدمات التغذية ضرورة.

البرامج الترفيهية:

يتكون البرنامج الترفيهي في العديد من الشركات في الغالب من الموظفين ، والنزهات ، والبولينج ، والكرة اللينة ، والرقصات. مع وقت الفراغ الإضافي الناتج عن أسبوع العمل القصير ، هناك اتجاه نحو توفير برامج في تعليم الكبار ، والرياضة والهوايات لجميع أفراد العائلة.

بعض الأنواع الأحدث من الأنشطة التي أصبحت جزءًا من برامج ترفيهية للشركة هي: الشطرنج ، الحفلات الموسيقية ، ركوب الخيل ، السباحة ، مجموعات دراسة اللغات الأجنبية للصيد ، الصيد ، ونادي سباقات السيارات الرياضية. النطاق لا حدود له تقريبا. يجب أن يوفر التخطيط الترفيهي الجيد أنشطة منظمة لأولئك الموظفين الذين يفضلون قضاء أوقات فراغهم في أنشطة فردية أو مجموعات صغيرة.

معظم الشركات تشعر أن التحسن العام في معنويات الموظفين يستحق كل ما يكلف بتحقيقه. في العديد من الشركات ، يتحمل الموظفون أنفسهم بعض نفقات البرنامج الترفيهي بينما ، في شركات أخرى ، يتم تعويض تكاليف الترفيه بشكل جزئي عن طريق الدخل من آلات البيع الموجودة في جميع المكاتب والمكاتب. تخصص شركة واحدة كبيرة في الغرب الأوسط 200 ألف دولار في ميزانيتها السنوية لتوفير أنشطة موظفين منظمة ، وموظفين محترفين ، ومعدات ، وصيانة وتشغيل المرافق.

في شركة التأمين في كولومبوس ، أوهايو ، فإن الوكالة المنظمة للترفيه هي جمعية الأنشطة ، التي تتكون من ممثلين عن كل من أقسام الشركة ومن كل من أكثر من 50 نشاطًا ترعاها. يصبح الموظفون مؤهلين للمشاركة في جميع الأحداث من خلال الانضمام إلى الرابطة ودفع رسم قدره 2 دولار.

أكثر من 97 في المئة من الموظفين في هذه الشركة هم أعضاء في الرابطة. تستأجر الجمعية جميع مرافقها الترفيهية ، وتكفل الشركة هذه المصاريف ، التي قد تصل إلى 800 12 دولار في السنة. بالإضافة إلى ذلك ، تدفع الشركة رواتب خمسة موظفين محترفين لإدارة الأنشطة الترفيهية.