إدارة النتائج: الجوانب التحفيزية والقيود

إدارة النتائج: الجوانب التحفيزية والقيود!

تركز إدارة النتائج على النتائج أو تحقيق الأهداف بدلاً من الأنشطة ، كما تولي أهميةً للسلوك البشري من خلال تلبية الاحتياجات من جهود العمل. تعتزم الإدارة تحقيق الأهداف من خلال الأنشطة المختلفة. لذلك ، لماذا لا ينبغي التأكيد على النتائج ، التي يتم تحقيق الهدف منها وموارد مختلفة لاستخدامها لهذا الغرض.

ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻷﺣﻴﺎن ، ﻗﺪ ﺗﻜﻮن اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أﻗﻞ ﻣﻦ اﻷهﺪاف اﻟﻤﻘﺼﻮدة ، وﻗﺪ ﻳﻜﻮن اﻟﺴﺒﺐ هﻮ ﻋﺪم وﺿﻮح اﻷهﺪاف ، وﻗﺪ ﻳﻜﻮن اﻟﻨﻄﺎق اﻟﺬي ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺸﺨﺺ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ﻓﻴﻪ ﺿﻴﻘﺎً أو أن اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻗﺪ ﻻ ﺗﺤﻈﻰ ﺑﺎﻻهﺘﻤﺎم اﻟﻤﻄﻠﻮب. يمكن تجنب هذه المواقف من خلال الجمع بين الرؤساء والإدارات الفرعية لتحديد الأهداف. يشار في بعض الأحيان إلى هذه الإدارة في الإدارة إلى الإدارة بالأهداف ، والإدارة بالبعثة أو إدارة النتائج لأن النتائج هي جوهرها.

إدارة النتائج هي نظام يقوم فيه كل موظف بتحديد الأهداف الشخصية بالإضافة إلى الوسائل التي يتم من خلالها تحقيق هذه الأهداف. تناقش الأهداف بين البادئ والرئيس ، وتغييرها إذا لزم الأمر واعتمادها إذا تم الاتفاق عليها. تهدف إدارة النتائج إلى جعل كل صاحب عمل مديرًا لعمله. وهو يتجنب النهج الاستبدادي للرؤساء الذين يقررون ويخبرون المرؤوسين ماذا يفعلون. كل شخص يلعب دورًا أكبر في قراراته ومقاصده الخاصة. إدارة النتائج هي طريقة لإدارة ويمكن تطبيقها في جميع أنواع المنظمات.

هناك ثلاثة مكونات أساسية في إدارة النتائج. في المرحلة الأولى يتم تحديد المجالات الرئيسية وتحديد وحدات القياس. في المرحلة الثانية يتم تحديد خطة العمل وتحديد الأنشطة والمهام اللازمة. يتم تحديد تسلسل الإجراءات الواجب اتباعها والوقت المستغرق. كما يُتوقع أن تكون العقبات المحتملة في تنفيذ خطط العمل ، كما ينبغي اتخاذ القرار بشأن الطرق التي يجب اتباعها للتغلب عليها. المرحلة الثالثة تنطوي على تقييم العمل. يجب مقارنة النتائج الفعلية المحققة بالأهداف المحددة لتحليل الأداء. يجب إجراء مراجعة النتائج على فترات منتظمة.

يمكن عرض مكونات إدارة النتائج في رسم بياني كما يلي:

الجوانب التحفيزية لإدارة النتائج:

تسمح إدارة النتائج للموظف بتحديد أهدافه وتخطيط الإجراءات وتقييم الأداء. يساعده على تقييم نقاط القوة والضعف لديه. يتم بذل جهد لتحسين الذات. تساعد إدارة النتائج على تلبية حاجة الإنسان إلى الإنجاز. قد يؤدي تورط المرؤوسين إلى الالتزام ، ويتوق معظم الناس إلى تحمل المسؤولية إذا كان لديهم رأي ما حول محتوى عملهم وبيئتهم.

كما يمارس هؤلاء الأشخاص ضبط النفس في أداء عملهم لأنه يوفر لهم الرضا النفسي. بما أن القرارات والإجراءات يحددها المرؤوس والمتفوق بشكل مشترك ، فإن الأول متحمس لأداء جيد. تعمل إدارة النتائج على تحسين العلاقة بين المرؤوسين عن طريق جعل التواصل فعالاً فيما بينها. لدى المرؤوس حرية أكبر ويلعب دوراً أكثر دعماً. كل هذا يؤدي إلى تطوير كل من المرؤوس والمتفوقة. يصبح الأداء فعالا ومرضيا.

حدود إدارة النتائج:

وقد تم انتقاد إدارة النتائج على بعض الحسابات. يقال أن إدارة النتائج ليست سوى وهم ، بل إنها تزيد من عمل المرؤوسين. من أجل تحقيق الأهداف يحتاج المرؤوس إلى علاقة شخصية والتواصل مع الرئيس. قد تكون وظيفة في منظمة مترابطة في وظائف أخرى. قد يعتمد أداء شخص واحد على عمل أشخاص آخرين في المنظمة. قد يكون إعداد هدف المجموعة ممارسة أكثر ملاءمة.

قد يكون حتى اختيار كائن مناسب من بين العديد مشكلة أيضًا. كما أنها حركة خاطئة تفترض أن وضع الهدف قد يكون الدواء الشافي في حل العديد من المشكلات. قد يساعد الإعداد والتخطيط الملائمين لوسائل تحقيق الأهداف في تحقيق نتائج جيدة. لكي تنجح إدارة النتائج ، يجب أن يكون لدى بعض الموظفين على الأقل إحساس بالإنجاز وخلفية وخبرة كافية لصياغة وتنفيذ الأهداف بشكل صحيح.