الاختبارات النفسية للموظف: المزايا والقيود والاستخدام

الاختبارات النفسية للموظف: المزايا والقيود والاستخدام!

الاختبارات النفسية كأسلوب اختيار لها مزايا محددة على طرق الاختيار الأخرى. فهي أقل استهلاكا للوقت ومكلفة مقارنة بالمقابلات. فهي أكثر موضوعية ولديها احتمال أقل للتحيزات ، ولكن غير مقصودة ، تزحف في إجراء الاختيار. كما أنها تكشف عن المواهب والإمكانيات التي لا يتم اكتشافها بالضرورة بواسطة تقنيات الاختيار الأخرى.

أحد نقاط الضعف الشائعة في جميع الاختبارات النفسية هو أنه بخلاف المقاييس المستخدمة في قياس الخصائص الفيزيائية مثل الطول والوزن وما إلى ذلك ، لا يمكننا هنا استخدام المقاييس التي تحتوي على نقاط صفر متساوية ومتباعدة. على سبيل المثال ، في بناء اختبار الذكاء ، يجب أن نبدأ الاختبار في بعض النقاط التعسفية.

ولذلك ، فإن الشخص الذي لا يجيب على أي سؤال بشكل صحيح في مثل هذا الاختبار ليس بالضرورة مفتقدًا تمامًا للذكاء. وبالمثل ، لا يمكن تسمية الشخص الذي يجيب عن السؤالين الأولين بشكل صحيح على أنه ذكاء مثل الشخص الذي يجيب على السؤال الأول فقط بشكل صحيح. إذا كانت الأسئلة السبعة التالية سهلة ، فقد تتغير دورة كل منها إلى تسعة وثمانية ، وإذا كانت الأسئلة التسعة كلها صعبة للغاية ، فقد يسجل كل شخص صفرًا.

اختبارات الشخصية والفوائد تعاني من ضعف إضافي واحد. من الصعب في حالتهم الحصول على إجابات صادقة من مقدم الطلب. وقد تدفعه رغبة المتقدم لوظيفة معينة إلى أخذ اهتمامات معينة أو سمات شخصية لا يمتلكها والتي يشعر أنها قد تساعد في الحصول على الوظيفة. حتى في مسألة اختبارات الكفاءة فإنها تشير فقط إلى ما يمكن للرجل القيام به - لا يستطيع قياس ما سيفعله.

باختصار ، الاختبارات وحدها هي تنبؤات غير دقيقة لنجاح الوظيفة. تم تصميم الاختبارات لاستكمال طرق الفحص الأخرى ، وليس لاستبدالها. إنها تشبه مقياسًا قد يوفر مقياسًا دقيقًا لضغط الهواء ، ولكن التنبؤ بالظروف الجوية المستقبلية التي تعتمد فقط على هذا الإجراء ، قد يكون غير موثوق به نسبيًا.

استخدام الاختبارات النفسية:

أمثلة من التطبيق الناجح للاختبارات النفسية ليست نادرة. لا يمكن للمرء أن يتجاهل اختبارات الفحص الصناعي الأكثر استخدامًا على نطاق واسع ، مثل اختبار القدرة الذاتية على الاختبار OTIS ذاتيًا واختبار الموظفين المدرّسين واختبار مينيسوتا لتجميع الميكانيكا وعدة اختبارات للقدرات الحسية والحركية. غير أن معظم التجارب الصناعية اقتصرت تقليديا على وظائف الكليات الزرقاء والمبيعات والوظائف المكتبية.

بعض العوامل الهامة التي فضلت استخدام الاختبارات النفسية لهذه الوظائف هي كما يلي:

(ط) عادة ما يكون مقدمو الطلبات لهذه الوظائف بالمئات وأحياناً بالآلاف. يمكن أن تساعد الاختبارات (على الأقل من حيث الوقت والتكلفة) في اختيار أو رفض نسبة من المتقدمين وبالتالي تقليل عدد المقابلات وأساليب الاختيار الأخرى اللاحقة.

(2) يسهل تحديد هذه الوظائف وتشغيلها وتكون المهارات المراد اختبارها ذات طبيعة روتينية وميكانيكية. وبالتالي ، لا يشكل اختيار اختبارات الاختيار أي مشكلة رئيسية.

(3) بسبب البحث المستمر في هذا المجال ، تتوفر مجموعة من المعارف التي تم استخدامها لتحسين برامج الاختبار لهذه الوظائف

غير أن استخدام الاختبارات النفسية في اختيار الأشخاص لشغل الوظائف الإدارية والإشرافية صغير للغاية. هناك سببان لهذا. أولاً ، بقي حجم العينة من هذه الفئة صغيراً للغاية بحيث لم يتمكن الباحثون من تطبيق مقاييس إحصائية متطورة ، الأمر الذي أدى إلى انعدام الثقة في النتائج. كما أعاقت من تعميم النتائج.

المشكلة فريدة. من الصعب العثور على فئات تنفيذية كبيرة بما يكفي لإضفاء الطابع التقاني على التقنية الإحصائية. ثانياً ، كان من الصعب تطوير هذه الوظائف لمؤشرات ناجحة للنجاح. بخلاف وظائف الياقات الزرقاء التي تكون فيها مقاييس الأداء أكثر وضوحًا ، لا تمتلك المجموعة التنفيذية مؤشرات أداء متفق عليها بشكل عام.

يشعر البعض أن سمة "النظر" (الدرجة التي يعتبرها التنفيذيين مشاعر الآخرين) مهمة. البعض الآخر يستخدم "بدء الهيكل" كمؤشر للأداء. بالنسبة لبعض رضا المرؤوسين أمر مهم ، وبالنسبة للآخرين هو الناتج الفعلي. وبالتالي فإن صعوبة الاتفاق على أداء مؤشر مشترك كانت مسؤولة عن منع استخدام الاختبارات النفسية لهذه الفئة.