ترويج الموظف: تعريف ومخطط ومزايا برامج الترقية
ترقية الموظف: تعريف ومخطط ومزايا برامج الترويج!
الترويج هو إعادة الانتداب للأفراد في التسلسل الهرمي للمؤسسة ، مصحوبًا بمسؤوليات متزايدة ، وحالة معززة ، وعادة ما يكون ذلك مع زيادة الدخل ، وإن لم يكن دائمًا كذلك. على ترقية ، يعزز زيادة الواجبات والمسؤوليات ، وارتفاع واحد يذهب في منظمة أكبر الآثار المترتبة على قرارات الفرد على جدوى المشروع. بعد ، الترقية ، واجبات ومسؤوليات الفرد عادة ما تكون مختلفة نوعيا عن تلك من وظيفته السابقة.
ومقابل الترقية ، يشار عادة إلى زيادة الأجور / المرتبات ، مع إمكانية تغيير التسمية ، على أنها ترقية للوظيفة. في كثير من الأحيان ، يتم إرفاق رموز الحالة بالمراكز الأعلى ، مثل عنوان الوظيفة الأكثر أهمية ، ومكتب أكبر ، وديكور مكتب أكثر تكلفة ، وإشراف أقل ، وحرية أكبر للحركة.
قد تشمل معايير قرارات الترقية ما يلي ، على الرغم من أن جوهر القضية يدور حول المعضلة حول الأقدمية مقابل الجدارة:
1. الأداء - مدة الخدمة (الأقدمية) أو الجدارة والقدرة
2. المؤهلات التعليمية / التقنية
3. تقييم المحتملة
4. خطة المهنة وخلافة
5. الوظائف الشاغرة في المخطط الهيكلي
6. الاستراتيجيات المحفزة - توسيع الوظائف
7. التباعد من الترقية والمساحة المهنية للفرد
8. التدريب
يجب أن تسعى سياسة الترويج إلى تحسين مصالح المنظمات بالإضافة إلى احتياجات وتطلعات الموظف الفرد.
على مر السنين ، أنتجت الممارسات التنظيمية والضغوط من نقابات العمال والفقه الصناعي الأنواع التالية من الخيارات الواسعة في سياسات الترويج:
أنا. تعزيز النطاق الزمني (بناءً على الأقدمية فقط)
ثانيا. تعزيز الجدارة (استنادا أساسا على الجدارة)
ثالثا. الاستحقاق - الأقدمية (تحقيق التوازن بين الجدارة والأقدمية)
د. Adhocism (لا توجد سياسة ، ولا تعتمد إلا على مبدأ المنفعة)
خطة الترويج:
الشرط الأول لنظام الترويج السليم هو أنه يجب أن يوفر التوزيع الموحد للفرص الترويجية في جميع أنحاء المنظمة. وهذا يعني أن نسبة الترقيات الداخلية إلى التوظيف الخارجي يجب أن تكون هي نفسها على مختلف المستويات في جميع الإدارات. إذا كانت هذه النسبة تختلف بشكل كبير من قسم إلى آخر ، فقد تنخفض معنويات الموظفين بشكل كبير في الإدارة المشهورة بتدني نسبة الترقيات.
الشرط الثاني في نظام الترويج السليم هو أنه يجب أن يخبر الموظفين مسبقا عن سبل التقدم. تستفيد الشركات بشكل عام من أنواع مختلفة من الرسوم البيانية لهذا الغرض. لا تعد هذه المخططات التي تُعرَف على نحو مختلف باسم "مخططات الترويج" أو مخططات الفرص "أو" أوراق الحظ "" أو تضمن الترويج لأي شخص.
فهي تشير فقط إلى كيفية ارتباط مختلف المواقف في المنظمة ببعضها البعض. هناك فئتان عريضتان من هذه الرسوم البيانية: ثلاثة مخططات للمواضع ومخططات ترويجية متعددة للسلسلة.
في ثلاثة - مخططات بيانية ترتبط كل وظيفة بمراكز أخرى - واحدة منها يتم ترقية الموظفين والأخرى التي يتم إجراء الترقيات لها. في المخططات الترويجية المتعددة للسلسلة ترتبط كل وظيفة بالعديد من المواقع الأخرى التي يمكن إجراء الترقيات فيها والعديد من المواضع الأخرى التي يمكن الترويج لشاغليها.
الشرط الثالث لنظام الترويج السليم هو أنه يجب أن يكون هناك نظام محدد لاختيار الموظفين الذين سيتم ترقيتهم من داخل منطقة الترقية. هذا ، بالطبع ، يدعو إلى اختيار معايير الترقية.
في حالة عدم وجود عقد على خلاف ذلك ، يحق لصاحب العمل وضع أي معايير لتقييم القدرة الترويجية إذا كانت معقولة وذات صلة بالوظيفة ولا تطبق بطريقة تمييزية. المعياران المستخدمان غالباً لاتخاذ قرارات الترقية هما الجدارة والأقدمية.
الشرط الرابع لنظام الترويج السليم هو أن جميع العروض الترويجية يجب أن يعاقب عليها أخيرًا رؤساء الخطوط المعنية. لا يجوز لقسم شؤون الموظفين إلا أن يقترح أسماء المرشحين المحتملين ويرسل سجلات تاريخهم إلى الإدارة التي تطلب الاستمارة لملء الشواغر.
وبهذه الطريقة ، لا يتدخل الموظفون في قسم شؤون الموظفين في سلطة القسم الذي يخدمهم. بالإضافة إلى ذلك ، يتم الإعجاب بالمرؤوسين بشكل إيجابي من خلال قلقهم على مستوى خط سيرهم.
وأخيرًا ، يجب أن توفر سياسة الترويج السليمة نظامًا مناسبًا للمتابعة والاستشارة والمراجعة. قل شهرًا أو شهرين بعد التغيير الذي ينبغي أن يقوم به قسم شؤون الموظفين لإجراء مقابلة موجزة مع الموظف المروَّج ورئيسه الجديد لتحديد ما إذا كان كل شيء يسير على ما يرام.
يجب إجراء جميع العروض الترويجية لفترة تجريبية بحيث إذا لم يتم العثور على الموظف المروَّج القادر على التعامل مع الوظيفة ، فيمكن إعادته إلى منصبه السابق ومقياس الأجر السابق. وبما أن عدد المرشحين المحتملين يكون في الغالب أكثر من عدد العروض الترويجية ، فإن بعض المرشحين سيخسرون في الصراع التنافسي.
تشير رولاند إليهم بـ "أيضا". بشكل عام أيضا تقبل القبول النتيجة فلسفيا. بالنسبة للقليل من الذين لا يفعلون ، ينبغي تقديم خدمات المشورة من قبل الإدارة. قد تصبح مراجعة قرار ترويجي من قبل الإدارة العليا في بعض الأحيان ضرورية لإرضاء الموظفين لتوجيه اتهام الإدارة بأنها غير عادلة وغير عادلة.
مزايا خطط الترقية:
إن نظام الترويج له أهمية قليلة بالنسبة لمنظمة صغيرة لا يوجد بها سوى عدد قليل من الطرق إلى الوظيفة ، وبالتالي يصعب على صاحب العمل الحالي أن يتقدم بسهولة من وظيفة إلى أخرى. هذا المخطط له أهمية بالنسبة لمنظمة كبيرة فقط والتي لديها عدد كبير من علاقات العمل الرأسية والأفقية.
مزايا وجود خطط الترويج هي كما يلي:
1. أنها توفر فرصة للموظفين الحاليين للانتقال إلى الوظائف التي توفر قدر أكبر من رضا الموظفين والهيبة.
.2 ﺗوﻓر ﻓرص ﻟﻟﻣدﯾرﯾﺔ ﻟﺗوﻓﯾر اﻻﻋﺗراف واﻟﺣواﻓز ﻟﻟﻣوظﻔﯾن اﻷﻓﺿل ، وﺗﺻﺣﯾﺢ اﻷﺧطﺎء اﻷوﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﯾﯾﻧﺎت ، و "ﺗﺟﻣﯾد" اﻷﻓراد ﻏﯾر اﻟﻔﻌﺎل.
3. أنها تولد داخل منظمة الضغوط المفيدة على أداء العمل والسلوك المطلوب لجميع أعضائها.
4 - وأخيرا ، فإنها تعمل كمصدر منتظم ومنطقي وعاجل لتوظيف الإدارة لملء الشواغر عند ظهورها.
قد تتضمن سياسة الترويج الجيدة ما يلي:
1. تشجيع الترقية داخل المنظمة ، بدلاً من النظر إلى الخارج لملء الشواغر في المناصب العليا ؛
2. فهم أن القدرة وكذلك الأقدمية سوف تؤخذ في الاعتبار عند القيام بالترقيات.
3. وضع مخطط تنظيمي لتوضيح كل سلم الترويج. عندما يكون هناك تحليل وظيفي وسياسة الأجور المخطط لها ، فإن هذا المخطط سهل التحضير ؛
4. جعل الأمر واضحًا لجميع المعنيين الذين قد يقومون ببدء حالات الترويج والتعامل معها. على الرغم من أن رؤساء الأقسام قد يبدؤوا بالترقية ، إلا أن الموافقة النهائية يجب أن تقع على عاتق الإدارة العليا ، بعد مطالبة إدارة شؤون الموظفين بالتحقق مما إذا كان من المحتمل أن ينتج أي تداعيات عن الترقية المقترحة ؛
5. يجب أن تكون جميع العروض الترويجية لفترة تجريبية ، في حالة عدم العثور على الشخص المروج له القدرة على التعامل مع وظيفة. عادة خلال هذه الفترة التجريبية يسدد أجر الوظيفة الأعلى ، لكن يجب أن يكون مفهوما بوضوح أنه إذا "لم يحصل على الدرجة" فسوف يعاد إلى منصبه السابق ونطاق رواتبه السابق ".
