مشروع تقرير عن إدارة شؤون الموظفين

تقرير مشروع حول إدارة شؤون الموظفين. سيساعدك هذا التقرير في التعرف على: - 1. تعريفات إدارة شؤون الموظفين 2. خصائص إدارة شؤون الموظفين 3. الأهداف 4. الوظيفة 5. الدور 6. إدارة التعب 7. إدارة الحوادث 8. إدارة التغيب 9. إدارة دوران العمالة.

محتويات:

  1. مشروع تقرير عن تعاريف إدارة شؤون الموظفين
  2. مشروع تقرير عن خصائص إدارة شؤون الموظفين
  3. مشروع تقرير عن أهداف إدارة شؤون الموظفين
  4. تقرير المشروع عن موقف إدارة شؤون العاملين في المنظمة
  5. تقرير المشروع عن دور إدارة شؤون الموظفين
  6. مشروع تقرير عن إدارة التعب
  7. مشروع تقرير عن إدارة الحوادث
  8. مشروع تقرير عن إدارة التغيب
  9. مشروع تقرير عن إدارة دوران العمل

تقرير المشروع # 1. تعريفات إدارة شؤون الموظفين:

إدارة الموظفين هو ذلك الجزء من الإدارة الذي يتعامل مع الأشخاص في العمل وعلاقاتهم الشخصية. المصطلحات المختلفة المستخدمة لإدارة شؤون الموظفين هي "إدارة شؤون الموظفين" ، "العلاقات الصناعية لإدارة العمل" ، "علاقات العمل ، إدارة القوى العاملة" و "علاقات الموظفين".

بعض التعاريف الهامة ترد أدناه:

1. وفقا لبول ج. هاستنجز ، "إدارة الموظفين هي هذا الجانب من الإدارة حيث أن هدفها هو الاستخدام الفعال لموارد العمل في المنظمة".

2. وفقا لديل يودر "إدارة القوى العاملة هي وظيفة أو نشاط يساعد ويوجه الرجال والنساء العاملين في تعظيم المساهمات والارتياح في التوظيف. فهي تساعد العمال ، بمن فيهم جميع العاملين في العمالة المشتركة غير الماهرة ، على تولي منصب رئيس الإدارة العامة ، وتجمع جهودهم مع جهود الآخرين في تقديم الخدمات والمنتجات التي نريدها جميعًا. "

3. وفقا لإدوين ب. فليبو ، فإن "وظيفة الموظفين تهتم بالمشتريات ، والتطوير ، والتعويض ، والتكامل ، وصيانة الموظفين في الأهداف أو الأهداف الرئيسية للمنظمات. ولذلك ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة أداء تلك الوظائف التنفيذية. "

4. وفقًا لمعهد إدارة شؤون الموظفين في المملكة المتحدة ، فإن "إدارة شؤون الموظفين هي جزء لا يتجزأ من الإدارة ، ولكنه معني بالأشخاص في العمل وعلاقتهم بالمؤسسة ، ويسعون إلى الجمع بين رجال ونساء مؤسسيين فعالين يعملون في المؤسسة ، تمكين كل منهم من تقديم أفضل إسهاماته الخاصة في نجاحه ، سواء كفرد أو كعضو في مجموعة العمل. وهي تسعى إلى توفير العلاقات داخل المؤسسة التي تكون موصلة إلى العمل الفعال والرضا الإنساني. "


مشروع تقرير # 2. خصائص إدارة شؤون الموظفين:

كما هو مستخلص من مختلف التعاريف المذكورة أعلاه ، فيما يلي الخصائص الهامة لإدارة شؤون الموظفين:

(أ) يهتم بالعاملين:

إدارة شؤون الموظفين هي إدارة الموارد البشرية. وتعتبر العمال كأفراد وأيضاً كعضو في مجموعة.

(ب) تهتم بسياسات شؤون الموظفين:

تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع صياغة سياسات شؤون الموظفين فيما يتعلق بالتوظيف ، والاختيار ، والتدريب ، والترقية ، والنقل ، وتقييم الوظائف ، وتقييم الجدارة ، وظروف العمل وما إلى ذلك.

(ج) خلق بيئة ودية:

يتم إنشاء بيئة ودية في المؤسسة حيث يساهم كل عامل بحد أقصى لتحقيق أهداف المؤسسة. يصبح ممكنا لأن كل عامل يعامل على أساس عادل ومنصف ويعطى معاملة إنسانية.

(د) إنها ذات طبيعة مستمرة:

إدارة شؤون الموظفين مستمرة في طبيعتها. لا يمكن تشغيله وإيقافه مثل صنبور الماء.

(ه) يضمن رضاء اجتماعي إجتماعي و فردي:

تهتم إدارة شؤون الموظفين بالاحتياجات المادية والاجتماعية والذهنية للعمال على جميع المستويات التي تغطي موظفي الموظفين ذوي الياقات الزرقاء والموظفين ذوي الياقات البيضاء.


تقرير المشروع # 3. أهداف إدارة شؤون الموظفين:

وفقًا لمايكل جي. جوسيوس ، فإن إدارة شؤون الموظفين لها الأهداف التالية:

(أ) تحقيق الأهداف التنظيمية على نحو اقتصادي وفعال.

(ب) العمل لأقصى درجة ممكنة من الأهداف الفردية و

(ج) المحافظة على الرفاه العام للمجتمع والنهوض به.

لقد تم تكليف إدارة شؤون الموظفين بمهمة ليس فقط مساعدة المنظمة وعمالها ولكن أيضا المجتمع ككل.

وتناقش أهداف إدارة شؤون الموظفين على النحو التالي:

أهداف المؤسسة:

الهدف الأساسي لإدارة شؤون الموظفين هو المساعدة في تحقيق الأهداف التنظيمية. ستكون هناك حاجة للتعاون من كل عامل في المنظمة لتحقيق أهداف العمل. وهذا يتطلب أن يتم توظيف هؤلاء الأشخاص القادرين على تولي الوظائف الموكلة إليهم.

وينبغي أيضا أن يتم تدريبهم على القيام بالمهمة على نحو فعال. سيتم ضمان ذلك من خلال سياسة مناسبة من التوظيف والتدريب والتنسيب. لن تتحقق أهداف المؤسسة إلا إذا عمل الجميع بشكل إيجابي لتحقيقها. يجب أن يكون الدافع للعمال المساهمة إلى أقصى حد في الأهداف التنظيمية.

أهداف الموظفين:

تهدف إدارة شؤون الموظفين إلى الرضا المادي والعقلي لكل عامل في المنظمة. سيكون هذا ممكنا عندما يتم تزويد العمال ببيئة العمل المناسبة والرضا الوظيفي.

يجب أن يكون مكان العمل نظيفًا وجيد التهوية. سوف يشمل الرضا الوظيفي مكافأة جيدة ، والأمن الوظيفي ، وسبل تعزيز الحوافز المالية وغيرها من الحوافز لتحسين أداء العامل.

الأهداف الاجتماعية:

كما تهدف إدارة شؤون الموظفين إلى الحفاظ على الرفاهية العامة للمجتمع وتعزيزها. تقع على عاتق المؤسسة مسؤولية تجاه المجتمع ككل. يمكن أن يساعد المجتمع من خلال خلق المزيد من فرص العمل ، وإنتاج السلع القياسية بأسعار معقولة. كما يمكن أن يساعد المجتمع باستخدام الموارد الإنتاجية بأفضل طريقة ممكنة وتقليل نفاياتها.


تقرير المشروع رقم 4. موقع إدارة شؤون الموظفين في المنظمة:

مدير شؤون الموظفين هو موظف في المنظمة ، وهو يستخدم لتقديم المشورة للمديرين المباشرين فيما يتعلق بسياسات الموظفين والمشاكل. ليس لديه أي سلطة لفرض مشورته. بما أنه خبير ويتمتع بالتخصص في شؤون الموظفين ، فعادة ما يتم قبول نصيحته. القرار النهائي ، بالطبع ، هو في متناول المديرين التنفيذيين.

في الحالة ، هناك اختلاف في الرأي بين مدير الموظفين والمدير المباشر ، إلا أن على المستخدم إقناع الأخير بدلاً من إقناع المدير بقبول نصيحته تحت أي ضغط. ومع ذلك ، في حالة الخلاف ، قد يتم إبلاغ الأمر إلى الرئيس التنفيذي.

ولذلك ، فإن موقف مدير شؤون الموظفين يحتاج إلى رجل ذي صلة يمكنه الفوز بشكل تدريجي بتعاون منظمة الخط ووضع سياسات موظفين سليمة بهدف تعزيز العلاقات الإنسانية المتناغمة.

يختلف موقع مدير الموظفين من منظمة إلى أخرى. على سبيل المثال ، في منظمة صغيرة جداً ، يقوم المالك بنفسه بجميع وظائف مدير الموظفين. مع الزيادة في حجم المشاريع يتم توظيف المزيد من الأشخاص.

وسيتم تقسيم وظائف الإنتاج والبيع إلى اثنين من المرؤوسين. ويمكن في وقت لاحق فصل الوظائف المالية وشؤون الموظفين. من السهل جداً تحديد الأجور ومرتبات الفرد ، لكن حيث يعمل آلاف الأشخاص ، ستكون هذه المهمة صعبة. هذه المسؤولية ستُعطى لمدير شؤون الموظفين.


تقرير المشروع # 5. دور إدارة شؤون الموظفين:

فيما يلي الأنشطة الهامة لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة:

1. التوظيف:

التوظيف هو توليد الطلبات أو المتقدمين لشغل وظائف محددة من قبل ثلاثة مصادر مشتركة ، مثل الإعلان أو وكالات التبادل الوظيفي للدولة أو وكالات التوظيف الخاصة والعاملين الحاليين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم أيضًا استخدام المؤسسات التعليمية والنقابات العمالية والتطبيقات غير الرسمية.

للنجاح في التوظيف ، يجب على المدير:

(ط) معرفة سوق العمل.

(2) بيع الوظيفة.

(3) الاستفادة من جميع مصادر التوظيف.

بعد تخطيط القوى العاملة ، من المهم جداً معرفة الرواتب ومستويات الأجور للمنطقة وساعات العمل وظروف العمل والحوافز المقدمة والمزايا الإضافية المتاحة.

في الواقع تجنيد هو وظيفة مبيعات في سوق العمل اليوم. أعلن عن المنصب المقدم والفوائد الممنوحة.

وجد الاستطلاع أن العمال يريدون ما يلي من وظائفهم في الترتيب الوارد أدناه:

(ط) تقدير المهمة المنجزة.

(ثانيا) مساعدة متعاطفة على المشاكل الشخصية.

(3) أمن العمل.

(رابعا) الأجور الجيدة والرواتب.

(ت) العمل الذي أبقىهم مهتمين.

(6) فرص جيدة للنمو والتعزيز.

(7) ظروف العمل السليمة.

(ثامنا) التأديب اللطيف.

مصادر التوظيف:

يمكن تصنيف مصادر التوظيف لمختلف فئات العمال على النحو التالي:

(أ) المصادر الداخلية:

مصادر التوظيف الداخلية تعني تعزيز العاملين الحاليين في المنظمة من الرتب الأدنى إلى الرتبة العليا. تنشئ المنظمات سلسلة من الترقيات ، بحيث يتم ملء الشواغر الأخرى في أدنى مستوى من تلك الموجودة في الرتب من خلال منحهم التدريب لجعلهم مؤهلين للحصول على مرتبة أعلى.

هذه الممارسة تؤدي إلى مناخ صحي وتدريجي ويقلل من تكاليف التدريب ومعدل دوران اليد العاملة. هذا يساعد في الحفاظ على الدافع والمعنويات للعمال. ومع ذلك ، يكمن الحد في الحد من اختيار عدد قليل من الموظفين ، وخلق الإحباط بين أولئك الذين لم يتم اختيارهم.

(ب) المصادر الخارجية:

التوظيف في أدنى مستوى أو في وقت توسع المنظمة أو حيث لا يمكن تلبية متطلبات الوظيفة من قبل العمال الحاليين يحتاجون إلى صاحب العمل للذهاب إلى مصادر خارجية لتوريد القوى العاملة.

بعض المصادر الخارجية المستخدمة بشكل متكرر هي التالية:

(1) الاتصالات من خلال الموظفين الحاليين:

ينصح العمال الحاليون أصدقاءهم أو قريباتهم بالمنظمة ، الذين سيكون لديهم الإمكانيات والمؤهلات للوصول إلى مستوى توقعات الشركة.

(2) الموظفون السابقون:

من سبق له العمل في المؤسسة وتم تسريحه أو تخليه عن المنظمة لأسباب شخصية ومن يريد العودة. قد يكون إعطاء هذه السجلات الجيدة على الائتمان الخاصة بهم أولوية أكبر حيث يتطلب تدريب أقل لجعلهم يصلون إلى مستوى الإنتاج.

(3) الوسطاء:

هذه عادة ما تعرف باسم تجار الجملة أو المقاولين ويتم التشاور في وقت التوظيف.

(رابعا) الإعلان:

إن الإعلان المدروس بعناية والمخطط له لتحديد موعد يقلل من إمكانية تطبيق الأشخاص غير المؤهلين. إذا كان الإعلان واضحا ولهذه النقطة ، يمكن للمرشحين تقييم قدراتهم ومدى ملاءمتهم لهذا المنصب بعينه والتقدم بطلب.

(5) تبادل العمالة والوكالات:

وتتمثل الوظيفة الهامة للتبادل الوظيفي في تسجيل الباحثين عن عمل ، ووضعهم في الوظائف الشاغرة المبلَّغ عنها.

(السادس)

إذا كان الشخص يمتلك قدرات معينة ومفيدًا لمؤسسة أخرى ، يتم تفويضه إليها لفترة معينة. يعد التفويض مفيدًا جدًا لأنه يوفر الخبرة الجاهزة.

(7) الموظفون بدوام جزئي:

ويعمل هؤلاء على أساس عدم التفرغ للتخلص من العمل الموسمي المكثف أو متأخرات العمل مؤقتًا. قد يشكل هؤلاء الموظفون بدوام جزئي مصدرًا جيدًا للعمل في وقت المتطلبات.

(8) التوظيف في الحرم الجامعي:

تحافظ المنظمات على اتصال وثيق مع المعاهد الفنية والجامعات والمدارس التكنولوجية وزيارة لأغراض التوظيف. وتتمثل مزايا هذه العملية في أن معظم المرشحين حاضرين في مكان واحد ويمكن في كثير من الأحيان ترتيب المقابلات في وقت قصير.

(التاسع) التوظيف في البوابة:

في هذا النوع من التوظيف ، يتم التوظيف المباشر للعمال (العمال غير المهرة عموماً) عند بوابة الصناعة أو المكتب.

(x) نقابات العمال:

النقابات العمالية تساعد أيضا في توظيف الموظفين. هذا يساعد في تطوير الشعور بالتعاون وعلاقات عمل أفضل.

2. الاختيار:

الاختيار هو عملية تقديم وظائف لواحد أو أكثر من المتقدمين من الطلبات. يجب إيلاء اهتمام كبير لهذه العملية لأنها تعني تأسيس "أفضل ملائمة" بين مواصفات الوظيفة ومؤهلات المرشح.

اختيار الموظفين هو عملية اتخاذ القرار حيث تقرر الإدارات بعض المعايير والمبادئ للالتزام بالمعايير التي على أساسها ، يمكن التمييز بين المرشحين المؤهلين وغير المؤهلين. تضمن سياسة الاختيار المناسبة اختيار المرشحين المناسبين.

برنامج الاختيار:

يجب أن يكون برنامج التحديد منهجيًا ومحاولة معرفة ما يلي:

1. هل يمكن للمرشح أن يقوم بهذه المهمة؟

2. هل هو أو هي تقوم بهذه المهمة؟

3. ما مدى جودة قيامه بالوظيفة؟

4. ما هو مقدار الإشراف والتدريب المطلوب؟

5. هل يمكنه التعايش مع زملائه العمال والزملاء والإدارة؟

6. هل يمكن أن يتطور ويصبح رصيدًا أكبر لشركته وله لنفسه؟

إجراءات الاختيار:

إجراء الاختيار ليس شائعًا لجميع المؤسسات. وهو يختلف من واحد إلى آخر ، تبعا لحالة ومتطلبات المنظمة ومستوى الاختيار الذي يتم.

بعض الطرق المستخدمة بشكل متكرر هي كما يلي:

(أ) التطبيق فارغ:

التطبيق فارغ هو مقابلة منظمة للغاية حيث يتم توحيد الأسئلة وتحديدها مقدما. إنها تختبر قدرة المرشح على الكتابة وتنظيم أفكاره وعرض الحقائق. وهو يختلف من حيث الحجم والطول والتفاصيل والتصميم ، اعتمادًا على الشركات الفردية. جميع الفراغات التطبيق تحتاج أساسا ثلاث فئات من المعلومات.

(1) بيانات السيرة الذاتية:

ويشمل ذلك المعلومات المتعلقة بالعمر والجنس والحالة الزواجية وعدد المعالين ، والتي يمكن أن تكون مفيدة في التنبؤ بسلوك الوظيفة.

(2) التعليم والخبرة السابقة:

ويشمل ذلك المعلومات الضرورية المتعلقة بالناقل الأكاديمي ، أي نقطة الدرجات والتقسيم المتوسط ​​والنسبة المئوية للعلامات والمؤهل الفني وما إلى ذلك. وتشمل التجربة السابقة تفاصيل كاملة عن الوظائف السابقة مثل طبيعة العمل والمسؤوليات والفترات المعنية والتعيينات والرواتب المستخلصة البدلات ، أسباب ترك المهمة الحالية

(3) المراجع:

المراجع هي خطابات توصية مكتوبة من قبل أرباب العمل أو المعلمين السابقين. الشكل العام هو الفقرة على الشخص. المشكلة الرئيسية هي التأكد من دقة المعلومات المقدمة.

المشاكل المتعلقة بالتطبيق فارغة هي كما يلي:

1. لا يعرف سوى القليل عن صلاحية البنود عليها. بعض هذه العناصر غير قابلة للقياس الكمي. لا تعرف الطريقة التي يتم بها تعيين الدرجات الكمية على أساسها بالكامل.

2. عندما ينبغي أن تدرج البنود في التطبيق فارغة وما هو الوزن الذي ينبغي أن يعين لهم هو صعوبة. يتألف الإجراء العام من تحديد العناصر التي تميز طويلًا عن الحيازة القصيرة ، ومن ثم تطوير مقاييس النقاط لعناصر مثل العمر والتعليم والوظائف الموجودة والحالة الزواجية.

3. بعض القضايا الأخلاقية تشارك أيضا. لا يتم استخدام كافة المعلومات المضمنة في الفراغات التطبيق لاتخاذ القرارات.

(ب) اختبارات الاختيار:

الافتراض الأساسي في تنظيم اختبارات الاختيار هو أن الأفراد مختلفون في قدراتهم ومهاراتهم الوظيفية ، وأن هذه المهارات يمكن قياسها بشكل كاف ودقيق للمقارنة. وبما أن العديد من القدرات البشرية معقدة ومترابطة فيما بينها ، فيجب فهمها مع بعضها البعض.

تعتبر الاختبارات النفسية بالضرورة مقياسًا موضوعيًا ومعياريًا لعينة من السلوك:

يشير "الهدف" إلى صلاحية وموثوقية أدوات القياس.

2. يشير مصطلح "قياسي" إلى توحيد الطريقة في إدارة واختبار الاختبار ، فضلاً عن شروط الاختبار.

3. "عينة من السلوك" يشير إلى حقيقة أن تكرارا كاملا للواقع في حالة الاختبار غير ممكن.

الاختبارات المستخدمة في التحديد:

تستخدم الاختبارات التالية في الاختيار:

(1) اختبارات الإنجاز:

تحدد هذه الاختبارات إمكانات الشخص في منطقة معينة ، مثل اختبار التجارة الذي يتضمن أداء عملية عينة تتطلب مهارة متخصصة ويتوقع أن يتم الرد عليها بشكل مرض من قبل أولئك الذين لديهم بعض المعرفة بالاحتلال والتجارة.

(2) اختبارات الكفاءة:

هذه الاختبارات قياس القدرة على المعرفة والمهارات.

(3) اختبارات الاهتمام:

وقد تم تصميم هذه الاختبارات لتحديد مجال اهتمام الفرد ، وتحديد نوع المهمة التي سترضي به.

(الرابع) اختبارات الشخصية:

هذه الاختبارات تقييم الدافع الشخصي ، الاستعدادات وأنماط السلوك الأخرى. بالمقارنة مع اختبارات أخرى ، فإن هذه الاختبارات تتنبأ في كثير من الأحيان بنجاح الأداء للوظائف التي تتطلب التعامل مع الأشخاص ، أو الوظائف التي هي بالضرورة إشرافية أو إدارية في الشخصية.

(5) اختبارات الذكاء:

هذه الاختبارات تقيس قدرة الشخص على التعلم.

(v) اختبارات الحكم:

وتستخدم هذه الاختبارات لقياس القدرة على استخدام أجزاء مختلفة من الجسم بطريقة منسقة. فهي مفيدة في تحديد المتقدمين للحوادث عرضة لبعض وظائف التصنيع.

(السابع) الاختبارات الإسقاطية:

في هذه الاختبارات ، يعرض المرشح شخصيته على ردود حرة بشأن الصور المعروضة عليه والتي هي غامضة ،

(7) اختبارات المعرفة:

تحدد هذه الاختبارات عمق المعرفة والكفاءة في بعض المهارات التي حققها المرشح بالفعل مثل الهندسة والمحاسبة وما إلى ذلك.

3. مقابلة :

تشمل المقابلة التفاعل بين المحاور ومقدم الطلب. إنها تقنية مهمة في الحصول على معلومات دقيقة والحصول على المواد غير المتاحة.

للاختيار يتم تنظيم أربعة أنواع من المقابلات:

1. المقابلة الأولية:

يتم تنظيم هذه المقابلات للفحص الأولي للمتقدمين لتقرير ما إذا كانت المقابلة الأكثر تفصيلاً تستحق العناء.

2. مقابلة الإجهاد:

هذه المقابلات هي محاولات لتخفيف الضغط لمراقبة أداء المرشح تحت ظروف التوتر والضغط.

3. المقابلة العمق:

تغطي هذه المقابلات الماضي الكامل لمقدم الطلب وتشمل مجالات مثل خبرة العمل للمرشح ، المؤهلات الأكاديمية ، الصحة ، الاهتمامات والهوايات.

يتم استخدام هذه المقابلة لاختيار التنفيذيين ، والتي يقوم بها موظفون مؤهلون. انها مكلفة وكذلك تستغرق وقتا طويلا.

4. مقابلة منقوشة:

هذه المقابلات هي مزيج من الاستجواب المباشر وغير المباشر للمرشح. لدى القائم بإجراء المقابلة بعض الدلائل والإرشادات للمجالات التي يجب التحقيق فيها بعمق.

عملية المقابلة:

قبل المقابلة الفعلية ، يجب تحديد المجالات الحرجة التي سيتم طرح الأسئلة من أجل الحكم على القدرة والمهارات اللازمة لهذا العمل. لاحظ الآن أسفل هذه المجالات الحرجة ، وحددها بأمثلة ، وشكل مقياسًا لتقييم الاستجابات.

قم الآن بفحص شامل للمعلومات الواردة في نموذج الطلب لتحديد المهارات والحوادث والخبرات في مهنة المرشح.

المقابلة هي حالة وجهاً لوجه. مقدم الطلب متوتر وعصبي وخائف. لذلك ، خلال المقابلة ، قد يكون اللباقة والحساسية مفيدة للغاية. يمكن للباحث الحصول على استجابة أفضل ، إذا كان يخلق شعورا بالسهولة وعدم التواصل.

بمجرد أن يتم إجراء المقابلة بسهولة ، يبدأ المحاور بطرح الأسئلة أو البحث عن معلومات تتعلق بالوظيفة. يجب أن يُعد القائم بإجراء المقابلة أسئلة دقيقة ، ولا يستغرق الكثير من الوقت في تأطيرها.

الآن يجب على الباحثين أن يناقشوا مع المتقدمين ، وتحديد مجال الاتفاق والخلاف واتخاذ قرار مؤقت حول مقدم الطلب.

المدة الزمنية التي تستغرقها المقابلة ستختلف حسب مستوى الوظيفة المقدمة. عادة ما تستغرق المقابلات النموذجية ما بين خمسة عشر دقيقة وساعة. يجب أن تتم مقابلة المرشح من قبل محاضر محترف إذا كانت الشركة كبيرة بما يكفي لتوظيف واحد.

يجب تنظيم المقابلة في سرية ويجب أن يوضع مقدم الطلب بسرعة. يحاول مقدم الطلب تقديم أفضل ما لديه قدمًا وسيصاب البعض بالتوتر والتوتر. في هذه الحالة ، يجب على القائم بإجراء المقابلة بذل كل جهد ممكن لتعيين مقدم الطلب بسهولة وإخراج أفضل ما في المرشح.

4. التدريب:

بعد اختيار موظف ، فإن الجزء الأكثر أهمية وتأسيسًا من برنامج الموظفين هو تقديم التدريب للوافدين الجدد. في عالم متطور للتغيرات التكنولوجية ، يتم الاعتراف بشكل متزايد بالحاجة إلى تدريب العاملين من أجل الحفاظ على تواصل العمال مع التطورات الجديدة.

يجب أن يكون لكل قلق برنامج تدريبي منتظم ، وإلا سيحاول العمال تعلم الوظيفة عن طريق التجربة والخطأ ، الأمر الذي يمكن أن يثبت أنه طريقة مكلفة للغاية.

وفقا لإدوارد ب. فليبو ، "التدريب هو زيادة المعرفة والمهارة لموظف للقيام بعمل معين". يشير التدريب إلى إجراء منهجي لنقل المعرفة الفنية إلى الموظفين لزيادة معرفتهم ومهارتهم. القيام بعمل معين.

التعليم ليس التدريب لأنه يحسن المعرفة بطريقة عامة. قد يكون من بعض المؤسسات التعليمية. يهدف التدريب إلى زيادة قدرة الموظفين ، بحيث يمكنهم القيام بالمهمة بطريقة غير فعالة وفعالة.

في الواقع التدريب أمر ضروري وليس ترفا. في أمريكا ، تنفق الشركات مبالغ كبيرة على التدريب لأنها تشعر أنها تحفز عمالها على العمل الشاق. إذا كان العمال يفهمون الوظائف بشكل جيد فإن معنوياتهم تزداد ، وهناك أيضًا شعور بالاعتراف بين الموظفين بأنهم أعضاء مهمون للغاية في المؤسسة.

متطلبات التدريب:

التدريب ضروري لكل من الموظفين الحاليين والجدد. يزيد من مهارة الموظفين. الآلات الجديدة والأدوات الجديدة والأساليب الجديدة والحاجة لزيادة الإنتاجية تجعل التدريب أكثر أهمية.

لا ينبغي أن يبدأ برنامج التدريب بالأزياء من خلال نسخ منظمات أخرى لأنه سيكون هدرًا من المال. يجب أن يكون البرنامج التدريبي قيد التنفيذ إذا كانت الحاجة إلى التدريب واضحة. يمكن الوصول إلى مثل هذا الشرط من وصف الوظائف. علاوة على ذلك ، قد تشير المقابلات وسجلات الأداء المقارن أيضًا إلى الحاجة إلى التدريب.

يتم إعطاء العوامل التي تشير عادة إلى متطلبات التدريب على النحو التالي:

1. الحوادث المتكررة

2. ضعف الجودة

3. ارتفاع تكلفة الإنتاج

4. يشعر الموظفون بعدم الفخر في العمل ، مما يؤدي إلى الإهمال والقيل والقال

5. جهل الأهداف.

مبادئ وتقنيات التدريب:

وفقًا لـ Pigors و Myres ، يمكن تفسير مبادئ وأساليب التدريب على النحو التالي:

(ط) يجب على المتدرب أن يربح. يجب أن يكون حافزه لتحسين أدائه الوظيفي أو لتعلم مهارة جديدة مرتفعاً.

(2) يجب أن يكون هناك مكافأة مناسبة في نهاية التدريب أو الترقية أو وظيفة أفضل.

(3) يجب على المدرب إخبار المتدرب بما إذا كان يتعلم الوظيفة بشكل صحيح. هذا ما يسمى ردود الفعل.

(4) يتم تحقيق ذلك على أفضل وجه من خلال التعلم بالممارسة بدلاً من الاستماع.

(5) يجب تطوير المواد التي يجب تعلمها على مراحل.

(vi) عندما يقدم المتدرب الردود المناسبة ، فقد تعلم الوظيفة.

إجراءات التدريب:

(أ) يجب أولاً إعداد المدرب. يجب أن يعرف وظيفته وأيضا كيفية تعليمه. على أساس تحليل الوظائف ووصف العمل ، ينبغي التخطيط لعمليات مختلفة. من أجل تجنب التأخير ، يجب أن يكون كل شيء جاهزًا قبل بدء التدريب.

(ب) الخطوة التالية هي إعداد المتدرب. يجب أن يكون دائمًا حقيقة أن العامل يتعلم الوظيفة للمرة الأولى. يجب شرح أهمية الوظيفة وعلاقتها بالوظائف الأخرى وأهمية التعلم السريع والفعال.

(ج) ينبغي بعد ذلك تقديم العمليات بعناية وبصبر. يتم شرح تسلسل المهمة بأكملها بأخذ نقطة واحدة في كل مرة.

(د) عندئذ يجب أن يحاكم أداء المتدرب من خلال سؤاله لشرح الخطوة ثم القيام بالتطبيق العملي على نفسه.

(هـ) يتم وضع العامل بعد ذلك في الوظيفة. في إجراء المتابعة ، يجب فحص أدائه بشكل متكرر ويجب طرح السؤال.

أهمية ومزايا التدريب:

التدريب هو وسيلة لإعداد عمال الرتب من أجل الترقية إلى المناصب الإشرافية وتحسين كفاءتهم وقدراتهم أثناء توليهم لمهام القيادة هذه.

التدريب هو برنامج تدريب علمي:

(ط) أداء أفضل:

وينتج عن ذلك أداء أفضل للعمال من حيث كمية ونوعية الإنتاج.

(2) الاقتصاد في تكاليف التدريب:

يتم تقليل وقت التعلم إلى حد كبير عن طريق التدريب. في غياب برنامج تدريبي منتظم ، ستكون تكاليف التدريب أعلى حيث سيغمس العمال في التدريب الذاتي.

(3) القضاء على الهلاك:

يتم التعامل مع الآلات والأدوات اقتصاديًا مما يؤدي إلى القضاء على جميع أنواع الهدر. مما يؤدي إلى انخفاض تكلفة الإنتاج.

(4) حوادث أقل:

التدريب يساعد أيضا في الحد من الحوادث. عموما ، عدم التدريب في المعدات وتدابير السلامة ، هي المسؤولة عن الحوادث المتكررة.

(السابع) معنويات عالية:

الشرط البشري الأساسي هو امتلاك مهارة كافية للوظيفة التي يقومون بها. التدريب يفي بهذه الحاجة للعمال. إذا تم تدريب العمال في وظائف مختلفة ، يمكن إجراء تعديلات قصيرة الأجل في حالة وجود طلب بنقل الموظفين من قسم إلى قسم آخر.

(8) توحيد الطرق:

يساعد في توحيد طرق تنفيذ العمل مما يؤدي إلى ارتكاب بعض الأخطاء.


مشروع تقرير # 6. إدارة التعب:

القدرة البشرية على العمل محدودة. كل عمل يتطلب الرعاية والاهتمام والتركيز. لا يستطيع الشخص العمل باستمرار لفترات أطول. سيكون إنتاج العمل أكثر في الصباح ويستمر في التقلص مع مرور الوقت وسيشعر العامل بالتعب ، عقليًا وجسديًا ، في المساء. ويعرف انخفاض كفاءة العمل بسبب فترات العمل الأطول بالإرهاق.

إنها واحدة من أهم المشاكل التي تواجه المهندسين الصناعيين. تم تعريف الإرهاق على أنه شهية سلبية لنشاط العمل.

ووفقًا لما يقوله العاملون الحيويون ، فإن "التوتر والسرعة وإخضاع التخصص في العمل والإيقاع غير المتحكم فيه من قبل الفرد ، يعزز التعب الذي يتسم بانخفاض القدرة على العمل ، وانخفاض الضغط الذي يمارس في العمل ، وزيادة في التمتع من الساعات التي يقضيها بعيدا عن العمل. "

يمكن شرح التعب بدقة على النحو التالي:

1. يؤدي إلى فقدان الكفاءة.

2. يؤدي إلى فقدان كامل أو أكثر من استجابة الأنسجة.

3. يمكن أن يطلق عليه "القدرة المخفضة للعمل" الناتجة عن العمل نفسه.

4. تعتبر حالة "عدم الاهتمام" ليس فقط في العمل بل في الأنشطة الأخرى أيضًا.

يرتبط التعب بالوضع العقلي للشخص. قد لا يكون الشخص متعبًا حتى بعد ساعات طويلة من العمل في حين قد يشعر الشخص الآخر بالتعب أو التعب حتى بعد ساعات قليلة من العمل.

قد يشعر بعض الأشخاص بالانتعاش بعد فترة قصيرة من الاسترخاء أثناء فترات العمل ، بينما قد لا يستعيد الآخرون الطاقة "حتى بعد فترات أطول". وهناك عدد من العوامل مثل الكفاءة والفوائد وطبيعة العمل وبيئة العمل أو ظروف العمل وما إلى ذلك ، تؤثر على العقل من الأشخاص في وظائف.

أنواع التعب:

قد يكون التعب من الأنواع التالية:

(ط) التعب البدني:

ويتسبب التعب البدني إما عن طريق العمل المستمر لفترات طويلة أو طبيعة العمل مثل العمل قد تكون ثقيلة وتتطلب الكثير من النزهة الجسدية. القدرات البدنية للعمال محدودة وقد يشعرون بالتعب بعد العمل المستمر لفترات أطول.

(2) التعب العقلي:

عامل يستخدم دماغه للقيام بموقد لفترة أطول. سوف يؤدي القيام بنفس العمل مرارا وتكرارا إلى التعب العقلي للعامل.

(ثالثا) التعب العصبي:

عندما يحتاج العمل إلى استخدام القدرات العقلية والبدنية لفترة مستمرة ، فإنه سيؤدي إلى إرهاق عصبي.

(4) التعب الصناعي:

عندما يستمر العامل في العمل لفترات أطول ، فإن كفاءته وإنتاجيته سيؤديان إلى إرهاق عصبي.

أسباب التعب:

قد يكون سبب الإرهاق للأسباب التالية:

1. ساعات أطول من العمل المستمر دون توقف مؤقت قد يسبب التعب لأن العضلات سوف تكون متعبة بعد عمل طويل.

2. بيئة العمل غير المرضية مثل عدم كفاية الإضاءة الخافتة والازدحام وارتفاع درجة حرارة الضوضاء الخ.

3. قد يكون سبب التعب أيضا لأسباب شخصية مثل التوتر الأسري ، والصحة السيئة الخ

4. قد يكون هناك خلل في تصميم الآلات والمعدات التي تؤدي إلى هدر طاقة العمال عليها.

5. قد يؤدي تعقيد عملية الإنتاج أيضاً إلى زيادة العبء على العمال مما يؤدي إلى الإرهاق.

6. قد لا يتم وضع العمال بشكل مناسب على الوظائف حسب مستويات مهاراتهم.

7. قد يؤدي الموقف القاسي للمشرف أيضًا إلى إرهاق العمال.

8. قد يكون وضع العمال غير مريح أو محرج (مطلوب لبعض وظائف معينة) ، أي الوقوف أو الانحناء لفترات أطول هو سبب التعب.

طرق الحد من التعب:

لن يتمكن العامل المتعب من العمل بإيقاعه الأصلي. من المتوقع أن تبتكر كل مؤسسة صناعية طرق ووسائل للحد من التعب حتى لا يعاني الإنتاج لفترات أطول.

الأساليب التالية قد تساعد في الحد من التعب وتوفير نضارة للعمال:

(1) فترات التوقف:

عندما يستمر العمال في العمل لفترات أطول ، تشعر بالتعب وتحتاج إلى بعض الراحة. التوقف المؤقت له أهمية كبيرة في الحد من التعب والرتابة. يجب توفير فترات التوقف مؤقتًا بطريقة تجعل العاملين يشعرون بالارتياح بعد العمل لبضع ساعات. إن جدول التوقف المؤقت المخطَط بشكل جيد سيكون مفيدًا للغاية في تقليل التعب.

(2) ساعات العمل أقل:

تعد ساعات العمل الطويلة السبب الرئيسي للإرهاق. يجب تخفيض ساعات العمل إلى المستوى الأمثل حيث يستطيع العمال الحفاظ على سرعة عملهم. يسمح قانون المصانع في الهند فقط 48 ساعة في الأسبوع للعمال البالغين وينبغي اتباعها بدقة.

(3) الإضاءة السليمة:

الإضاءة السيئة هي سبب مهم للاضطراب والتعب. يجب أن يتم إضاءة مكان العمل بشكل صحيح حتى يتمكن العمال من العمل دون إثقال بصرهم ودماغهم.

(4) تحسين الظروف البيئية:

تؤثر الرطوبة ودرجة الحرارة والتهوية على العمال في العمل. يجب الحفاظ على توازن مناسب في درجة الحرارة والرطوبة لجعل مكان العمل مريحًا ويستحق العمل حتى يتم تقليل التعب.

(ت) تقليل الضوضاء:

ضوضاء غير مرغوب فيها سوف يسبب التعب. قد يسبب أيضًا توترًا عضليًا. ينبغي الحد من الضوضاء غير الضرورية إلى أدنى مستوى لها. انخفاض مستويات الضوضاء يزيد من إنتاجية العمال عن طريق تقليل التعب ، وإزالة سبب تهيج.

(6) الاختيار الصحيح للموظفين:

قد يكون الاختيار الخاطئ للموظفين ووضعهم سبباً للإرهاق والرتابة. قد تتطلب الوظيفة مدخلاً ماديًا أكثر من العامل. في مثل هذه الحالات سوف يشعر العامل بالتعب بعد فترة قصيرة من العمل. سوف يساعد ربط مربع في حفرة مربعة في تقليل التعب والملل. لذلك القسم المناسب يساعد في هذا الصدد.

(السابع) تناوب الوظيفة:

في بعض الأحيان ، يبدأ العمال في الشعور بالتعب والتعب أثناء العمل بشكل متكرر في نفس الوظيفة. يتم توفير وظيفة التناوب فإنه سوف تجنب الملل والتعب.

(الثامن) تقديم المشورة للموظفين:

قد تكون المخاوف والقلق هو السبب الرئيسي للإرهاق لدى بعض العمال. قد يكون هناك عدم الرضا عن العمل ، والمشكلة المحلية الخ. ينبغي لموظفي إدارة شؤون الموظفين المشورة الموظفين ومساعدتهم في حل مشاكلهم.


مشروع تقرير # 7. إدارة الحوادث الصناعية:

الحوادث الصناعية هي نتيجة لمجموعة من العوامل. وفقا لخبراء السلامة تحدث الحوادث عادة بسبب العوامل التالية:

1. ظروف العمل غير الآمنة.

2. أنشطة غير آمنة للعمال.

3. أسباب أخرى.

وقد نوقشت كل هذه الأسباب على النحو التالي:

شروط العمل غير الآمنة:

ترتبط هذه الأسباب بالمصانع المعيبة ، المعدات ، الأدوات ، الخ.

(أ) المعدات / الأجهزة المعيبة.

(ب) إجراء معقد لأداء مهمة.

(ج) عدم كفاية أجهزة السلامة.

(د) تخطيط خاطئ ومعيب لوحدة الإنتاج.

(هـ) الضوء غير المناسب أو غير الكافي.

(و) التهوية غير الصحيحة.

(ز) معدات حراسة غير مناسبة.

الأنشطة غير الآمنة للعمال:

قد تكون هذه الأنشطة ناتجة عن قلة الخبرة ونقص المعرفة والتدريب غير الكافي وما إلى ذلك.

تشمل هذه الأعمال:

(أ) السلوك العارض للعمال.

(ب) قلة الاهتمام وموقف العمال غير المكترث تجاه العمل.

(ج) التنسيب الخاطئ للعمال.

(د) عدم اعتماد تدابير السلامة والامتثال لها.

(هـ) انعدام الخبرة للوظيفة الممنوحة.

(و) الخوف من الموظفين المشرفين المؤديين إلى الوعي.

(ز) استخدام المسكرات أثناء العمل.

(ح) ساعات أطول من العمل المستمر دون توقف.

أسباب أخرى :

قد تكون الحوادث ناتجة أيضًا عن عوامل لا ترتبط بشكل مباشر بالظروف والحقائق.

هذه العوامل قد تشمل ما يلي:

(أ) هناك المزيد من الحوادث أثناء النوبات الليلية مقارنة بالنوبات النهارية.

(ب) العمال غير المدربين أو الأقل تدريباً هم أكثر عرضة للحوادث من العمال ذوي الخبرة.

(ج) تتمتع الموظفات بسجلات سلامة أفضل من نظرائهن من الذكور.

(د) الأشخاص الذين يعملون تحت أي نوع من الإجهاد (مشاكل عاطفية أو عائلية أو تهديد بفقدان وظيفة) لديهم سجل حوادث أكثر من أولئك الذين لا يفعلون ذلك.

الوقاية من الحوادث الصناعية:

يمكن اتخاذ الخطوات التالية لمنع الحوادث الصناعية:

1. تدابير السلامة المناسبة:

ينبغي اتخاذ تدابير السلامة المناسبة لتجنب وقوع الحوادث. الحكومة كما يقدم مبادئ توجيهية لسن التدابير اللازمة لفحص الحوادث ، وينبغي اتباع هذه بشكل صحيح.

2. اختيار السليم:

أي اختيار خاطئ للعمال سيخلق مشاكل في وقت لاحق. في بعض الأحيان يكون الموظفون عرضة للحوادث وقد لا يكونوا مناسبين بشكل مناسب لوظائف معينة. لذا ينبغي أن يكون اختيار الموظفين على أساس اختبارات تم إعدادها بطريقة صحيحة بحيث يتم تحديد مدى ملاءمتها للوظائف.

3. سلامة واعية:

يجب أن يكون الموظفون واعين لتدابير السلامة المختلفة التي يجب اتباعها. يجب أن يكون هناك عمل مناسب وشعارات وتنصح العمال لجعلهم واعين.

4. إنفاذ الانضباط:

يجب اتخاذ إجراءات تأديبية ضد أولئك الذين ينتهكون تدابير السلامة. قد تكون هناك عقوبات سلبية مثل التحذيرات ، والتسريح ، وإنهاء العمال.

5. الحوافز:

يجب إعطاء العمال حوافز متنوعة للحفاظ على السلامة. قد يكون هناك أيضا تباينات سلامة بين العمال. يجب إعطاء أولئك الذين يتبعون تعليمات السلامة بشكل صحيح الحوافز النقدية وغير النقدية.

6. لجان السلامة:

تدابير السلامة في مصلحة كل من الموظفين وأصحاب العمل. يجب أن تكون هناك لجان مكونة من ممثلين عن العمال والموظفين لوضع وتنفيذ برامج السلامة.

7. الصيانة السليمة للآلات والمعدات ومرافق البنية التحتية:

قد تحدث حوادث بسبب الخطأ في الآلات أو المعدات. يجب أن يكون هناك صيانة مناسبة للآلات. يجب فحصها بشكل دوري وفحصها بشكل متكرر من قبل موظفي القسم الهندسي.

8. تدريب السلامة:

يجب أن يتم تدريب العمال فيما يتعلق بتدابير السلامة. يجب أن يعرفوا مخاطر الآلات ، ومناطق التعرض للحوادث والاحتياطات الجيدة للعمل في حالة وقوع بعض الحوادث.


مشروع تقرير # 8. إدارة التغيب عن العمل:

إن تعاون العمال أمر ضروري للعمل الجيد لأي منظمة. في بعض الأحيان ، يصبح تحول العمالة وتغيب العمال مشكلة رئيسية للإدارة. غياب العمال عن العمل يعطل جداول الإنتاج المتبعة في المؤسسة. أي إجراء ترتيبات التحول للعمال الغائبين سيكون قضية مكلفة بالنسبة للمشروع.

على حد تعبير Webstro ، "التغيب عن العمل هو ممارسة" غياب "، و" الغائب "هو الشخص الذي يبتعد عادة."

قد تختلف درجة التغيب من مكان إلى مكان ، والاحتلال إلى المهنة والمشاريع إلى المشاريع. قد تكون عالية في بعض المهن والصناعات بالمقارنة مع غيرها.

أسباب التغيب:

وتناقش بعض أسباب التغيب على النحو التالي:

1. سوء تعامل العمال في مكان العمل:

في بعض الأحيان ، لا يتكيف العمال مع الوضع السائد في مكان العمل. لا يتكيف العمال القادمون من المناطق الريفية إلى المناطق الحضرية عادة في تلك الأماكن. قد لا يكون الازدحام ، أو الاحتقان ، أو الحياة السريعة في المناطق الحضرية مثل سكان الريف. وكثيراً ما يعودون إلى أماكنهم بعد غيابهم عن العمل.

2. ظروف العمل غير الصحية:

إذا كانت ظروف العمل غير جيدة ، فقد يغيب العمال عن العمل.

3. الاحتفالات الاجتماعية والدينية المهرجانات:

في بعض الأحيان ، تصبح الاحتفالات الاجتماعية والدينية سبباً رئيسياً للتغيب عن العمل. هذه الوظائف تحيد عن انتباه العمال ويقضون الكثير من الوقت في هذه الاحتفالات. Some studies have shown that rate of absenteeism has been higher during festival season as compared to other periods of time.

4. Inadequate Working Facilities:

Fatigue is also major cause of absenteeism, earn more wages, workers may do overtime or may work at a higher speed under wage incentive plans and start feeling tired for the next working day.

5. Inadequate Welfare Facilities:

Insufficient welfare facilities also lead to absenteeism. There may be inadequate facilities for drinking water, sanitation, canteen, rest rooms etc. Employee may feel inconvenience at work place. They go back to their homes for having some rest.

6. Alcoholism:

The habit of alcoholism is very common among workers. They want to forget their domestic tensions by drinking. Drinking becomes their habit and its hangover on the next day compels them to absent from work.

7. Inadequate Leave Facilities:

العمال لا يحصلون على التسهيلات المناسبة للالتحاق بالعمل العائلي. وبما أنه يحق لهم الحصول على عدد محدود من الأوراق ، فإنهم لا يذهبون إلى العمل كلما اضطروا إلى حضور المسؤوليات والاحتياجات الأسرية.

8. العمر:

نسبة الغياب أعلى بين المراهقين وكبار السن. المراهقون عارضة في عملهم وكبار السن عادم بعد العمل المتواصل.

تدابير للتحكم في التغيب عن العمل

لا يمكن لأي تدبير واحد أن يساعد في السيطرة على مشكلة التغيب. يجب أن يكون هناك مجموعة من التدابير للتحكم في هذه المشكلة.

بعض التدابير هي كما يلي:

1. توفير شروط العمل المناسبة:

ظروف العمل غير الصحية هي السبب الرئيسي للتغيب عن العمل. يشعر العاملون بالإرهاق بعد فترة قصيرة من العمل إذا كان هناك جنون ، ضجيج ، غبار ، رطوبة ، إلخ. يجب أن تكون هناك مرافق مناسبة في العمل مثل توفير مياه الشرب. الكانتين ، أماكن الراحة ، المراحيض إلخ. حتى لا يشعر العمال بالارهاق في مكان العمل.

2. إجراء اختيار السليم:

قد يحدث التغيب أيضًا إذا كان هناك اختيار وتدريب وتعيين غير لائق. عندما لا يكون العمال مناسبين للوظائف ، فإنهم سيحاولون التغيب عن أنفسهم. يجب أن تكون الأجور التدريب على الكفاءة ، واختبارات الذكاء لمعرفة مدى ملاءمة الناس. الموظفين للوظائف عندما يتم اختيارهم.

3. أسعار الأجور المعقولة:

يجب تحديد معدلات الأجور في ضوء متطلبات العمال. يجب أن تكون الأجور كافية للعمال من أجل الحفاظ على مستوى معيشي معقول.

4. تسوية المظالم المناسبة:

يجب أن تكون هناك آلية مناسبة لتسوية المظالم للعمال. في بعض الأحيان يكون هناك شعور بين العمال بأن الصعوبات التي يواجهونها لا يتم النظر فيها بشكل صحيح ، وبعيدا عن الإحباط ، فإنهم يبدأون في الغياب عن العمل. عندما تكون هناك آلية لتسوية المظالم ، يمكن إزالة أسباب السخط بين العمال في أقرب وقت ممكن.

5. منع الحوادث:

يجب أن يكون هناك حكم لتدابير السلامة المناسبة في المصنع. هناك علاقة مباشرة بين الغياب والحوادث. يجب أن يتم تعليم العمال من أجل الاستخدام الصحيح للآلات والاحتياطات الواجب اتخاذها عند وقوع بعض الحوادث.

6. منحة الليبرالية من الإجازة:

قد يؤدي الموقف الصارم للإدارة في منح الإجازة إلى التغيب. عندما تكون هناك احتياجات ملحة للإجازات والإدارة غير مستجيبة فإن العمال سيظلون غائبين. لذا ، يجب أن تكون الإدارة ليبرالية في منح الإجازة عندما يكون لدى العمال أسباب حقيقية للحصول على إجازة.

7. العلاقات الودية في العمل:

قد تؤدي العلاقات المتوترة بين المشرفين والعاملين إلى التغيب عن العمل. يجب أن يكون لدى المشرفين موقف تعاوني تجاه العمال. يجب أن يحفز العمال على تحسين أدائهم ويجب ألا ينغمسوا في النقد المتكرر للقوة العاملة التي تعمل في ظلهم.

8. الحفاظ على الانضباط:

يجب أن تكون هناك قواعد ولوائح محددة بشكل جيد لتحقيق متطلبات العمل. يجب أن يكون هناك قواعد الإجازة وضعت بشكل جيد وينبغي اتباعها بشكل صحيح. إذا كان بعض العمال في العادة متأخرين أو غائبين بشكل متكرر ، فقد يتم تشجيع الموظفين الآخرين على انتهاك هذه القواعد واللوائح.


مشروع تقرير # 9. إدارة دوران العمالة:

دوران العمل يعني إقامة علاقة بين عدد الموظفين المغادرين خلال فترة زمنية إلى متوسط ​​عدد الموظفين خلال تلك الفترة. وقد يشير أيضًا إلى النسبة المئوية للتغير في القوى العاملة في المؤسسة.

إن نسبة أعلى من التحولات العمالية تعني أن الموظفين ليسوا مستقرين وأن الموظفين الجدد ينضمون بينما يغادر الموظفون القدامى المنظمة. ومن ناحية أخرى ، يعني انخفاض معدل العمالة ، أن عدداً قليلاً فقط من الموظفين / العمال قد دخلوا وخرجوا من المنظمة.

يمكن الحكم على مدى دوران العمالة بمساعدة الصيغ على النحو التالي:

في هذه الطريقة يتم حساب عدد الموظفين الذين يغادرون المؤسسة في فترة معينة ويقسم هذا الرقم إلى متوسط ​​عدد الموظفين في تلك الفترة لمعرفة معدل دوران العمالة.

آثار دوران العمالة:

معدل دوران أعلى للعمالة لا يعني فقط الإنفاق على توظيف أشخاص جدد ولكنه يزيد أيضًا من تكلفة العمالة.

بعض آثار دوران العمالة هي كما يلي:

1- يستلزم التعاقد مع أشخاص جدد ضياع الوقت والمال. سوف يتطلب معدل دوران العمالة الأعلى المزيد من النفقات لتوظيف العمال الجدد.

2. يتطلب توظيف أشخاص جدد مرافق التدريب الخاصة بهم أيضًا.

3. سيكون هناك خسارة في الإنتاج خلال الفترة الفاصلة بين فصل العمال الجدد وتوظيفهم.

4. ستظل الآلات والمعدات في وضع الخمول خلال فترة استبدال العمال وفترة تدريبهم.

5. قد يكون معدل الإنتاج منخفضًا في حالة الموظفين الجدد. كما سيكون هناك المزيد من استهلاك الآلات والمعدات لأن العمال الجدد سيتطلبون وقتًا لتعلم وظائفهم.

6. لن يكون العمال الجدد قادرين على الحفاظ على الجودة المناسبة للبضائع التي ينتجونها.

7. فصل الموظفين سوف يزعج جدول الإنتاج. للوفاء بمتطلبات الوقت من دفع ساعات العمل الإضافي قد يتعين القيام بها. دوران العمالة أعلى سيزيد تكلفة العمالة لكل وحدة.



موصى به

مقال جديد عن حصاد مياه الأمطار
2019
دياتوميت: المرادفات والمصادر والاستخدامات
2019
عملاء Jay Who Prey على الموردين من كل من السلع والخدمات
2019