إجراءات لاتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظفين

إجراءات اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظفين هي كما يلي: 1. موقع المسؤولية 2. تحديد توقعات الأداء 3. إبلاغ السياسة والإجراءات والقواعد. 4. جمع بيانات الأداء 5. رسوم التأطير وإخطار 6. النظر في تفسير 7. مكافأة العقاب 8. متابعة.

1. موقع المسؤولية:

السؤال: من الذي يجب أن يدير الانضباط هو موضوع لبعض النقاش. في رأي واحد ، يجب أن تقع مسؤولية إدارة الانضباط على عاتق المشرف المباشر على الموظف. السبب في كون المشرف المباشر مسؤول عن إنتاج الموظف.

هو / هي أيضا يعرف أفضل عن مشاكل أداء الموظف. الرأي المخالف الذي تم الإعراب عنه في هذا الصدد هو أنه ينبغي إدارة النظام على أساس منصف وموحد من قبل إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك ، فإن هذا النهج له عيوبه: أولاً ، يجب على قسم الموارد البشرية أن ينفق قدراً هائلاً من الوقت على المسائل التأديبية ؛ ثانياً ، سيفقد المشرف بعض السيطرة على المرؤوسين.

من أجل التغلب على مشكلة وضع مسؤولية الانضباط ، يجب أن يُعهد إلى المشرف بمسئولية إدارة أشكال أقل قسوة من الانضباط ، مثل تحذير شفهي أو إشعار خطي. في الحالات الخطيرة التي تنطوي على التفريغ أو التعليق ، يجب أن يتشاور التعليق مع ممثلي الموارد البشرية من أجل إدارة مثل هذه التخصصات.

2. تحديد توقعات الأداء:

يتمثل العنصر الأساسي في كل إجراء تأديبي في تحديد معايير السلوك التي تتوقعها الإدارة من موظفيها بوضوح. يجب أن تكون معايير أداء الموظف أو سلوكه متوافقة مع الأهداف التنظيمية.

من الواضح أن هذه المعايير تحتاج إلى المراجعة إلى جانب التغيير في الأهداف والغايات التنظيمية. تقدم العديد من المنظمات لموظفيها مبادئ السلوك المكتوبة في شكل أدلة الموظفين. '

3. إبلاغ السياسة والإجراءات والقواعد:

من أجل الحفاظ على مستويات مرضية لأداء الموظف ، فإن السياسة والإجراءات والقواعد التأديبية التي تضعها المنظمة يجب أن يتم إبلاغها للموظفين بشكل واضح. يجب إبلاغ الموظفين حول سلوكهم المتوقع من خلال كتيبات / كتيبات الموظف ، وبرامج التوجيه ، والقواعد والأنظمة التي يتم توزيعها كتابيا للموظفين أو نشرها على لوحات الإعلانات.

4. جمع بيانات الأداء:

قبل أن يتم تأديب الموظف ، من الأهمية بمكان إثبات أن بعض القواعد أو اللوائح أو المعايير قد انتهكت ، وقد حدثت. هنا ، هناك مشكلة واحدة في حين أن جمع بعض بيانات الأداء أمر سهل ، والبعض الآخر صعب.

على سبيل المثال ، نادرًا ما يكون غياب الموظف الذي تم تسجيله بدقة عرضة لسوء الفهم. ومع ذلك ، هناك بعض المقاييس للأداء مثل "حصان" ، "عصيان" ، ولغة مسيئة للمشرفين ، والتي هي ذاتية إلى حد ما ويصعب تسجيلها.

تعتبر المعرفة حول السجلات الملموسة للأداء غير المرضي للموظفين مهمة لثلاثة أسباب. أولاً ، يقع عبء الإثبات على عاتق المدير أو صاحب العمل. ويستند هذا على القانون العام أن الشخص بريء حتى تثبت إدانته.

ثانيا ، إذا كان الموظف مقتنعا بدليل حول أدائه غير المرضي. ثالثاً ، إذا شكك الموظف المتهم في العقوبة الممنوحة له وقد وصل التظلم إلى التحكيم ، يجوز للمحكم أن يطلب من صاحب العمل تقديم دليل على سوء سلوك الموظف أو سلوك غير مرغوب فيه.

5. رسوم تأطير وإشعار:

وبمجرد أن يتم إنشاء حالة الشكاوى الأولية من سوء سلوك الموظف ، يقوم صاحب العمل بعد ذلك بإصدار إخطار إلى الموظف يفيد بأنه يتهم به. يُعرف هذا الإشعار عمومًا باسم "إشعار سبب العرض". في الإشعار ، يجب تحديد كل رسوم غالية. أيضا ، ينبغي إعطاء الموظف المتهم فرصة لشرح موقفه.

6. النظر في التفسير:

عند استلام الشرح من الموظف المتهم ، يمكن أن تأخذ الإدارة في الاعتبار أحد أنواع الخيارات الثلاثة المتاحة لها:

1. إذا اعترف الموظف المتهم بالتهمة المرفوعة ضده ، فيمكن للإدارة الاستغناء عن أي تحقيق آخر وإصدار العقوبة على الموظف المتهم.

2. في حال كانت الإدارة راضية عن التفسير الذي قدمه المتهم ، يمكن إلغاء التهم الموجهة إليه وإلغائها.

3 - إذا لم تكن الإدارة راضية عن التفسير الذي قدمه المتهم ، يمكن للإدارة المضي في إجراء مزيد من التحقيق في المسألة حتى يتم إثبات الحقيقة واتخاذ الإجراء المناسب.

7. مكافأة العقوبة:

وبمجرد إثبات الأداء غير المرضي للمتهم ، تقوم الإدارة بعد ذلك بمنح العقاب للموظف المتهم. كما هو مذكور بالفعل ، على الرغم من منح العقوبة ، يجب على الإدارة اتباع إجراء "الانضباط التقدمي".

يتميز الانضباط التقدمي إما بعقوبة تتناسب مع جريمة زيادة العقوبات الخطيرة لاستمرار الأداء غير المرضي. تتم مناقشة هذه في هذا الترتيب في المقطع التالي.

8. متابعة:

الخطوة الأخيرة في إجراءات الانضباط الإيجابي هي المتابعة. ويعني ذلك أنه بمجرد منح العقوبة ، من الضروري الإبقاء على الوقفة الاحتجاجية فيما إذا كان للعقوبة أي أثر مفيد على سلوك وأداء الموظف المتهم أم لا. إن لم يكن ينبغي اتخاذ تدابير تصحيحية مثل المشورة التصحيحية لتحسين سلوك المتهم.