إجراءات برنامج التطوير التنفيذي

بما أن برنامج التطوير التنفيذي هو هدف هادف ، فإن هناك حاجة إلى تقييم فعالية البرنامج. يسلط هذا التمرين الضوء على نقاط الضعف في البرنامج ، إن وجدت ، ويساعد في تحديد ما إذا كان ينبغي الاستمرار في برنامج التنمية في المستقبل أم كيف يمكن تحسينه لتحقيق أهدافه.

ما هو تقييم البرنامج / التدريب بعد كل شيء؟ وقد حدد هامبلن تقييم التدريب بأنه "أي محاولة للحصول على معلومات (ردود فعل) حول تأثير برنامج تدريبي ولتقييم قيمة التدريب في ضوء تلك المعلومات". في الواقع ، تقييم برنامج التطوير / التدريب التنفيذي مهم بقدر لا يكون سهلاً. السبب ليس من الصعب السعي.

إن تأثير البرنامج ذو طبيعة مجردة وله تأثير طويل المدى على كل من المديرين التنفيذيين / المتدربين والمؤسسة. لذلك ، من الصعب قياس تأثير البرنامج من الناحية الكمية. في أحسن الأحوال ، يمكن قياس التحسينات النوعية فقط.

ثم ، المشكلة هي كيفية قياس حتى التحسينات النوعية. يقترح علماء السلوك أن تقييم فعالية أي برنامج تطوير تنفيذي يجب أن يعتمد إجراءً منهجيًا ليكون أكثر واقعية.

قد يتكون مثل هذا الإجراء من الخطوات التالية:

1. تحديد أهداف التنمية

2. تثبيت معايير التقييم

3. جمع المعلومات ذات الصلة

4. التحليل

الآن ، وفيما يلي وصف موجز لهذه الأمور:

تحديد الأهداف:

يتم تنفيذ كل برنامج تطوير تنفيذي لتحقيق الهدف أو الأهداف المحددة. والسبب هو أن جميع برامج التدريب / التطوير لا تساهم في جميع المجالات. ومن هنا ينبغي تحديد أهداف البرنامج بعبارات واضحة في المقام الأول. وينبغي أن تحكم الأهداف الموضوعة على هذا النحو تقييم فعالية برنامج التنمية المعين.

تثبيت معايير التقييم:

من الناحية المثالية ، ينبغي أن تكون معايير التقييم ثابتة في ضوء أهداف برنامج التدريب / التطوير. هذه تصنف على نطاق واسع إلى فئتين: الأهداف الفورية والأهداف النهائية.

تشير الأهداف الفورية إلى التعلم والتغيير في السلوك ، في حين تعني الأهداف النهائية زيادة الإنتاجية وانخفاض دوران الموظفين وتحسين العلاقات الصناعية. قد لا يكون تثبيت معايير التقييم في كلتا الحالتين متماثلاً ونفس الشيء.

على سبيل المثال ، لإصلاح معيار التقييم لقياس الآثار غير الملموسة مثل التغيير في السلوك ليست بسيطة. في مثل هذه الحالة ، قد يكون الاختلاف في سلوك ما قبل التدريب وما بعد التدريب لنفس المسؤول التنفيذي أو الاختلاف في السلوك بين المدير المدرّب وغير المدرب من نفس المستوى هو معايير التقييم. نعم ، من السهل إصلاح معايير التقييم للتأثيرات الملموسة مثل زيادة الإنتاجية. الرهان ، وهنا أيضا تبقى حقيقة أن التدريب قد لا يكون العامل الوحيد لزيادة الإنتاجية.

على سبيل المثال ، قد يساهم استخدام التكنولوجيا الجديدة وأساليب الإنتاج الأفضل في زيادة الإنتاجية. ومن ثم ، فإنه من أجل تقييم فعالية برنامج التدريب / التطوير ، ينبغي تحديد معايير التقييم على هذا النحو بحيث يمكن أن تقضي ، قدر المستطاع ، على تأثير العوامل الأخرى على الإنتاجية.

مجموعة من المعلومات ذات الصلة:

وبمجرد إصلاح الجوانب التي يتم قياسها وتحديد المعايير الخاصة بها ، فإن الخطوة التالية هي جمع البيانات والمعلومات ذات الصلة للوصول إلى بعض الاستنتاجات. سيختلف نوع جمع البيانات تماشيًا مع الجوانب التي سيتم قياسها.

وستشمل مصادر جمع البيانات السجلات التنظيمية والاستبيانات والمقابلات والملاحظات والاختبارات النفسية وما إلى ذلك. وجدير بالملاحظة أن ملاءمة التقييم ستعتمد على جمع البيانات المناسبة وذات الصلة.

تحليل:

يبقى جمع البيانات بلا معنى إلى أن يتم تحليلها وتفسيرها. في هذه المرحلة النهائية ، يتم تحليل البيانات المجمعة وتفسيرها لمعرفة تأثير وفعالية برنامج التطوير التنفيذي. هذه المعرفة ضرورية لكل من المنظمة والموظفين.

بعد هذه المعرفة ، تقرر المنظمة ما إذا كانت ستواصل برنامج التطوير في المستقبل أم لا. هذا لأن التدريب ينطوي على تكاليف. من ناحية أخرى ، يقرر الموظفون أيضًا ما إذا كانوا يجب أن يخضعوا للتدريب أم لا.

أسباب فشل الـ EDPs:

ليس فقط قياس فعالية EDP صعبًا ومعقدًا ، ولكن هناك أيضًا بعض الأسباب التي تجعله غير فعال أو فشل.

استناداً إلى دراسته ، حددت Biswajeet Pattanayak الأسباب الخمسة الرئيسية التالية لفشل EDPs في الهند:

1. عدم محاذاة نقاط الدفاع EDPs مع تحديات ومشاكل واستراتيجيات المنظمات.

2. عدم ملاءمة البرامج المصممة لخلق الوعي والتفاهم بين المديرين التنفيذيين و / أو المديرين.

3. التركيز غير المتوازن للبرامج منحرفة لصالح الأفراد أكثر من المنظمات.

4. مشاركة المديرين التنفيذيين / المدراء في البرنامج عن طريق الصدفة لا عن طريق الاختيار.

5. عدم قدرة البرامج على مساعدة المشاركين على مواجهة الواقع.

إلى جانب ذلك ، هناك بعض الأسباب الأخرى المسؤولة عن فشل EDPs في الهند على النحو المبين أدناه:

1. فرص قليلة أو معدومة للتقدم في المستقبل للمديرين مما يجعل "المديرين" متجمدين "بشكل خاص".

2. مرض البيت ، العلاقات الراسخة مع الأسرة ، المجتمع ، المجتمع ، إلخ. تمنع أيضًا التطوير التنفيذي من خلال برامج التدريب ، خاصة خارج برامج التدريب.

3. تصبح العلاقات غير المواتية بين الرؤساء والمرؤوسين حجر عثرة في الإدارة السلسة للبرنامج.

ثم ، كيف نجعل من EDP ناجحة؟

قد تساعد المبادئ التالية في نجاح EDP:

1. يجب على الإدارة العليا تحمل المسؤولية عن تنفيذ برنامج التطوير على النحو الواجب. لهذا ، ينبغي أن يكون مسؤول تنفيذي كبير مسؤولاً عن تنفيذ البرنامج بطريقة مناسبة.

2. يجب أن يكون EDP منسجمًا بشكل ملائم مع احتياجات الأشخاص والمؤسسة.

3. كل مدير يجب أن يقبل عن طيب خاطر مسؤولية تطوير المديرين التنفيذيين تحت سيطرته وتوجيهاته.

4. يجب إدخال الأشخاص المناسبين للمناصب التنفيذية ولا سيما في مستوى الدخول.

5. يجب توضيح الأهداف والتغطية ونوع EDP بوضوح قبل بدء البرنامج.

6. يجب أن يتبع EDP جدول زمني واقعي لتطوير المدراء التنفيذيين للوفاء باحتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية.

7. يجب أن يكون EDP مشوقًا من قبل المشاركين. في غيابها ، فإن أي جهد يبذل من أجل EDP سيكون مجرد فرس قاتل.

8- وأخيراً ، يجب توفير التغذية المرتدة للمتعلم / المسؤول التنفيذي حتى يعرف التقدم الذي أحرزه ويمكنه اتخاذ الخطوات اللازمة لتحسينه.