الدافع في مكان العمل: الدور ، التعريف ، الاحتياجات ، الحوافز والدوافع
الدافع في مكان العمل: الدور ، التعريف ، الاحتياجات ، الحوافز والدوافع!
الدافع يعني إلهام الموظفين / العاملين / الموظفين بحماس للعمل من أجل تحقيق أهداف المنظمات. الدافع هو وظيفة مهمة يتعين على المدير القيام بها من أجل الحصول على الأشياء التي قام بها عماله.
وفقا لوتهانز ، "الدافع هو حالة داخلية تنشط / تنشط أو تتعهد وتوجه أو توجه السلوك نحو الأهداف". وبالتالي ، يلعب مفهوم التحفيز دورًا مهمًا في تحليل السلوك وشرحه. يمكن الاستنتاج أن "السلوك موجه نحو المتعة وبعيدا عن الألم". لذا يجب على الإدارة أن تفهم السلوك البشري إذا كان عليها أن توفر الحافز الأقصى للعمال.
دور الدافع:
الدافع هو وظيفة مهمة يقوم بها كل مدير لتحفيز الناس للعمل من أجل تحقيق أهداف المنظمة. إصدار تعليمات وأوامر مصممة بشكل جيد لا يعني أنه سيتم اتباعها.
يتعين على المدير أن يستفيد من الدافع المناسب لإلهام الموظفين لمتابعتها. ولا ينجح الحافز الفعال ليس فقط في قبول الأمر ولكن أيضا في الحصول على العزم على رؤية أنه يتم بشكل فعال وفعال.
الدافع هو أداة فعالة في أيدي المدير لإلهام القوى العاملة وبناء الثقة فيها. من خلال تحفيز القوى العاملة ، تحث الإدارة ، سوف تعمل "وهو أمر ضروري لتحقيق الأهداف التنظيمية. ينطوي الدافع على جعل أعضاء المجموعة يسحبون الوزن بفعالية ، ولإعطاء ولائهم للتنفيذ بشكل مناسب العمل المعين ولعب دور رئيسي في المساهمة نحو الهدف الذي قامت المنظمة بتحفيزه على نحو ملائم بين العاملين سوف يؤدي إلى المتابعة.
(ط) سيحاول العمال التعاون في المساهمة مع الإدارة وسيسهمون بأقصى ما يمكنهم من تحقيق أهداف المشروع.
(2) يميل العمال إلى أن يكونوا بأقصى قدر ممكن من الكفاءة عن طريق تحسين مهاراتهم ومعارفهم حتى يتمكنوا من المساهمة في تقدم المنظمة. هذا سيؤدي إلى زيادة الإنتاجية.
(3) سيكون معدل دوران العمالة والغياب بين العمال أقل.
(4) ستكون هناك علاقات صناعية جيدة في المنظمة حيث أن النزاعات بين العمال أنفسهم وبين العمال والإدارة ستكون بحدها الأدنى.
(v) سوف ينخفض عدد الشكاوي والتظلمات. معدل الحوادث سوف يسقط أيضا.
(6) ستكون هناك زيادة في كمية وجودة الإنتاج. سيتم تخفيض النفايات والخردة.
تعريف الدافع:
استمدت كلمة الدافع من كلمة الدافع الذي يعني أي فكرة أو حاجة أو عاطفة تقود الرجل إلى العمل. أيا كان سلوك الفرد ، هناك بعض الحوافز وراء ذلك. يعتمد التحفيز على دافع الشخص المعني. يمكن تحديد الفيلم من خلال دراسة احتياجاته ورغباته.
لا توجد نظرية شاملة يمكن أن تصف العوامل التي تؤثر على الدوافع التي توجه سلوك الإنسان في أي وقت محدد. عموما ، تعمل الدوافع المختلفة في أوقات مختلفة بين مختلف الناس وتؤثر على سلوكهم. تقوم عملية التحفيز بدراسة دوافع الرجال التي تسبب أنواعًا مختلفة من السلوك.
وفقا ل Dubin ، "مجمع القوات بدء والحفاظ على شخص في العمل في منظمة. لوضعها بشكل عام ، يبدأ التحفيز ويحافظ على نشاط على طول خط معين. الدافع هو الشيء الذي يحرك الشخص إلى العمل ، واستمراره في مسار العمل الذي بدأ بالفعل ". الدافع يعني الطريقة التي يتم بها تحمس الرجل في العمل لتكثيف رغبته واستعداده لاستخدام طاقته لتحقيق الأهداف التنظيمية.
إنه شيء يدفع الشخص إلى العمل ويستمر به في سياق العمل بحماس. دور الدافع هو تطوير وتركيز الرغبة في كل عضو في المنظمة على العمل بفعالية وكفاءة في منصبه.
وقد حدد مارس وسايمون الدافع كظاهرة أو رد الفعل الذي يحدث في ذاكرة الأفراد. ويمكن تعريفه بأنه مزيج من القوى أو الدوافع التي تحافظ على النشاط البشري.
إن الدافع إلى الإنتاج هو دالة على طبيعة المجموعة المستحثة على البدائل ، والعواقب المدركة للبدائل المستحثة والأهداف الفردية فيما يتعلق بالبدائل التي يتم تقييمها. أظهر مارس وسايمون علاقة إيجابية بين الإنتاجية والدافع عن طريق نموذج نظري كما هو موضح في الشكل 14.1.
فيما يلي التعميمات الهامة في هذا النموذج:
(ط) خفض الرضا الفردي ، وأكثر البحث عن طرق أفضل للعمل.
(2) زيادة البحث عن البدائل وزيادة المكافآت المتوقعة.
(3) زيادة المكافآت المتوقعة والمزيد من الرضا ومستوى الطموح.
(4) ارتفاع مستوى الطموح ، وخفض الرضا.
وبالتالي ، إذا كان مستوى الرضا الحالي منخفضًا ، فإن البحث سيكون أكثر والعكس صحيح. أعلى المكافآت المطلوبة ، وسوف يكون أعلى البحث. وسوف يؤدي بدوره إلى مستوى أعلى من الطموح. عندما يتوقع مكافأة أكبر ، أكبر هو الارتياح. عندما يشعر الرجل أنه يجب عليه تحقيق رضا أعلى ، فهو يميل بشكل طبيعي للبحث عن برنامج عمل بديل.
زيادة القيمة المتوقعة من المكافآت ، أكثر هو البحث. إذا تم تحقيق القيمة المتوقعة من المكافآت ، يتم تحقيق الرضا. كما ترتفع درجة الطموح إذا ارتفعت المكافأة حتى لا يكون الفرد راضًا أبدًا. مستوى رضاه سيكون أقل. وبالتالي يرتبط مستوى الطموح والرضا بشكل سلبي.
إذا كان مستوى الطموح يرتفع بنفس معدل المكافأة المرغوبة فسيستمر الفرد في تحفيز هذا الاستياء الصغير. إذا لم يرتفع مستوى الطموح في حين ترتفع المكافأة ، يصبح الفرد راضيًا وينخفض نشاطه البحثي. ولكن من ناحية أخرى ، إذا كانت درجة الطموح مرتفعة للغاية بحيث تتجاوز البحث عن الفرد ، فإن النتيجة ستكون الإحباط. يستنتج مارس وسايمون من هذا التحليل أن الرضا المرتفع لا يحفز الإنتاجية بشكل أساسي ، بل هو عدم الرضا الذي يحفز الإنتاجية.
رغبات الشخص غير الملباة هي نقطة الانطلاق في عملية التحفيز. وتؤدي الحاجة غير المرضية إلى توتر داخل الفرد وتحفزه على البحث عن طرق للتخفيف من هذا التوتر. يطور أهداف معينة لنفسه.
إذا نجح في تحقيق أهدافه ، فستظهر بعض الاحتياجات الأخرى التي ستؤدي إلى وضع هدف جديد. ولكن إذا لم يتم تحقيق الهدف ، فسوف يشارك الفرد في سلوك بنّاء أو مدمر. هذه العملية لا تنتهي أبدا. انها تواصل العمل داخل الفرد.
الاحتياجات والحوافز والدوافع:
قد يحدث اختلاف بين ثلاثة أمور: الحاجة إلى الحوافز والدوافع. هذا هو التأكيد على أن أي حاجة موجودة في الفرد لا يؤدي دائما إلى العمل. يجب تفعيل الحاجة التي هي وظيفة الحافز. الحافز هو الشيء الذي يحرض أو يميل إلى إقناع نحو بعض التصميم. وبالتالي فإن الحافز هو حافز خارجي ينشط الرغبة والحافز يشير إلى حاجة نشطة ، رغبة أو رغبة نشطة.
لكن التعريف الأفضل هو اعتبار الحافز بمثابة الحافز الخارجي للدافع إلى العمل. عندما يكون هناك دافع في الشخص يصبح نشطًا عند وجود بعض الحوافز. ومن ثم فإن أي حافز يشير إلى (i) الفرد وحاجاته التي يحاول إشباعها أو الوفاء بها ؛ و (2) المنظمة التي تعطي الفرد فرصة لإشباع رغباته مقابل خدماته. وهكذا فإن التمييز المفاهيمي بين الدافع والحافز هو أن الحافز هو الوسيلة للتحفيز.
وقد ثبت بشكل قاطع أن الحافز له تأثير مباشر على مستوى التحفيز. الزيادة يؤدي إلى أداء أفضل ويؤدي انخفاض الحافز إلى الأداء السيئ. من المهم أن لا يغير الدافع قدرة الفرد على العمل. إنه يحدد ببساطة مستوى الجهد الذي يرفعه الفرد أو يخفضه كما هو الحال.
يقول كيث ديفيس أن الدوافع تعبر عن رغبات الشخص. وبالتالي فهي شخصية وداخلية. أما الحوافز ، من ناحية أخرى ، فهي خارجية بالنسبة للشخص. فهي شيء يلاحظه في بيئته كمساعد في تحقيق دافعه. على سبيل المثال ، تقدم الإدارة للباعة مكافأة كمحفز لتوجيه محركات الأقراص بطريقة مثمرة للاعتراف بها ووضعها.
تحتاج إلى خلق التوترات التي يتم تعديلها من قبل ثقافة واحدة لخلق بعض الرغبات. يتم تفسير هذه الرغبات من حيث الحوافز الإيجابية والسلبية لإنتاج استجابة أو عمل معين. ولتوضيح ذلك ، فإن الرغبة في الطعام تؤدي إلى توتر الجوع. بما أن الثقافة تؤثر على الجوع ، فإن الفرد سيتطلب القمح أو الأرز وفقًا لذلك. بالنسبة للمواطن ، ربما يتم توفير الحافز من خلال وعد زوجته لإعداده بالطريقة المفضلة لديه.
