نظريات الدافع: أعلى 8 نظريات الدافع - أوضح!

بعض من أهم نظريات التحفيز هي كما يلي: 1. ماسلو في حاجة إلى التسلسل الهرمي النظرية 2. نظرية الحافز هرزبرغ النظافة 3. نظرية نظرية مكليلاند 4. نظرية مشاركة مكجريج 5. نظرية أورويك Z 6. نظرية أرجيريس 7. نظرية فروم للنظرية 8. نظرية بوتر ولولر للتوقعات.

منذ البداية ، عندما تم تأسيس المنظمات الإنسانية ، حاول العديد من المفكرين معرفة الإجابة على ما يحفز الناس على العمل. أدت الأساليب المختلفة المطبقة من قبلهم إلى عدد من النظريات المتعلقة بالدوافع.

وتناقش هذه باختصار في هذا الترتيب.

1. ماسلو نظرية الحاجة التسلسل الهرمي:

ربما يكون من الأسلم القول بأن نظرية الدافع الأكثر شهرة هي نظرية هرمون ماسلو النظرية التي تستند إلى احتياجات الإنسان. رسم بشكل رئيسي على تجربته السريرية ، وقال انه تصنيف جميع الاحتياجات البشرية في شكل هرمي من الأسفل إلى الأعلى.

في جوهره ، كان يعتقد أنه بمجرد تلبية مستوى معين من الحاجة ، لم يعد يعمل على تحفيز الإنسان. ثم ، يجب تنشيط المستوى الأعلى التالي من الحاجة من أجل تحفيز الرجل. حدد ماسلو خمسة مستويات في التسلسل الهرمي للحاجة كما هو موضح في الشكل 17.2.

يتم الآن مناقشة هذه واحدة تلو الأخرى:

1. الاحتياجات الفسيولوجية:

هذه الاحتياجات أساسية لحياة الإنسان ، وبالتالي ، تشمل الغذاء والملابس والمأوى والهواء والماء ومستلزمات الحياة. هذه الاحتياجات تتعلق ببقاء وصيانة الحياة البشرية. انهم يمارسون تأثير هائل على السلوك البشري. يجب تلبية هذه الاحتياجات أولاً على الأقل قبل ظهور احتياجات المستوى الأعلى. بمجرد أن يتم تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، فإنها لم تعد تحفز الرجل.

2. احتياجات السلامة:

بعد تلبية الاحتياجات الفيزيولوجية ، تسمى الاحتياجات التالية التي تُشعر بها احتياجات السلامة والأمن. هذه الاحتياجات تجد تعبيرا في رغبات مثل الأمن الاقتصادي والحماية من المخاطر الجسدية. يتطلب تلبية هذه الاحتياجات المزيد من المال ، وبالتالي ، يُطلب من الفرد أن يعمل بشكل أكبر. مثل الاحتياجات الفسيولوجية ، تصبح هذه غير نشطة بمجرد أن تكون راضية.

3. الاحتياجات الاجتماعية:

الرجل هو كائن اجتماعي. ولذلك فهو مهتم بالتفاعل الاجتماعي ، والرفقة ، والانتماء ، وما إلى ذلك. هذا هو الانتماء الاجتماعي والانتماء ، لماذا يفضل الأفراد العمل في مجموعات وخاصة كبار السن يذهبون للعمل.

4. احتياجات التقدير:

هذه الاحتياجات تشير إلى احترام الذات واحترام الذات. وتشمل هذه الاحتياجات التي تشير إلى الثقة بالنفس والإنجاز والكفاءة والمعرفة والاستقلالية. إن الوفاء باحتياجات التقدير يؤدي إلى الثقة بالنفس والقوة والقدرة على أن تكون مفيدة في المنظمة. ومع ذلك ، فإن عدم القدرة على تلبية هذه الاحتياجات يؤدي إلى الشعور بالدونية والضعف والعجز.

5. احتياجات الفعل الذاتي:

يمثل هذا المستوى تتويجا لجميع الاحتياجات الدنيا والمتوسطة والمتوسطة للبشر. وبعبارة أخرى ، فإن الخطوة الأخيرة في نموذج الحاجة الهرمية هي الحاجة إلى تحقيق الذات. هذا يشير إلى الوفاء.

وقد صاغ كورت جولدشتاين مصطلح المصطلح "تحقيق الذات" ، وهو يعني أن يتم تحقيقه في ما يحتمل أن يكون جيدًا. في الواقع ، إن التحفيز الذاتي هو دافع الشخص لتحويل مفهوم الذات إلى واقع.

وفقا لماسلو ، فإن الاحتياجات البشرية تتبع تسلسل محدد للهيمنة. لا تنشأ الحاجة الثانية حتى تكون الأولى راضية إلى حد معقول ، والحاجة الثالثة لا تظهر حتى يتم تلبية الحاجتين الأوليين بشكل معقول وتستمر. الجانب الآخر من التسلسل الهرمي الحاجة هو أن احتياجات الإنسان غير محدودة. ومع ذلك ، فإن حاجة ماسلو النظرية التسلسلية لا تخلو من منتقديها.

وتشمل الانتقادات الرئيسية للنظرية ما يلي:

1. قد تكون الاحتياجات أو لا تتبع ترتيبًا هرميًا واضحًا. لذلك ، قد يكون هناك تداخل في الحاجة إلى التسلسل الهرمي. على سبيل المثال ، حتى إذا لم يتم تلبية حاجة السلامة ، فقد تنشأ الحاجة الاجتماعية.

2. قد لا ينطبق نموذج الأولوية الحاجة في جميع الأوقات في جميع الأماكن.

3. تشير الأبحاث إلى أن سلوك الإنسان في أي وقت يسترشد في الغالب بتعدد السلوكيات. ومن ثم ، فإن حرف ماسلو الذي يحتاجه المرء هو رضاه في وقت واحد هو أيضا صفة مشكوك فيها.

4. في حالة بعض الناس ، قد يكون مستوى الدافع أقل بشكل دائم. على سبيل المثال ، قد يظل الشخص الذي يعاني من البطالة المزمنة مرتاحًا لبقية حياته إذا كان فقط يمكنه الحصول على ما يكفي من الطعام.

على الرغم من ذلك ، تلقت نظرية ماسلو الحاجة التسلسل الهرمي اعتراف واسعة ، لا سيما بين المديرين الممارسين. يمكن أن يعزى ذلك إلى المنطق النظري السهل والسهل الفهم. توصل أحد الباحثين إلى استنتاج مفاده أن النظريات التي هي قوية بشكل حدسي تموت بشدة.

2. نظرية النظافة الدافعة لهيرزبيرج:

قام عالم النفس فريدريك هيرتسبيرغ بتمديد عمل ماسلو وقدم نظرية نظرية تحفيز جديدة تعرف باسم نظرية الحافز (عاملان) لهيرزبيرج. أجرت هيرزبيرغ دراسة تحفيزية على نطاق واسع حول 200 محاسب ومهندس يعملون لدى شركات في ولاية بنسلفانيا الغربية وحولها.

طلب من هؤلاء الأشخاص وصف حالتين مهمتين في وظائفهم:

(1) متى شعرت بشكل خاص بالرضا عن وظيفتك ، و

(2) متى شعرت بسوء استثنائي بشأن وظيفتك؟ استخدم أسلوب الحوادث الحرجة للحصول على البيانات.

تم العثور على الردود عند تحليل وجدت مثيرة للاهتمام للغاية ومتسقة إلى حد ما. كانت الردود التي أجاب عنها المجيبون عندما شعروا بالرضا عن وظائفهم مختلفة إلى حد كبير عن الردود المقدمة عندما شعروا بالسوء. ارتبطت المشاعر الجيدة التي تم الإبلاغ عنها عموما بالرضا الوظيفي ، في حين أن الشعور السيئ بعدم الرضا الوظيفي. وصف هيرسبيرج الوظيفة بأنها ترضي المحرضين ، وأطلق عليه عدم رضا الموظفين عن عوامل النظافة أو الصيانة. وإذا ما أخذنا معاً ، فإن المحفزات وعوامل النظافة أصبحت تعرف باسم نظرية التحفيز لعاملين في هيرزبرج

وقد تم إظهار عوامل التحفيز والنظافة في هيرزبرج في الجدول 17.1

وفقا لهيرزبيرج ، عكس الرضا ليس عدم الرضا. والسبب الأساسي ، كما يقول ، هو أن إزالة الخصائص غير المرضية من وظيفة لا يعني بالضرورة أن الوظيفة مرضية. يؤمن بوجود سلسلة متصلة مزدوجة. عكس "الارتياح" هو "عدم الرضا" وعكس "عدم الرضا" هو "عدم استياء".

وفقا لهيرزبيرج ، فإن محفزات اليوم هي نظافة الغد لأن الأخير يتوقف عن التأثير على سلوك الأشخاص عندما يحصلون عليها. وبالتالي ، فإن النظافة الشخصية قد تكون هي الدافع لآخر.

ومع ذلك ، فقد تم تصنيف نموذج هيرزبيرغ بالنقد التالي:

1. يميل الناس عادة إلى أخذ الائتمان أنفسهم عندما تسير الأمور على ما يرام. يلومون الفشل على البيئة الخارجية.

2. النظرية تشرح أساسا الرضا الوظيفي ، وليس الدافع.

3. حتى الرضا الوظيفي لا يقاس على أساس شامل. ليس من المستبعد أن يكره الشخص جزءًا من وظيفته ، ولا يزال يعتقد أن الوظيفة مقبولة.

4. تهمل هذه النظرية المتغير الظرفية لتحفيز الفرد.

بسبب طبيعتها في كل مكان ، يظهر الراتب عادة كمحفز فضلا عن hygine.

وبغض النظر عن النقد ، فقد تمت قراءة نظرية الحافز المكون من عاملين في هيرزبرج على نطاق واسع ، ويبدو أن بعض المديرين غير متأثرين بتوصياته. الاستخدام الرئيسي لتوصياته يكمن في تخطيط ومراقبة عمل الموظفين.

3. نظرية نظرية ماكليلاند:

وهناك نظرية أخرى معروفة جيداً للدوافع قائمة على الحاجة ، بدلاً من التسلسل الهرمي لحاجات الرضا عن الرضا ، وهي النظرية التي طورها مكليلاند وشركاؤه. طور مكليلاند نظريته بناء على قائمة طويلة من الدوافع والحاجات الواضحة التي استخدمها هنري موراي في دراساته المبكرة عن الشخصية. ترتبط نظرية حاجة مكليلاند ارتباطًا وثيقًا بنظرية التعلم ، لأنه يعتقد أن الاحتياجات يتم تعلمها أو اكتسابها من خلال أنواع الأحداث التي عاشها الأشخاص في بيئتهم وثقافتهم.

وجد أن الأشخاص الذين يحتاجون إلى حاجة معينة يتصرفون بشكل مختلف عن أولئك الذين ليس لديهم. تركز نظريته على احتياجات موراي الثلاثة ؛ الإنجاز والقوة والانتماء. في الأدب ، يتم اختصار هذه الاحتياجات الثلاثة "n Ach" و "n Pow" و "n Aff" على التوالي ".

يتم تعريفها على النحو التالي:

بحاجة إلى إنجازات:

هذا هو الدافع إلى التفوق ، لتحقيق فيما يتعلق بمجموعة من المعايير ، والسعي للنجاح. بعبارة أخرى ، الحاجة إلى الإنجاز هي سلوك موجه نحو المنافسة مع معيار التميز. ووجد ماكليلاند أن الأشخاص الذين هم في أمس الحاجة إلى الإنجاز يؤدون أداء أفضل من أولئك الذين لديهم حاجة متوسطة أو منخفضة إلى الإنجاز ، وأشاروا إلى الاختلافات الإقليمية / الوطنية في دوافع الإنجاز.

من خلال بحثه ، حدد ماكليلاند الخصائص الثلاث التالية للمتحققين ذوي الحاجة العالية:

1. لدى المتقدمين ذوي الاحتياجات المرتفعة رغبة قوية في تحمل المسؤولية الشخصية عن أداء مهمة لإيجاد حل لمشكلة ما.

2. يميل الباحثون ذوو الحاجات العالية إلى وضع أهداف صعبة بشكل معتدل ويأخذون المخاطر المحسوبة.

3. لدى المتقدمين ذوي الاحتياجات المرتفعة رغبة قوية في الحصول على تغذية راجعة للأداء.

الحاجة إلى الطاقة:

تهتم الحاجة إلى السلطة بإحداث تأثير على الآخرين ، والرغبة في التأثير على الآخرين ، والرغبة في تغيير الناس ، والرغبة في إحداث تغيير في الحياة. الأشخاص الذين يحتاجون إلى قوة عالية هم أناس يحبون أن يكونوا مسيطرين على الأشخاص والأحداث. هذه النتائج في الرضا النهائي للإنسان.

يتميز الأشخاص الذين لديهم حاجة عالية للطاقة بما يلي:

1. الرغبة في التأثير وتوجيه شخص آخر.

2. الرغبة في ممارسة السيطرة على الآخرين.

3. الاهتمام بالحفاظ على العلاقات بين الزعيم وأتباعه.

الحاجة للانتساب:

يتم تعريف الحاجة إلى الانتساب على أنها رغبة في إقامة والحفاظ على علاقات ودية ودافئة مع الآخرين. إن الحاجة إلى الانتماء ، بطرق عديدة ، تشبه احتياجات ماسلو الاجتماعية.

يتمتع الأشخاص الذين لديهم حاجة كبيرة للانتماء بهذه الخصائص:

1. لديهم رغبة قوية في القبول والموافقة من الآخرين.

2. تميل إلى الامتثال لرغبات أولئك الذين تقدر قيمة صداقتهم و رفقة.

3. يقدرون مشاعر الآخرين.

الشكل 17.2 عبارة عن مخطط تلخيصي لثلاثة نظريات تحتاج إلى تحفيز ناقشها للتو. يعرض الرسم البياني العلاقة المتوازية بين الاحتياجات في كل من النظريات. يشير ماسلو إلى الاحتياجات الأعلى إلى الأدنى ، في حين يشير هيرسبيرج إلى عوامل التحفيز والنظافة.

4. نظرية مشاركة مكجريجور:

صاغ دوغلاس ماكغريغور رأيين متميزين للإنسان على أساس مشاركة العمال. أول سلبي أساسا ، وصفت نظرية X ، والآخر أساسا إيجابية ، وصفاء نظرية Y.

تعتمد النظرية X على الافتراضات التالية:

1. الناس بطبيعتهم باهظة. أي أنهم يحبون العمل بأقل قدر ممكن.

2. الناس يفتقرون إلى الطموح ، ويكرهون المسؤولية ، ويفضلون أن يكونوا موجَّهين من قبل الآخرين.

3. إن الناس في جوهرهم متمركزين على أنفسهم ولا يبالون بالاحتياجات والأهداف التنظيمية.

4. الناس سذج عموما وليس حاد جدا ومشرق.

على العكس من ذلك ، تفترض النظرية Y ما يلي:

1. الناس ليسوا بطبيعتهم سلبيين أو مقاومين للأهداف التنظيمية.

2. انهم يريدون تحمل المسؤولية.

3. يريدون أن تنجح منظمتهم.

4. الناس قادرون على توجيه سلوكهم الخاص.

5. لديهم حاجة إلى الإنجاز.

ما حاول ماكجريجور أن يستخلص من خلال نظريته X و Y هو تحديد الخطوط المتطرفة لرسم السياج الذي ينظر إليه عادةً على الرجل التنظيمي على التصرف. تبقى الحقيقة أن أي رجل تنظيمي لا ينتمي في الواقع إلى النظرية "س" أو النظرية "ي". في الواقع ، هو / هي تتشارك في سمات كل منهما. ما يحدث في الواقع هو أن الرجل يتأرجح من مجموعة أو ممتلكات إلى أخرى مع تغيرات في مزاجه ودوافعه في تغيير البيئة.

5. نظرية أورويك Z:

بعد نظريتي النظريتين X و Y بواسطة McGregor ، طرح المنظرين الثلاثة Urwick و Rangnekar و Ouchi النظرية الثالثة lebeled as Z theory.

الافتراضين في نظرية Urwicks هما:

(ط) يجب أن يعرف كل فرد الأهداف التنظيمية بدقة ومقدار المساهمة من خلال جهوده لتحقيق هذه الأهداف.

(2) يجب أن يعلم كل فرد أيضًا أن علاقة الأهداف التنظيمية ستلبي احتياجاته بشكل إيجابي.

من وجهة نظر أورويك ، فإن الشخصين المذكورين أعلاه يجعلان الناس مستعدين للتصرف بشكل إيجابي لتحقيق الأهداف التنظيمية والفردية على حد سواء.

ومع ذلك ، فقد اجتذبت نظرية Theory Z من Ouch الكثير من اهتمام ممارسي الإدارة والباحثين. تجدر الإشارة إلى أن Z لا تقف لأي شيء ، هو مجرد الأبجدية الأخيرة في اللغة الإنجليزية.

تعتمد نظرية Z على الفرضيات الأربعة التالية:

1. رابطة قوية بين المنظمة والموظفين

2. مشاركة الموظف والمشاركة

3. لا يوجد هيكل هيكلي رسمي

4. تنمية الموارد البشرية

تمثل نظرية Z في Ouch تبني ممارسات الإدارة اليابانية (صنع القرار الجماعي ، والتماسك الاجتماعي ، والأمن الوظيفي ، والاهتمام الكلي للموظفين ، وما إلى ذلك) من قبل الشركات الأمريكية. في الهند ، ماروتي-سوزوكي ، هيرو-هوندا ، إلخ ، تطبق نظرية النظرية Z.

6. نظرية أرجيريس:

طور أرجيريس نظريته في التحفيز بناءً على اقتراح كيف تؤثر ممارسات الإدارة على السلوك الفردي والنمو في نظره ، فإن التغييرات السبعة التي تحدث في شخصية فردية تجعل منه / لها نضجا. وبعبارة أخرى ، تتطور شخصية الفرد

يرى Argyris أن النضج موجود في الأفراد بشكل رئيسي بسبب الإعداد التنظيمي وممارسات الإدارة مثل التخصص في المهام ، وسلسلة القيادة ، ووحدة التوجيه ، ومجال الإدارة. من أجل جعل الأفراد ينضجون ، يقترح التحول التدريجي من الهيكل التنظيمي الهرمي الحالي إلى النظام الإنساني ؛ من نظام الإدارة الحالي إلى إدارة أكثر مرونة وتشاركية.

ويقول إن هذا الوضع لن يرضي حاجاتهم الفسيولوجية والسلامة فحسب ، بل سيحفزهم على الاستعداد للاستفادة أكثر من احتياجاتهم الفيزيولوجية والسلامة. ولكن سيحفزهم أيضًا على الاستعداد للاستفادة من إمكاناتهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

7. نظرية التوقع في Vroom:

يقدم فيكتور فوروم أحد أكثر التفسيرات قبولاً على نطاق واسع في نظرية التوقع. "إنها نظرية عملية تحليلية للمحفزات. تقوم النظرية على المفاهيم الأساسية بأن الناس سيكون لديهم الدافع لبذل جهد كبير عندما يعتقدون أن هناك علاقات بين الجهد الذي يقدمونه والأداء الذي يحققونه والنتائج / المكافآت التي يتلقونها.

يوضح الشكل 17-3 العلاقات بين مفاهيم الجهد والأداء والمكافأة

وبالتالي ، فإن البنيات الأساسية في نظرية التحفيز المتوقعة هي:

1. التكافؤ:

Valence ، بحسب Vroom ، تعني القيمة أو القوة التي يضعها المرء على نتيجة أو مكافأة معينة.

2. المتوقع:

يتعلق الأمر بالجهود المبذولة للأداء.

3. الأدواتية:

من خلال وسيلة ، يعني Vroom ، الاعتقاد بأن الأداء مرتبط بالمكافآت.

وبالتالي ، يمكن التعبير عن حافز فروم في شكل معادلة على النحو التالي: الدافع = التكافؤ × التوقع x القياس

كونها نموذجًا مضاعفًا في الطبيعة ، يجب أن تحتوي جميع المتغيرات الثلاثة على قيم إيجابية عالية لتضمين اختيار الأداء المحفّز. إذا كان أي من المتغيرات يقترب من مستوى الصفر ، فإن إمكانية الأداء المحفز تلمس مستوى الصفر.

ومع ذلك ، فإن نظرية Vroom المتوقعة لها منتقدوها. المهم منها:

1. ناقش النقاد مثل بورتر ولولر ذلك كنظرية مذهب المتعة المعرفية التي تقترح أن يختار الفرد مسار العمل الذي يقود إلى أقصى درجة من المتعة أو أصغر درجة من الألم.

2. الافتراض بأن الناس عقلانيون وحسابون يجعل النظرية مثالية.

3. نظرية التوقعات لا تصف الفروق الفردية و الظرفية.

ولكن يختلف التكافؤ أو القيمة التي يضعها الناس على المكافآت المختلفة. على سبيل المثال ، يفضل موظف واحد الراتب على الفوائد ، في حين يفضل شخص آخر فقط العكس. إن التكافؤ في نفس المكافأة يختلف من حالة إلى أخرى.

على الرغم من كل هؤلاء النقاد ، فإن أعظم نقطة في نظريتي المتوقعة هي أنها تفسر سبب قيام جزء كبير من القوى العاملة بممارسة مستويات منخفضة من الجهود في الاضطلاع بمسؤوليات العمل.

8. نظرية التوقع لبرتر ولولر:

في الواقع ، نظرية بورتر و لولر هي تحسنا على نظرية فوروم المتوقعة. يفترضون أن الدافع لا يساوي الرضا أو الأداء. النموذج الذي اقترحته يلاقى بعض الافتراضات التقليدية المبسطة حول العلاقة الإيجابية بين الرضا والأداء. وقد اقترحوا نموذجًا متعدد الفوارق لشرح العلاقة المعقدة الموجودة بين الرضا والأداء.

ما هي النقطة الرئيسية في نموذج بورتر ولولر هو أن الجهد أو الدافع لا يؤدي مباشرة إلى الأداء. إنها سليمة ، بوساطة القدرات والسمات وتصورات الأدوار. في نهاية المطاف ، يؤدي الأداء إلى الارتياح ،. نفس الشيء موضح في الشكل 17.4.

هناك ثلاثة عناصر رئيسية في هذا النموذج. دعونا نناقش بإيجاز هذه واحدة تلو الأخرى.

مجهود:

الجهد يشير إلى كمية الطاقة التي يمارسها الموظف في مهمة معينة. يحدد مقدار الجهد الذي سيضعه الموظف في مهمة من خلال عاملين

(ط) قيمة المكافأة و

(2) تصور احتمالية الجهد والمكافأة.

أداء:

جهد واحد يؤدي إلى أدائه. قد يكون كلاهما متساويين أو ربما لا يكونان. ومع ذلك يتم تحديد مقدار الأداء بمقدار العمل وقدرة الموظف على إدراك الدور. وبالتالي ، إذا كان الموظف يمتلك قدرة أقل و / أو يصنع إدراكًا خاطئًا ، فقد يكون أدائه منخفضًا على الرغم من بذل جهود كبيرة.

رضا:

الأداء يؤدي إلى الارتياح. يعتمد مستوى الرضا على مقدار المكافآت التي يحققها المرء. إذا كان مقدار المكافآت الفعلية يفي أو يتجاوز المكافآت المتكافئة المدركة ، فسوف يشعر الموظف بالرضا. على الدولة ، إذا كانت المكافآت الفعلية أقل من المكافآت ، سيكون غير راض.

قد تكون المكافآت من نوعين - مكافآت جوهرية وخارجية. أمثلة من المكافآت الجوهرية مثل الشعور بالإنجاز وتحقيق الذات. فيما يتعلق بالمكافآت الخارجية ، قد تشمل هذه شروط العمل والحالة. درجة معقولة من الدعم البحثي ، من المرجح أن تؤدي المكافآت الجوهرية إلى خلق مواقف حول الرضا مرتبطة بالأداء.

لا يوجد إنكار لحقيقة أن نموذج التحفيز الذي اقترحه بورتر ولولر معقد للغاية من نماذج التحفيز الأخرى. في الواقع ، ليس الدافع في حد ذاته علاقة بسيطة بين السبب والنتيجة ، بل هو ظاهرة معقدة حاول بورتر ولولر لقياس المتغيرات مثل قيم المكافآت الممكنة ، وتصور احتمالات الجهد والمكافآت وتصورات الأدوار في الحصول على الرضا.

وأوصوا بأن على المديرين أن يعيدوا تقييم نظام مكافآتهم وبنيتها بعناية. يجب أن يكون إرضاء المجهود-الجهد-المكافأة جزءاً لا يتجزأ من النظام بأكمله لإدارة الرجال في المنظمة.