النماذج المستخدمة لتقدير قيمة الموارد البشرية للمنظمة

النماذج الهامة المستخدمة في تقدير قيمة الموارد البشرية للمؤسسة هي كالتالي: (I) نموذج هيرمانسون غير المشفوع بالسمعة الحسنة (2) نموذج الأجور المستقبلية المخفضة المعدلة من Hermanson (iii) نموذج العطاءات التنافسية Hekimian و Jones (iv) القيمة الحالية لـ Lev و Schwartz نموذج الأرباح المستقبلية (v) Brummet، Flamholtz، و Pyle's value value (vi) Flamholtz's Stocastic rewards valuation model (vii) Likert's causal، intervening and end-result model (viii) Myers and Flower's five dimensional models (ix) Organ's discounted نموذج المعادلة الصافية المعادلة المؤكدة (x) نموذج مؤشر قيمة الموارد البشرية لبروميت وتايلور.

(I) نموذج هيرمانسون غير المسعرة:

وفقًا لهيرمانسون (Roger H.) ، يمكن تقييم قيمة الموارد البشرية لمنظمة من خلال رسملة الأرباح الزائدة عن الأرباح العادية للصناعة أو مجموعة الشركات التي تكون الشركة جزءًا منها. على سبيل المثال ، إذا كان متوسط ​​العائد على الأصول المملوكة في صناعة معينة 10 في المائة وتمتعت الشركة بعائد بنسبة 18 في المائة على مدى السنوات الخمس الماضية على أصولها المملوكة من Rs. 20،00،000. ثم ، يفترض أن يتم تقييم أصولها غير المملوكة (الموارد البشرية) في روبية. يُفترض أن 000 16000 ربح منذ 000 ر 3 000 60 روبية (أي 20،00،000 × 18٪) إلى 10٪ من إجمالي الأصول المملوكة وغير المملوكة لشركة روبية. 36،00،000. {وهذا يعطي قيمة الأصول غير المملوكة من روبية. 16،00،000 ، أي ، 36،00،000 مطروحًا منها 20،00،000).

هذه الطريقة محدودة الاستخدام بسبب (1) أنها مستندة تاريخيا وبالتالي ذات استخدام محدود كمتنبئ ، (2) حتى إذا كانت مبنية على معدلات الربح المتوقعة ، فإنها لن تكون أفضل من الأرباح المتوقعة نفسها ، (3) أنها تفترض الموارد البشرية لتكون مجموع جميع الأصول غير المملوكة "، مما يجعل أي بدل للموجودات غير المملوكة غير الموارد البشرية أو لمختلف القواعد المستخدمة للإعلان عن الأصول المملوكة على كتب المنظمة و (رابعا) أنها تفترض ضمنا صفر قيمة لجميع الموارد البشرية في حالات تنافسية حيث تتطلب القيمة الإيجابية أعلى من متوسط ​​الأرباح.

(2) نموذج الأجور المستقبلية المخفضة المعدلة من Hermanson:

وقد اقترح Hermanson "نموذج الأجور المستقبلية المخفضة المعدلة حيث يتم إجراء خصم التعويضات المستقبلية مع التعديل باستخدام" نسبة الكفاءة "لتحديد قيمة الفرد.

واقترح فترة خمس سنوات وطبق تعديلًا يُحسب نسبة متوسط ​​معدل الأرباح على الأصول المملوكة لشركات التوظيف إلى المعدل المتوسط ​​للأصول المملوكة لجميع الشركات في الاقتصاد. يتم انتقاد هذا النموذج على أساس أن التعويضات المستقبلية هي مقياس كبير لمسؤولية الشركة التي تستخدم الفرد بصفته أحد الأصول.

(iii) نموذج العطاءات التنافسية لشركة Hekimian و Jones:

تقدم كل من James S Hekimian و Curtis H. Jones نموذجًا للتقييم البشري حيث يسعى مدراء مراكز الربح إلى تقديم خدمات الموظفين ذوي القيمة العالية في أقسامهم المختلفة. سيستخدم الحد الأقصى لسعر العرض كقيمة للفرد لأنه سيعادل القيمة الحالية المقدرة للاستخدام الأمثل لخدمات الفرد بين مراكز الربح.

هذا النهج لديه القدرة على تقدير قيمة بعض الأفراد ويوفر قاعدة استثمارية للعارض عالية لتشجيع الأداء لتحقيق عائد معقول.

تتمثل إحدى القيود القديمة العهد في هذا النموذج في أنه لا يقدم سوى حل جزئي للغاية حيث أنه ينطبق فقط على مجموعة فرعية صغيرة للغاية من إجمالي الموارد البشرية للمشروع ، ويمكن تطبيقها فقط.

(iv) القيمة الحالية لليف وشوارتز لنموذج الأرباح المستقبلية:

استخدم باروخ ليف وأبا شوارتز المفهوم الاقتصادي لرأس المال البشري الذي نشره إيرفينغ فيشر ، وأكد أن "رأس المال يعرف كمصدر لدخل الدخل ، وقيمته هي القيمة الحالية للدخل المستقبلي المخصوم بمعدل محدد لمالك المصدر". ". يشير هذا النهج إلى أن القيمة الرأسمالية البشرية المقدرة لشخص يبلغ من العمر سنة هي:

E (V _Y ) = القيم المتوقعة لقيمة رأس المال البشري للشخص البالغ من العمر

T = سن التقاعد للشخص

P _y (t) = احتمال وفاة الشخص (يتضمن الموت احتمال أن يغادر الموظف المنظمة ، أي استقالة التقاعد ، إلخ.)

I = كسب متوقعة للشخص في الفترة

r = سعر الخصم الخاص بالشخص

يوفر هذا النموذج مقياسًا معقولاً لرأس المال البشري الذي يمكن أن يكون مفيدًا للتجميع في الإحصائيات الكلية وفي تقييم ديناميكيات هذا الحراك وحركته. مما لا شك فيه ، يقدم هذا النموذج معلومات مفيدة للإدارة وكذلك للمستثمرين المحتملين في المنظمة. من وجهة نظر الشركة ، فإن المبلغ المحسوب يمثل مسؤولية بقدر ما هو أصل ، وبالتالي فإن هذه المبالغ المتساوية صافية إلى الصفر في أي حال.

واقترن واين جيه مورس بهذا التمييز بين مفاهيم رأس المال البشري في الشركة ورأس المال البشري للشركة ، واقترح مكونين منفصلين للموضوع يعرفان بمحاسبة الأصول البشرية ومحاسبة رأس المال البشري. وفقًا لمورس ، فإن "محاسبة الأصول البشرية تهتم بتحديد قيمة الموارد البشرية المستخدمة في المنظمة للمنظمة. تهتم محاسبة رأس المال البشري بتحديد قيمة الموارد البشرية في أي منظمة لموظفي تلك المنظمة.

(5) نموذج القيمة الاقتصادية لبروميت ، وفلامهولتز ، و بايل:

بروميت ET. وقد اقترح الجميع مقاييس متعددة للموارد البشرية بما في ذلك مفهوم القيمة الاقتصادية الذي يتضمن عدة مكونات مثل التنبؤ بالأرباح المستقبلية ، وخصم هذه الأرباح المستقبلية المتوقعة ، والارتباط التناسبي لهذا الأمر تقريباً مع جميع الأصول بما في ذلك الموارد البشرية.

على الرغم من أن هذا الاقتراح يماثل نموذج هيرمانسون ، إلا أنه يضع الموارد البشرية على مستوى مع الموارد الأخرى في مساهمتها في الأرباح بدلاً من ربط الزيادة في الإيرادات العادية فقط ، إن وجدت ، بالأصول البشرية.

(vi) نموذج تقييم مكافآت Stamastic Flamholtz:

في نموذج Flamoltzs الأخير ، تصور حركة الأفراد من خلال أدوار مختلفة أو مواقف مختلفة في المنظمة كعملية عشوائية تعتمد على الأدوار السابقة أو خدمات الدولة التي يحتفظ بها الفرد في النظام.

هنا ، يتم حساب قيمة الشخص المتوقعة القابلة للتحقيق بشكل منتظم باتباع الخطوات المذكورة أدناه:

(أ) تحديد مجموعة "الدول" التي لا يمكن لأحد أن يشغلها في النظام (المنظمة) ؛

(ب) تحديد قيمة كل ولاية للمنظمة ؛

(ج) تقدير مدة الشخص المتوقعة في المنظمة ؛ و

(د) أوجد احتمال أن يشغل الشخص كل حالة ممكنة في أوقات مستقبلية محددة.

يمكن التعبير عن القيمة المتوقعة (E) (RV) المتوقعة للشخص على النحو التالي:

حيث ، R. = القيمة ، ft لتكون مشتقة من قبل المنظمة في كل حالة خدمة ممكنة ،

أنا؛ = احتمال أن يشغل الشخص الحالة "1":

ر - الوقت

م = حالة الخروج ؛

r = معدل الخصم المناسب

يتمتع هذا النموذج بميزة كبيرة لأنه سيوفر نتائج تستجيب للاحتمالية الملحوظة لقدرة الحيازة والقدرة الترويجية التي تشير بشكل عام إلى الوقت الذي ستتمتع فيه المنظمة بخدمات الفرد وحجم هذه الخدمات الدورية على التوالي.

أحد القيود الطويلة الأمد لهذا النموذج هو أنه يتم تطبيق نظرية الاحتمالية الذاتية ، ولا يعتبر التكلفة الدورية للحفاظ على الفرد في المؤسسة لإنتاج مكافآت حالة الخدمة إلى المنظمة.

بمعنى آخر ، يجب تحديد مكافآت حالة الخدمة على أنها زيادة فائضة في الفوائد على المؤسسة على تكاليف صيانة الاحتفاظ بالفرد. استخدم فلامهولتز تقديرات تكلفة الاستبدال في نموذجه في بعض الدراسات الميدانية في التحقق من صحة تكاليف الاستبدال ومقاييس القيمة البديلة الأخرى.

تم اقتراح بعض الاختلافات في هذا النموذج من قبل Jaggi و Lau الذين قاموا بتطبيقها على مجموعات متجانسة من الموظفين باستخدام تمثيل سلسلة Markov للحركة المحتملة داخل الشركة أو الخروج من الشركة قبل الوفاة أو التقاعد بناءً على البيانات التاريخية. يدعي بيككي جاجي و لاو هين-شاينج أنه مع بعض التبريرات البديهية ، من المرجح أن يوفر الإجراء موثوقية ودقة أكبر.

حاول Flamholtz تحديد محددات القيمة الفردية إلى التنظيم الرسمي ، والعلاقات المتبادلة بين هذه المتغيرات. وهو يدرك أن هذه المحددات قد تكون قابلة للمؤشرات النقدية أو غير النقدية.

(7) نموذج ليبرت السببي والتداخلي والنتائج النهائية:

وقد دافع رينسيس ليكرت ، وهو عالم سلوكي ، عن نموذج يقوم على عمليات جماعية أو عملية تفاعلية بين الناس ، يعتمد نموذج ليكرت على العلاقات المقاسة بين ثلاث مجموعات من المتغيرات المعروفة باسم المتغيرات السببية والمتداخلة والنتائج النهائية. تشير المصطلحات إلى العلاقات السببية الطولية التي قام بتوثيقها بدقة من خلال بحثه.

وحيث إن مقاييس النتائج النهائية هي إلى حد كبير "تدابير صارمة" مثل الإنتاج أو النفايات أو المبيعات أو التكاليف أو الأرباح أو أية نتائج أخرى يمكن قياسها في عملية المحاسبة التقليدية.

وفقا لرينسيس ليكرت ، إلى الحد الذي يستطيع فيه الشخص إقامة علاقات مهمة بين المتغيرات السببية والمتداخلة والنتائج النهائية ، فمن الممكن تقييم التغيرات في هذه المتغيرات على مدى فترة زمنية ، والتنبؤ بالأثر المستقبلي المتوقع على "الثابت". قياس "النتائج المستقبلية ، وتخفيض هذا التوقع لتحديد التغيير في قيمة الموارد البشرية. يمكن فهم نموذج رينسيس ليكرت من الشكل التالي.

تم بحث نموذج ليكرت وتم التحقق منه جزئيا على الأقل في عدة منظمات. ومع ذلك ، يقتصر نموذجه على تقييم التغيير ولا يقوم بتقييم القيمة الحالية. علاوة على ذلك ، فهي تقتصر على الظروف التفاعلية ولا تتعامل مع القدرات الفردية وقاعدة المعرفة المتجسدة في الموارد البشرية

(8) نماذج مايرز أند فلاور الخمسة الأبعاد:

وقد اقترح سكوت مايرز وفينسينت س. زهور في "إطار عملهم لقياس الأصول البشرية" إجراء لتقييم قوة العمل في منظمة وتقدير تكاليف مختلف المدخلات لتحسين فعالية المنظمة البشرية.

تشمل الأبعاد الخمسة المذكورة أدناه:

(أ) المعرفة ،

(ب) المهارات ،

(ج) الصحة ،

(د) التوفر ، و

(ه) المواقف.

يتم تقييم درجات الموقف بناءً على المواقف والحيازة لتحديد الموقف. تعتبر الأبعاد الخمسة عبارة عن مكونات بدلاً من إضافات. وفقا لمايرز أند فلاورز ، "إذا كان هناك نقص ، فإن الآخرين يصبحون غير فعالين في المقابل". قبل اتخاذ قرار بتحسين أحد الأبعاد ، يجب إيلاء الاعتبار لمستوى الآخرين.

قد لا يكون من المفيد جدًّا تحسين معرفة الموظف إذا كان موقفه ضعيفًا. "إن المواقف ، بما في ذلك القيم الشخصية والمواقف المهنية ، تشكل الاستعداد للاستجابة لمختلف مواقف الحياة ، وبالتالي إعطاء التوجيه للمعرفة ، المهارات والصحة والتوافر.

يتم تقييم درجات الموقف بناءً على الوظائف والحيازة لتحديد مؤشر الموقف. وبالتالي ، ترتبط درجات الموقف بالعائدات المالية لاستثمارات الرواتب المعبر عنها من حيث الربح أو التعادل أو العجز.

قد يكون هذا التحويل والمفهوم الضمني لعائد الاستثمار غير مهم للمحاسبين ، ولكن عمل الباحثين في إضافة مثيرة للاهتمام من مجال الموظفين إلى أدبيات محاسبة الموارد البشرية.

(9) نموذج الاستحقاقات الصافية المعادلة المقومة بخصم الجهاز:

ويتم تطوير نموذج آخر لتقييم الموارد البشرية من قبل شركة Pekin Organ من خلال أطروحة الدكتوراه الخاصة به ، حيث يدرس الجهاز جوانب التكلفة والمنافع لقيمة الموارد البشرية لمنظمة ما. معبرا عنها بعبارات عامة ، نموذجه هو

حيث ، L = نهاية العمر الإنتاجي المقدر للموظف للمنظمة ؛

j = jth individual، j = 1، 2، 3، 4،… n؛

r = سعر خصم خارجي للمنظمة (بدون مخاطر):

الخامس = الفوائد الصافية المعادلة المؤكدة الناتجة عن الموارد البشرية

t = فترة زمنية من 1 إلى L تمثل نقطة في العمر الإنتاجي للموظف الذي يتم فيه خصم المنافع الصافية المعادلة المؤكدة التي تحدث بعد t ؛

k _kj = إجمالي صافي القيم الحالية للموارد البشرية في منظمة خدمات مهنية.

أ = ك + ر.

يستخدم نموذج الجهاز في جمع المنافع الصافية المعادلة المخصومة مع المحددات كما هو موضح أدناه:

عندما يتم تحديد المساهمات أو الفوائد من الناس بسهولة أو يمكن التنبؤ بها (على سبيل المثال ، موظفي المبيعات ، والخبراء الاستشاريين ، وما إلى ذلك) يمكن استخدام هذا النموذج بشكل مثمر. ومع ذلك ، فإن استخدام النموذج المقترح من قبل المنظمة سيشكل مشاكل خطيرة في العديد من الحالات التي يصعب فيها تحديد فوائد المنظمة المنسوبة إلى أفراد معينين وتحديدها كميا. علاوة على ذلك ، لا يتضمن هذا النموذج أي إدراك واضح لأهمية التفاعل بين الأفراد في المجموعة أو الأداء التنظيمي.

(x) نموذج مؤشر قيمة الموارد البشرية لبروميت وتايلور:

اقترح كل من R. Lee Brummet وروبرت تايلور أن معرفة ديناميكيات قيم الموارد البشرية في منظمة هي أكثر أهمية من معرفة تقدير القيمة في وقت معين. على أساس هذا الاقتراح ، اقترح بروميت وتيلور تطوير مؤشر قيمة الموارد البشرية ، والمعروف باسم HRVI. يتم تحديد HRVI من خلال تطبيق مُضاعِف تفاعلي (IM) إلى جمع منتجات نسب الأداء الفردية (IPRs) والمقاييس المقابلة لإمكانيات مساهمة الموقع (PCPs). ذلك بالقول،

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

لتطوير معايير الأداء ، يتم استخدام ملفات تعريف تحليل الموقف ، عندما يتعلق الأمر بتقييمات أداء الموظفين ستنتج نسب الأداء الفردية (IPRs) - علاقة مستويات الأداء الحالية بمستويات الأداء القياسية أو المثالية.

ثم يتم ترجيح هذه التدابير من خلال أهمية المنظمة المتصورة للمواقف المعنية. علاوة على ذلك ، يتم حساب المضاعف التفاعلي باستخدام تقنيات مقترحة من قبل Likert أو غيره ، وتوسيع النتائج لإظهار 1.0 كحالة محايدة ، وأقل من 1 0 كنساخ ، وأكثر من 1.0 كمساهمة ، إلخ. مجموع منتج العوامل IPR و سيتضاعف PCP في مقياس الشرط التفاعلي للتأكد من HRVI.

يمكن استخدام هذا النموذج لتحديد مؤشر قيمة الموارد البشرية لتقييم الموارد البشرية على النحو المخصص حاليا في المنظمة. ميزة جذابة لهذا النموذج هو إدراجه الواضح لكل من عوامل الحالة الفردية والجماعية.