نموذج لعملية اختيار المقابلة

على الرغم من الزيادة الواسعة في استخدام الاختبارات كجزء من عملية الاختيار ، يحتل الاختبار المرتبة الثانية من حيث منهجيات الاختيار الأكثر استخدامًا. أنشئت بحزم في المقام الأول ومن غير المرجح للغاية أن تعثر من هذا الترتيب هو مقابلة الاختيار.

نادرًا ، إذا كان أي شخص في أي وقت مضى ، يعمل الناس اليوم دون تجربة بعض مقابلات العمل مع واحد أو أكثر من ممثلي الشركات الذين يعرفون أو لا يعرفون شيئًا عن إجراء المقابلات. يتم استخدام مقابلة الاختيار للوظائف التي تتراوح من جمع جامعي الفاكهة في كاليفورنيا إلى نواب الرؤساء التنفيذيين والرؤساء. لا أحد في مأمن من مقابلة الاختيار.

بالنسبة لبعض الوظائف وفي بعض الشركات ، تحدث ما يصل إلى 8 أو 10 مقابلات من هذا النوع مع أشخاص مختلفين قبل قبولهم أو رفضهم بسبب الوضع المحدد. في الواقع ، في إحدى الجامعات التي يكون أحد مؤلفيها على دراية بها بشكل خاص ، يكون الإجراء المعياري لجميع المرشحين للحصول على وظيفة ثابتة في الكلية إجراء يوم كامل من المقابلات مع أشخاص مختلفين مثل رئيس القسم ، وعميد الكلية ، عميد كلية الدراسات العليا ، ونواب رئيس الجامعة للبحث والتدريب ، والعديد من كبار أعضاء هيئة التدريس بالقسم.

وغني عن القول ، أن المرشح هو عادة رجل مترنح في الوقت الذي أكمل فيه دورة من هذه المقابلات. يستند افتراض إجراء مقابلات متعددة على قيمة الأحكام المجمعة. وقد يكون من المفترض أن نشير أيضًا إلى المشاركة في المخاطرة.

إلى أي مدى تجري المقابلات في الصناعة؟ أشارت العديد من الدراسات الاستقصائية إلى أن استخدام مقابلة الاختيار شبه عالمي. سجل كل من Spriegel و James (1958) بيانات من مسح عام 1930 لـ 236 شركة ومسح 1957 لـ 852 شركة. في الاستطلاع السابق ، أبلغ 93٪ من الشركات عن استخدام مقابلة كجزء من عملية الاختيار ؛ بحلول عام 1957 ارتفع هذا إلى 99 في المئة. بالضبط كم عدد المقابلات التي تجرى كل سنة هي مسألة تخمين صاف ، على الرغم من أن التخمين قد يضع الرقم في حدود ربع مليار! ومع وجود الكثير من الوقت والمال في إجراء المقابلات ، يجب على المرء أن يتوقع المزيد من المعرفة حول المقابلة أكثر مما هو موجود الآن - على الأقل من حيث الجهود البحثية والاستنتاجات.

طول مقابلة التحديد:

لا يوجد حد زمني قياسي مرتبط بالمقابلات لأغراض الاختيار. يختلف الطول باختلاف نوع الموقف وعدد المتقدمين والأهمية المرفقة بالمقابلة كأداة اختيار وشخصية المشاهد الداخلي. تشير خبرتنا إلى أن العديد من المقابلات الوظيفية يتم إجراؤها من قبل "مدراء تنفيذيين" غير مدربين الذين يعتقدون أن مهارتهم في المقابلات مثالية.

في دراسة مبكرة على أساس سبعة مقابلات عمل فقط ، وجد أوهربروخ (1933) أن مدة المقابلة تقترب من اثني عشر دقيقة ، مع قيام المحاور بأداء معظم الحديث. وجدت دراسة حديثة إلى حد ما لدانيلز وأوتيس (1950) أن متوسط ​​طول المقابلة هو عشر دقائق.

تحدث المحاور عن 57 في المائة من الوقت ، وتحدث مقدم الطلب بنسبة 30 في المائة ، وأنفق 13 في المائة في صمت. كانت أغلبية هذه المقابلات (أجريت في ثمانية مصانع مختلفة) مخصصة لوظائف المصانع ، لكن البعض الآخر كان في الوظائف المكتبية. لا تسمح الدراسات القليلة المبلغ عنها في الأدبيات بتعميم العلاقة بين طول المقابلة والمقابلة.

في العديد من حالات المقابلة ، يتم تحديد الطول مسبقًا بجدول مواعيد. تعد إعدادات التوظيف بالكلية نموذجًا لهذا الأساس الزمني الثابت. كما سيتم الإشارة إلى ذلك في قسم لاحق ، هناك سؤال مهم ولكنه لم تتم الإجابة عليه بعد يتعلق بتأثير طول المقابلة على صحة وموثوقية المقابلة (مايفيلد ، 1964).

على الرغم من الاستخدام المكثف لحالات التوظيف ، لم تحظ المقابلة بقدر كبير من الاهتمام بمصداقيتها وصلاحيتها وكيفية تأثر هذه الصفات بنوع المقابلة أو طولها. ومع ذلك ، قبل دراسة البيانات المتوفرة بشأن هذه الأسئلة ، سيكون من المفيد الحصول على صورة أوضح للدور الذي تلعبه المقابلة كجزء من عملية الاختيار.

نموذج لمقابلة الاختيار:

غالباً ما يصعب تقييم المقابلة كأداة اختيار ببساطة بسبب الطريقة المعقدة إلى حد ما التي تناسبها في عملية الاختيار.

أولاً ، يجب أن نتذكر أن الغرض الأساسي من المحاور في أي موقف من مقابلات التقويم هو:

(1) لجمع أكبر قدر ممكن من البيانات التي يمكن أن تكون ذات صلة بقرار الاختيار ، و

(2) لتقييم البيانات المتاحة وقررت اختيار أو رفض مقدم الطلب.

تعتمد البيانات التي يتم جمعها خلال المقابلة على "نوع" الشخص الذي يجري المقابلة ، ودرجة تدريبه ، وتحيزاته ، والموقف الذي يحاول سدّه. وهكذا يمكن جمع البيانات بشكل منظم للغاية "من خلال استخدام جلسة مقابلة منظمة للغاية حيث يتم تقديم سلسلة من الأسئلة المخطط لها إلى مقدم الطلب.

من ناحية أخرى ، يمكن جمع البيانات في مقابلة أكثر انفتاحًا أو غير هيكلية حيث يقوم المرء ببساطة بالتحري عن مؤهلات المتقدم واستكشافها بطريقة "اللعب بالأذن". وبالمثل ، فإن العملية التي يجمع بها المرء معلومات المقابلات في قرار واحد ، غالباً ما تكون مفتوحة للعديد من الخيارات من جانب الشخص الذي يجري المقابلة.

ولعل أفضل طريقة لمشاهدة المحاور هو تصور أنه يعمل كنوع من معادلة الانحدار البديهية. وظيفته هي محاولة جمع وجمع وموازنة بيانات المقابلة بطريقة توصل إلى التنبؤ بمدى نجاح مقدم الطلب في حالة تعيينه.

الدرجة التي يمكن أن ينجح بها في توقع النجاح الوظيفي في نهاية المطاف هي صلاحيته. من وجهة النظر النظرية ، يجب أن يكون من السهل تقييم صحة المقابلة بطريقة تجريبية بالمعنى المطلق ومن حيث قيمتها النسبية لإجراءات الاختيار الأخرى. لسوء الحظ ، وكما يوضح الشكل 5.1 ، فإن هذا التقييم ليس سهلاً كما قد يبدو سطحياً.

مصادر البيانات في المقابلة:

Bellows and Estep (1954) ، في كتاب قيّم حول استخدام المقابلة في الصناعة ، كانا أول من أشار إلى بعض الفروق الأساسية للغاية فيما يتعلق بالبيانات المتضمنة في المقابلة. صنفوا البيانات في "فئتين تبعا لمصدر المعلومات. في الفئة الأولى توجد بيانات من مصادر غير مرتبطة بشكل مباشر بحالة المقابلة نفسها.

تتضمن هذه المصادر المساعدة خطابات توصية ، فواصل تطبيقية ، اختبارات نفسية ، الخ. في حين يمكن للمرء الحصول على هذه المعلومات في المقابلة ، وغالباً ما يحصل عليها ، فإنه عادة ما يتم الحصول عليها بسهولة من خلال مصادر أخرى ، ويتم تقديمها بشكل متكرر للمقابل قبل أو بالتزامن مع المقابلة الفعلية على أمل أن تكون هذه المعلومات مفيدة في عملية المقابلات.

الفئة الثانية من البيانات هي المعلومات التي يتم الحصول عليها في الوضع وجهاً لوجه والتي تعتبر فريدة بالنسبة للمقابلة نفسها. قد يكون من الأمثلة على ذلك بيانات عن اللباس وطرازات مقدم الطلب ، وكلمته ، وطريقته في التعامل مع نفسه في وضع اجتماعي ، ومجموعة متنوعة من أجزاء أخرى من المعلومات التي يمكن أن تظهر خلال الحالة الشخصية التي توفرها المقابلة. ويرد كلا النوعين من البيانات في الشكل 5.1.

غالبًا ما تستخدم إجراءات اختيار الموظفين النوع الأول من البيانات في نموذج التنبؤ الرسمي ، مثل نموذج الانحدار المتعدد أو نموذج التوصيف. وبالتالي يمكن للمرء على الأقل تصوّر صلاحية ، V ₈ الذي يمثل الأداة الإحصائية لهذه الأنواع من البيانات عند استخدامها للتنبؤ بنجاح الوظيفة. وبطريقة مماثلة ، يمكن للمرء أن يتصور صحة ثانية إحصائية ، V _i ، التي تمثل فائدة أنواع البيانات التي لا يمكن الحصول عليها إلا في المقابلة في التنبؤ بنجاح الوظيفة.

هذه الصلاحية حيث أنها إحصائية ، تمثل شكلا محتملا من المعلومات التنبؤية المستمدة من معلومات المقابلة. ومع ذلك ، فهي ذات طبيعة مفاهيمية بشكل صارم ، حيث أنه من المستحيل تقريبًا في الممارسة العملية تحديد وقياس وكمية الإشارات الإعلامية المختلفة التي تظهر في الوضع المباشر لمقابلة الاختيار. بالإضافة إلى ذلك ، يجب علينا النظر في صحة المقابلة ، V _I. بعد النظر في البيانات 1-6 (معلومات غير المقابلات حول المرشح) وبعد التعرض لأنواع معلومات التلميح الحصري للمقابلة (فئات البيانات 7-12) ، يتخذ القائم بإجراء قرارًا عالميًا حول "النجاح المحتمل" مقدم الطلب.

الدرجة التي يرتبط بها تقديره للنجاح في الواقع مع الأداء الوظيفي في نهاية المطاف هو قدر من صلاحيته كمحاور. وهي ليست مؤشرا على صحة المقابلة نفسها ، وهي V _i . لاحظ أنه حتى إذا استثنينا جميع المعلومات غير المقابلة من الشخص الذي يجري المقابلة ، حتى أنه يجب عليه أن يبني توقعاته فقط على العظة التي تم الحصول عليها في المقابلة الفعلية ، فإننا لا نزال نقيم صلاحيته بدلاً من صحة معلومات المقابلة.

يجب التأكيد على هذا الارتباك حول المقابلة مقابل صحة المقابلة. يتم توجيه معلومات المقابلة دائمًا من خلال الشخص الذي يجري المقابلة ، ومن مهمة الشخص الذي يجري المقابلة ، تقريبًا ، تقييم المواقف المعلوماتية وفقًا لأفضل تقدير له والوصول إلى قرار بشأن مقدم الطلب.

لذلك ، عندما يحاول أحد تقييم فعالية المقابلة ، يميل المرء إلى تقييم قدرة القائم بإجراء المقابلة على جمع المعلومات ذات الصلة ودمجها بأكثر الطرق دقة. أي ، يميل المرء إلى تقييم قدرة المحاور على العمل كمعادلة للتنبؤ الإحصائي بدلاً من تقييم المقابلة في حد ذاتها. عادة ما يتم تجاهل هذه الحقيقة بشكل كامل من قبل معظم الأفراد الذين حاولوا التحقق من مدى إمكانية أن تساهم المقابلة في اختيار دقيق.

خصائص مقابلة الاختيار:

قبل النظر في دراسات الصلاحية ، يجب علينا مراجعة بعض الخصائص العامة للمقابلة. على سبيل المثال ، يجب أن نضع في اعتبارنا أن المقابلة هي تفاعل لفظي ومرئي بين شخصين. وبالتالي ، فإن العديد من الإشارات المتاحة للمحاور سوف تعتمد على لغة ومظهر الشخص الذي تمت مقابلته.

الهيكل الأساسي للمقابلة هو "المحادثة". في الواقع ، هناك تعريف واحد للمقابلة هو أنه ببساطة "محادثة مع غرض" (بينغهام ومور ، 1941). تتمثل مهمة الشخص الذي يجري المقابلة في استخدام أداة المحادثة هذه للحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات ذات الصلة (وعمومًا ضمن فترة زمنية محددة). ولذلك فمن المعقول أن نفترض أن مهارة المحادث في المحاور يمكن أن تكون متغيرًا مهمًا في نجاح أي مقابلة.

من المهم أيضًا أن ندرك أنه بما أن المقابلة هي علاقة شخصية ، فإن سلوك الشخص الذي يجري المقابلة يمكن أن يكون له تأثير كبير جدًا على سلوك مقدم الطلب. يسعى مقدم الطلب إلى الحصول على تلميحات خاصة به تتعلق "بمدى حسن أدائه" أو ما يفكر فيه القائم بالمقابلة. هذه الإشارات بمثابة نوع من التعليقات أو التعزيز لمقدم الطلب كما هو موضح في الشكل 5.2 ، وسوف يستجيب بشكل مختلف اعتمادا على ما إذا كان يرى أن الإشارات مواتية أو غير مواتية.

تم تقديم أدلة مثيرة عن هذا النوع من التأثير على الأداء في وضع شخصين بواسطة Verplank (1955) و Green-Spoon (1955). وقد أظهر كلاهما أن تكرار أنواع معينة من الاستجابات اللفظية التي أدلى بها الشخص الذي أجريت معه المقابلة يمكن أن يتأثر بشكل كبير من خلال إظهار المقابلة لموافقته على هذه الأنواع من الاستجابات.

في دراسة Verplank ، صدرت تعليمات إلى المجيبين بالرد على أي بيان من الموضوع الذي بدأ بـ "أعتقد. . . "أو" أنا أؤمن. . . "وما إلى ذلك.

بعبارة أخرى ، كان ينبغي التعامل مع أي بيان رأي من خلال واحدة من أربع طرق مختلفة:

(1) الاتفاق:

سيقول القائم بالمقابلة "أنت على حق" أو "أنا موافق" أو "هذا صحيح" أو شيء مشابه. في الحالات التي لا يريد أن يقاطعها ، كان يميل رأسه ويبتسم.

(2) إعادة الصياغة:

سوف يكرر المحاور مرة أخرى إلى الموضوع الذي أدلى به بيان الرأي للتو.

(3) الصمت:

امتنع القائم بإجراء المقابلة عن أي تعليق أو إجراء على الإطلاق.

(4) الخلاف:

سيظهر القائم بإجراء المقابلة بالبيان أو الإجراء خلافًا مع كل بيان رأي. تم تسجيل كل مقابلة وتحليلها لعدد من تصريحات الرأي المقدمة. تم العثور على اختلافات كبيرة في أعداد هذه البيانات كدالة لسلوك المقابلة. أدت شروط الاتفاق وإعادة الصياغة إلى زيادة عدد استجابات الرأي فوق المعدل الأساسي ، مع كون الاتفاق أكثر فعالية. من ناحية أخرى ، أدى الصمت والخلاف إلى انخفاض عدد البيانات دون المعدل الأساسي ، مع كون الخلاف أكثر فعالية.

إن حقيقة أن الشخص الذي يجري المقابلة يمكن أن يؤثر بشكل ملحوظ على سلوك مقدم الطلب هو أمر مهم لدرجة أن المحاور يسمح بسلوكه يختلف عن مقدم الطلب إلى مقدم الطلب أو إلى الدرجة التي يختلف فيها القائمون بالمقابلة عن بعضهم البعض. في كثير من الأحيان يميل المحاور إلى نسيان أنه ، مثل أجهزة الاختيار الأخرى ، يجب أن يكون "موحدًا" - يجب أن يحاول الحفاظ على سلوكه ثابتًا من مقدم الطلب إلى مقدم الطلب قدر الإمكان.

هذا ، بالطبع ، هو حجة واحدة لإجراء مقابلات اختيار منظم للغاية والتي تسمح الفردانية قليلا من جانب المقابلة. لسوء الحظ ، تمنع هذه المواقف شديدة التنظيم الشخص الذي يجري المقابلة من استكشاف بعض طرق المعلومات التي قد تنشأ وقد تكون مصادر بيانات مثمرة.

في الواقع ، يزعم البعض أن تقييد المرونة في المقابلة ينطوي على التضحية بالمزايا الشخصية الأساسية التي تتمتع بها المقابلة على أجهزة التحديد الأخرى ، وأنه قد يؤدي أيضًا إلى إلغاء المقابلة واستبدال الاستبيان الخاص بالورقة والقلم إن كان هيكل المرغوب فيه.

أدرج Symonds (1939) سلسلة من العوامل التي يعتقد أنها يمكن أن تؤثر على جودة وكمية البيانات التي تم جمعها في المقابلة:

العوامل المتأصلة في مقدم الطلب:

عمر

المخابرات

جنس

سباق

المستوى الاجتماعي الاقتصادي

القدرة اللغوية

حاجة عاطفية

الأمن العاطفي

موقف مقدم الطلب تجاه المحاور

التعارف السابق لمقدم الطلب مع المقابلات

الغرض من مقدم الطلب في المجيء إلى المقابلة

العوامل المتأصلة في الباحث:

العمر الجنس

المخابرات

سباق

المستوى الاجتماعي الاقتصادي

المركز أو السلطة مع الإشارة إلى مقدم الطلب

الشخصية (الدفء الاجتماعي ، التعاطف ، الخروج ، المصلحة البشرية ، الحيوية)

النظرة الاجتماعية ،

الفهم النفسي (قدرته على الإحساس أو الإحساس بأغراض أو احتياجات أو محركات مقدم الطلب)

التعارف السابق مع مقدم الطلب

يمكن استخدام المقابلة الشخصية لمقدم الطلب.

الفائدة من المحاور لمقدم الطلب (الدرجة التي يتمتع بها المحاور الحديث من المقابلة)

عوامل في الوضع العام حيث تجري المقابلة:

مكان

زمن

الاشخاص الحاليين

أول أو ثاني أو مقابلة لاحقة

تجارب مقدم الطلب مباشرة قبل المقابلة

الطابع الطارئ للمقابلة

التوجيهات المقدمة مقدم الطلب قبل المقابلة

الطوعية مقابل الطبيعة غير الطوعية للمقابلة

العوامل في شكل ومحتوى المقابلة:

محتوى الأسئلة

شكل من الأسئلة

التفسير أو الاقتراحات أو ردود أفعال أخرى من المحاور

إخبار مقدم الطلب غرض المقابلة

إعفاء مقدم الطلب من هوية الشخص الذي يجري المقابلة

التشجيع المقدم من قبل المحاور

الملاحظات مقتبسة من قبل الفاحص خلال المقابلة

كما يمكن أن يرى ، هذه قائمة شاملة. ومع ذلك ، في القراءة من خلال ذلك يمكن للمرء أن يفكر في العوامل الإضافية التي لم يتم تضمينها. في الواقع ، قد يكون من الأسهل وضع قائمة بالأشياء التي لا يمكن أن تؤثر على نتائج المقابلة.

تنسيق مقابلة التحديد:

المقابلات تختلف من حيث الهدف والشكل. على الرغم من أنه تم تحديد الأهداف المختلفة ، لم يتم توضيح الاختلاف في التنسيق. والسبب في ذلك هو أنه بدا أكثر ملاءمة لمناقشة اختلافات الشكل في السياق المحدد لمقابلة الاختيار.

مقابلة المجموعة مقابل الفردية:

في ظل ظروف معينة ، قد تشمل المقابلة أكثر من مشاركين. ومن الأمثلة النموذجية على ذلك المجلس العسكري للمراجعة أو مجلس الترويج للعديد من الضباط الذين سيقابلون المرشحين بشكل فردي. من الممكن أيضا لمقابلة واحدة أن تقوم بمعالجة العديد من الأشخاص الذين تمت مقابلتهم في نفس الوقت ، على الرغم من أن هذا ربما يكون أقل تكرارا وربما يحدث فقط عندما تجعل الظروف من المستحيل إجراء مقابلة مع كل شخص بمفرده. في الواقع لا توجد بيانات متوفرة بشأن كفاءة وصلاحية وموثوقية المقابلات الجماعية بالنسبة للمقابلات الفردية.

هذه حقا مشكلة مثيرة للاهتمام ، ومن الصعب فهم سبب عدم إيلاء المزيد من الاهتمام لها. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك وضعًا بسيطًا حيث يتم تعيين اثنين من المحاورين لفحص كل متقدم جديد. قد يتم اقتراح إجرائين أساسيين لاستراتيجية المقابلات الخاصة بهم.

أولاً ، يمكن لكل من المقابلين فحص كل مرشح معًا ، والعمل كفريق ، والوصول إلى قرار مشترك للتعيين أو عدمه.

قد يكون هذا المخطط على النحو التالي:

ثانياً ، يمكن لكل محقق أن يفحص كل مرشح على حدة ، ثم يقوم فقط بتوظيف أولئك الذين يتفق معهم المقابلات على أنه يجب أن يتم تعيينهم (نهج قطع متعدد) أو أولئك الذين كان مركبهم فوق الحد الأدنى (نهج الانحدار المتعدد).

يمكن تخطيط هذا الإجراء على النحو التالي:

تنص هذه الإستراتيجية على تقييم صلاحية كل من المحاورين بشكل منفصل بالإضافة إلى تقييم صلاحية القرار النهائي.

الأسئلة ذات الأهمية الأساسية في مقارنة استراتيجيات المقابلات هي:

(1) هل صلاحية قرار "الفريق" أعلى من القرار النهائي المجمع بناءً على توقعاتهم الفردية و

(2) كيف ترتبط صلاحية قرار "الفريق" بصلاحيات منفصلة للمقابلين؟

هيكل المقابلة:

عندما يتم ذكر صيغة المقابلة ، غالباً ما يشير المرء إلى هيكل حالة المقابلة. يشير الهيكل بدوره إلى درجة إضفاء الطابع الرسمي والسلوك النمطي للمحاور. ويشار أحيانًا إلى المقابلات شديدة التنظيم على أنها مقابلات منقوشة (على سبيل المثال ، انظر McMurray، 1947).

في مقابلة منظمة تمامًا يتم تحديد الأسئلة وتسلسلها مسبقًا مسبقًا. يقوم القائم بالمقابلة فقط بالعمل بشكل منتظم من خلال قائمة الأسئلة ، مع ملاحظة الردود المقدمة من مقدم الطلب. ويرد أدناه دليل عينة مقابلة والتي يمكن استخدامها من قبل المقابلة.

دليل مقابلة منقوشة:

اسم:

1. ما هو عمرك؟

2. ما هي خلفيتك التعليمية؟

3. هل انت متزوج؟

4. ما هو حجم عائلتك؟

5. ما خبرة العمل السابقة لديك؟

6. ما نوع العمل الذي ترغب فيه؟

7. ما هي الأجور التي ترغب في ربحها؟

8. ما هي عادات الشرب الخاصة بك؟

9. ما هو وضعك المالي الحالي؟

10. هل تحب العمل عن كثب مع الآخرين؟

قد يلاحظ القارئ التشابه بين مقابلة منظمة للغاية والتطبيق فارغ. في الواقع ، قد يتم الاستغناء عن الشخص الذي يجري المقابلة بدون مهلة في طرح الأسئلة ، ويتم استبداله بطلب بديل وهو ما يطرح نفس الأسئلة في شكل مكتوب. الاختلاف الرئيسي هو من يسجل الإجابات ، أو المحاور أو مقدم الطلب.

في الطرف الآخر من سلسلة البنية ، لدينا تلك المواقف "الحرة" في المقابلات حيث لا يكون لدى المحاور استراتيجية مقابلة سابقة الإعداد ، على الإطلاق. انه مجرد المضي قدما في سؤال مقدم الطلب على طول تلك الخطوط التي يبدو من المرجح أن تنتج معلومات هامة في لحظة معينة. تشبه المقابلة غير المنظمة تمامًا المقابلات السريرية من حيث الشكل ، ولكنها تختلف في طبيعة ونوع السؤال المطروح.

توجد مؤيدين لكل من المقابلة المنظمة وغير المنظمة. يشير المدافعون عن مواقف المقابلات الرسمية للغاية إلى أنه ما لم يكن لديك نمط ثابت من مقدم الطلب إلى التالي ، فهذا ليس إجراء اختيار موحد. وبالتالي قد يضطر أحد المتقدمين إلى الخضوع لنوع واحد من التقييم في حين قد يواجه مقدم الطلب الثاني تقييمًا مختلفًا تمامًا للمقابلة.

في الرد ، يشير أولئك الذين يؤيدون إجراء مقابلات غير منظمة إلى أنه إذا ما أراد المرء بنية كاملة ، فلماذا لا يستخدم الاستبيان؟ بالإضافة إلى ذلك ، يجادلون بأن المرء لا يستطيع بالضرورة أن يحدد مسبقا أفضل أنواع المعلومات. وتتمثل وجهة نظرهم في أنه فقط من خلال منح الحرية للمقابل ، يمكن له أن يجمع إشارات فريدة لا يمكن الحصول عليها بخلاف ذلك ولكنها قد تكون ذات أهمية كبيرة (صلاحية) لنجاح الوظيفة في نهاية المطاف.

يتفق كلا المعسكرين على أن الاختبار النهائي لإجراء المقابلات الجيدة للانتقاء يجب أن يكون درجة نجاح الوظيفة التي لاحظها المتقدمون الذين تم اختيارهم من خلال طريقة معينة. لذلك يبدو أن الحجة بين المجموعتين يمكن أن تقرر عن طريق البحث التجريبي. لسوء الحظ ، لا تزال مثل هذه الأبحاث النهائية غير منسوخة. إحدى المشاكل الرئيسية ، بالطبع ، تتعلق بصعوبة تحديد الأسئلة التي يجب تضمينها في المقابلة المنظمة.

يقترح المؤلفان أن أي مقابلة ، بحكم تعريفها ، يجب أن تسمح بدخول درجة معقولة من تنوع الأسئلة من مقدم الطلب إلى مقدم الطلب - وهو موقف يضعنا أقرب قليلاً إلى النهاية غير المهيكلة من السلسلة من النهاية المنظمة.

تقييم المقابلة:

بالطبع ، يجب أن يكمن الاختبار النهائي للمقابلة - وأي جهاز اختيار - في تقييم موثوقيتها وصلاحيتها. كما سنرى ، فإن الأدلة في هذه المرحلة لا تزال ملتبسة إلى حد كبير. هناك صعوبات هائلة ينطوي عليها القدرة على التحقق بدقة من صحة ما يتم قياسه بالفعل في دراسة مقابلة.

موثوقية المقابلة:

نشر فاغنر (1949) مراجعة شاملة حول مقابلة التوظيف التي شملت 106 مقالات مختلفة. وفي 25 من هذه الحالات فقط ، وجد أي معلومات كمية عن قيمة المقابلة في الاختيار. في الواقع ، وجد ما مجموعه 34 معاملات موثوقية فقط لـ 174 مجموعة مختلفة من التقييمات.

تراوحت معاملات الموثوقية هذه من 0.23 إلى 0.97 لتصنيفات سمات محددة ومن -0 20 إلى 0.85 لتصنيف القدرة الكلية. السمة الوحيدة لإعطاء معاملات الموثوقية فوق 0.40 كانت الذكاء. في حين أن جدول ملخص فاغنر مكلف للغاية هنا ، فقد أعد تيفين وماكورميك (1965) ملخصًا لبعض بيانات فاغنر كما هو موضح في الجدول 1.5.

وفي الآونة الأخيرة ، قام كل من Ulrich و Trumbo (1965) بتحديث استطلاع Wagner ، حيث تم فحص جميع المقالات البحثية المتعلقة بالمقابلة منذ عام 1949.

يناقشون عددا من الدراسات المختلفة التي تعطي بيانات الموثوقية ، على النحو التالي:

في تلخيص البيانات حول موثوقية المقابلات منذ دراسة واغنر ، فإن أولريش وترامبو (1965 ، ص 108) لديهم هذا ليقولوا:

من الواضح ، أولاً ، أن دراسات قليلة قد أبلغت عن اعتماديات ، وثانياً ، أن تلك التقارير التي تم الإبلاغ عنها ، مع استثناءات قليلة ، هي أقل من تلك المقبولة عادة للأجهزة المستخدمة للتنبؤ الفردي. لم يتم الإبلاغ مطلقاً عن معاملات الموثوقية الخاصة بتصنيفات المعايير ، ولكن على الأرجح لم تتجاوز تلك التي تم الإبلاغ عنها في المقابلة. لذلك ، يظل عدم الموثوقية مصدرًا هامًا للتوهين لأي معاملات صلاحية قد يتم العثور عليها.

تأثير البنية على موثوقية المقابلة:

ليس فقط من الصعب الحصول على معلومات جيدة حول موثوقية المقابلة ، ولكن هناك تقريبا ندرة كاملة في البحث فيما يتعلق بالمتغيرات التي تؤثر على موثوقية المقابلة. وكما تشير بيانات فاغنر (1949) ، يبدو أن نوع السمة التي يتم قياسها مهم. يمكن للمرء أيضا أن يشك في أن درجة الهيكل هو اعتبار مهم في تحديد موثوقية مقابلة الاختيار.

ومع ذلك ، لا يوجد حتى الآن بحث منهجي حول هذه المشكلة الحيوية. في حين حصل باس (1951) على اعتمادات بين المقابلات الموجهة التي أجريت في شركتين مختلفتين وحصل على ترابط بين المحاورين من 0.56 و 0.74 ، وعلى الرغم من أن هذه عالية جدا ، لم تكن هناك بيانات مقارنة حول المقابلات الأقل تنظيما مع نفس الأفراد. ربما تكون أكثر صلة مباشرة بالمسألة هي نتائج دراسة باشاليان و كريسي في 1953 حول اختيار الرجال للخدمة الغواصة.

مايفيلد (1964 ، ص. 249-250) ، في دراسة حديثة وممتازة أخرى عن فعالية مقابلة الاختيار ، تعليقات على دراسة باشاليان و كريسي:

في مادة مقابلة غير منظم لا يتم تغطيتها باستمرار. ربما هذا هو أحد أسباب عدم موثوقية المقابلة. ... تم عرض هذه الحقيقة بشكل واضح من قبل Pashalian و Crissy (1953) في عملهم مع submariners.

في هذه الدراسة وجد أنه من أصل 109 مقابلات ، تم تغطية المعلومات التالية نسبة الأوقات الموضحة:

إنشاء الحضور في المدرسة الثانوية أو الكلية - 86 ٪

الحالة الاجتماعية - 75

أسباب ترك المدرسة - تخرجت ، انضمت إلى البحرية ، وما إلى ذلك - 64 ٪

أنواع الواجب في البحرية - 55

مكان (ق) الواجب في البحرية - 50 ٪

بشكل عام ، تم العثور على أن العناصر الأكثر تغطيتها بشكل مستمر كانت من النوع الواقعي ، السيرة الذاتية. تم العثور على أدنى تناسق لعناصر من نوع المواقف مثل الموقف تجاه الوظيفة.

صلاحية المقابلة:

حتى إذا أثبتت المقابلة أنها أداة تقييم موثوق بها للغاية (والتي لا يبدو أنها موجودة) ، لا تزال هناك مشكلة صلاحيتها. هناك من يرون أنه من غير المستصوب إجراء مقابلة موثوقة للغاية ، لأن ذلك يستلزم تقييد جمع المعلومات للمقابل وبالتالي الحد من صلاحيته المحتملة.

تجدر الإشارة إلى أن هذه الحجة قد حظيت ببعض الدعم من نظرية القياس التقليدية في شكل ما يعرف باسم "مفارقة التوهين". وتشير هذه المفارقة إلى المشكلة التي يمكن أن تؤدي إلى زيادة موثوقية أداة الاختبار إلى انخفاض صلاحية أداة القياس نفسها.

هناك صعوبة أخرى في تقييم صلاحية المقابلة تتعلق بالمعيار المستخدم - على وجه التحديد ، ما الذي كانت المقابلات تحاول التنبؤ به؟ يؤكد كل من أولريش وترامبو (1965) ومايفيلد (1964) على أن التناقض في المعيار بين الدراسات قد يكون أحد الأسباب الرئيسية لعدم التوصل إلى اتفاق.

على سبيل المثال ، أفاد المسح الذي أجراه فاغنر (1949) في وقت سابق أن 22 معاملات صلاحية تراوح حجمها من 0.09 إلى 0.94 (بمتوسط ​​قدره 0.19). تم العثور على أعلى صلاحية (كما كان الحال مع موثوقية) عندما كان المعيار تصنيفا للقدرة الشاملة. قسمت Ulrich و Trumbo في مراجعتها جميع دراسات الصلاحية إلى ثلاثة تصنيفات حسب المعيار المستخدم.

كانت هذه (1) تنبؤات لمعدلات الكفاءة ، (2) تنبؤات بالنجاح في التدريب ، و (3) تنبؤات للتقييمات النفسية أو الإفرازات. ملخص موجز للنتائج التي توصلت إليها لفئتي المعيارين الأولين ، والتنبؤ بمعدلات الكفاءة وتنبؤات النجاح في التدريب.

في عدد قليل فقط من هذه الدراسات البحثية ، يمكن للمرء العثور على المقابلة التي تظهر كمؤشر ذي مغزى إما عن النجاح في العمل أو التدريب. في حين أنه في عدد من الحالات أثبتت صلاحيتها المعتدلة ، في معظمها لا يضيف سوى القليل إلى ما قبل الإملاء المتعدد بالإضافة إلى ما يمكن الحصول عليه باستخدام أدوات اختبار موحدة أكثر - وهي حقيقة مزعجة عندما ينظر المرء إلى تكلفة المقابلة ذات الصلة. لتكلفة طرق الاختيار الأخرى هذه.

ومع وجود خطر يبدو زائداً عن الحاجة ، يبدو أن هناك حاجة كبيرة إلى إجراء بحث نهائي حول المقابلة. ربما لا يوجد أي جانب آخر من علم نفس الأفراد اليوم الذي نعرف عنه أقل ، والذي يكلف الصناعة المزيد من المال سنويًا مقارنةً بمقابلة الاختيار.