طرق تنمية المديرين التنفيذيين والإدارة

بعض الأساليب الهامة للإدارة / التطوير التنفيذي هي: 1. المشروع الخاص 2. مهمة اللجنة 3. الدورات الخاصة 4. لعب الأدوار 5. دراسة الحالة 6. التدريب على المؤتمرات 7. الإدارة المتعددة 8. برامج التدريب على الحساسية 9. الألعاب الإدارية .

يتم الآن إجراء محاولة لمناقشة بعض من الطرق في سطور:

1. المشروع الخاص:

يتم التخطيط لمشروع خاص وتعيينه للمتدرب. يتم الحرص على أن ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأهداف قسمه ؛ على سبيل المثال ، قد يُطلب من المتدرب تطوير نظام للتحكم في التكاليف في تنفيذ الأمر. سيتعين عليه دراسة المشكلة لتقديم التوصيات المناسبة بناءً على تقييمه.

وقد يكون هذا المشروع الخاص مفيدًا أيضًا في تعليم المتدرب المعين من خلال إعطائه فكرة عن أهمية التكلفة وتحقيق العلاقات التنظيمية مع الدوائر المحاسبية والإدارات الأخرى. في هذه العملية ، من المؤكد أن المتدرب المعني سيكتسب معرفة ببعض المواضيع المتحالفة الأخرى.

2. مهمة اللجنة:

ويشير إلى تشكيل لجنة مخصصة تقوم بتعيين موضوع معين لإجراء مناقشات مفصلة حول مختلف القضايا المتعلقة بها وتقديم توصيات مناسبة بناء على هذه الدراسة. ستكون الأهداف والمسؤوليات المتعلقة بعمل المنظمة محددة بوضوح لنظر اللجنة.

سيتعين على اللجنة إجراء دراسة متعمقة للمشكلة من أجل تقديم الاقتراحات المناسبة لمدير الإدارة. كما يمكن أن توفر الخلفية العامة اللازمة للمتدربين حيث يحصل كل عضو في اللجنة على فرصة للتعلم من الآخرين.

وبالتالي ، فإن مهمة اللجنة تعمل كجهاز مفيد ومهم جدا لتوعية المديرين التنفيذيين للحصول على خلفية عامة تتعلق بإدارة المنظمة وأيضا لتغيير مواقفهم وسلوكهم تجاه فرز المشكلة (المشاكل) المختارة.

3. الدورات الخاصة:

يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا من المديرين التنفيذيين حضور دورات خاصة تنظمها المؤسسة رسمياً بمساعدة خبراء من المؤسسات التعليمية و / أو المهنية. وقد يرعاها المشروع أيضًا لحضور دورات خاصة معينة تُجريها هيئات الإدارة المهنية. تكتسب الدورات الخاصة شعبية كبيرة الآن. ومع ذلك ، لا تستطيع سوى الشركات الكبيرة أن ترسل المديرين التنفيذيين لحضور دورات تطوير الإدارة الخاصة التي تجريها معاهد الإدارة ، لأن الرسوم التي تفرضها ستكون مرتفعة للغاية بوجه عام.

4. لعب الأدوار:

ويهدف إلى التأثير على العلاقات الإنسانية وتطوير المشاركين في الموقف الإيجابي نحو تطوير العلاقات الإنسانية المثالية إلى جانب نقل التدريب على الصفات القيادية. ويهدف إلى إعطاء المتدربين فرصة لتعلم مهارات العلاقات الإنسانية من خلال الممارسة وتطوير سلوك الفرد نفسه وتأثيره على الآخرين.

وهكذا ، يبدو أن هدف لعب الأدوار هو ضيق لأنه يركز على زيادة مهارة المتدرب في التعامل مع الآخرين. ويمكن توظيفه بفعالية أكبر في تدريب العلاقات الإنسانية وتدريبه على المهارات ، حيث ينطوي هذان البرنامجان على التعامل مع أشخاص آخرين.

على سبيل المثال ، يمكن للمشروع الذي يقدم أدوارًا أن يطور حالة نزاعًا اصطناعيًا ويعين اثنين أو أكثر من المتدربين لأجزاء / أدوار مختلفة لتلعبها. يتم إعطاء الحوار مو مقدما. يتم تزويد هؤلاء اللاعبين الأدوار إما بوصف كتابي أو شفوي لحالة مع تعليمات واضحة بشأن الدور الفعلي الذي عليهم القيام به.

يتم منحهم الوقت الكافي للتخطيط لأنشطتهم. في وقت لاحق ، سيكون عليهم أن يتصرفوا في الدور المحدد الذي تم تعيينه لهم ، بشكل تلقائي قبل الفصل. على سبيل المثال ، قد يُطلب من المشرف أن يتصرف في موقف عليه مناقشة شكوى مع أحد الموظفين أو مندوب مبيعات يقدم عنصرًا معينًا إلى وكيل شراء.

دور اللعب يثبت جدواه في ذلك:

(1) إتاحة الفرصة للجهات الفاعلة لتطوير مهارات العلاقات الإنسانية من خلال وضع المعرفة التي اكتسبتها بالفعل من الكتب والمحاضرات والمناقشات وما إلى ذلك ؛

(2) يشجع التعلم بالممارسة ؛

(3) يمكن إعادة المقابلة التي يتم تسجيلها في الفيديو لتمكين المتدرب من الاطلاع على أدائه وملاحظة نقاط القوة والضعف لديه ،

(4) المعرفة الناتجة عن ذلك هي فورية وعفوية ، حيث يستطيع المتدربون والمستمعون تحليل النهج والموقف وسلوك لاعب الدور على الفور.

5. دراسة حالة:

في إطار هذه الطريقة ، يتم إعطاء المتدربين مشكلة لتحليلها ومناقشتها في ضوء المبادئ / النظرية / المفاهيم التي تم تدريسها بالفعل ، مما يتيح لهم فرصة تطبيق معرفتهم لفرز مشكلة معينة. تضع دراسة الحالة طلبات ثقيلة على المتدربين لأنها تتوقع أن يكون لديهم قدر كبير من النضج والخلفية في الموضوع المعني.

تستخدم دراسات الحالة على نطاق واسع في تدريس القانون وإدارة شؤون الموظفين والعلاقات الإنسانية وإدارة التسويق وسياسة الأعمال في مختلف المؤسسات التعليمية. تساعد دراسات الحالة هذه الطلاب بشكل كبير حيث يمكنهم تقدير تفكير بعضهم البعض. هذا هو السبب في استخدام دراسات الحالة بشكل متكرر ، لا سيما في التدريب الإشرافي والتنفيذي في مؤسسات الأعمال.

6. تدريب المؤتمر:

ويشير إلى عقد اجتماع مجموعة وفقا لخطة منظمة حيث يسعى الأعضاء إلى تطوير المعرفة والفهم من خلال الحصول على قدر كبير من المشاركة الشفهية. خاصة في حالة نقل التدريب للأشخاص في مواقف كل من عضو المؤتمر والمؤتمر ، وهذا يثبت أنه جهاز تدريب فعال.

كعضو في المؤتمر ، يمكن للفرد أن يتعلم من الآخرين بمقارنة آرائه ومشاعره واستنتاجاته مع آراء الآخرين. كقائد للمؤتمر ، يمكن للفرد تطوير مهارته لتحفيز الناس من خلال اتجاهه في المناقشة.

يمكن تدريب المؤتمر التغلب على عيوب معينة من طريقة المحاضرة حيث يمكن للمشاركين اللعب في مؤتمر دور نشط للغاية. هم أبدا سلبي في مؤتمر. يمكن أن يتقدم نشاط التعلم بسلاسة بالاستناد إلى الفكرة التي ساهم بها الأعضاء الآخرون في المؤتمر.

هنا ، يتعلم جميع المشاركين من بعضهم البعض. ومن ثم ، فهي مناسبة بشكل مثالي لفرز مشاكل وقضايا التعلم وفحصها من عدة زوايا. على هذا النحو ، يمكن أيضا أن تكون بمثابة طريقة مثالية للحد من الدوغماتية التي تستخدم في برامج التنمية التنفيذية والإشرافية.

7. إدارة متعددة:

قد تفترض شكلين:

(1) دراسة لمختلف المشاكل التنظيمية من قبل لجنة استشارية دائمة من المديرين التنفيذيين التي أنشأتها المؤسسة. سيقيم كل هذه المشاكل ويقدم توصيات مناسبة للإدارة العليا ، والتي تحتفظ بالحق في اتخاذ القرارات النهائية.

(2) إنشاء مجلس إدارة جديد لتدريب المديرين التنفيذيين. وهي مخولة بالسلطات لمناقشة أي مشكلة قام بها المجلس الأعلى المكون من مساهمين في الشركة ، ويمكن مناقشة خلاف ذلك.

يمكن لمثل هذا المجلس الإضافي تقديم تدريب جيد جدًا للمبتدئين. يتم عادةً وضع أحكام مناسبة للإعلان عن أن عضوية مجلس الإدارة هي شرط مسبق للحصول على عضوية المجلس الأعلى.

8. برامج التدريب على الحساسية:

يتم إجراؤها عادة تحت ظروف مختبرية خاضعة للرقابة. أنها تشكل تجارب معينة في العلاقات بين الأشخاص التي تؤدي في نهاية المطاف إلى إحداث تغيير في المشاعر والمواقف تجاه الذات ، فضلا عن الآخرين من خلال تطوير الوعي بينهم وحساسية للأنماط السلوكية.

تثبت هذه البرامج فائدتها لأنها:

(1) المساعدة في التعلم وكذلك عدم الكشف عن بعض القضايا ذات الصلة ؛

(2) تمكن المشاركين من فهم كيفية قيام الجماعات بأنشطتها وبالتالي الحصول على فرص لاكتشاف كيف يفهمها الآخرون ويفسرونها ؛ و

(3) زيادة قوة التسامح للفرد وقدرته على فهم الآخرين.

9. ألعاب الإدارة:

فهي تشكل تمارين صفيّة يتنافس فيها فريق من الطلاب ضد بعضهم البعض لتحقيق أهداف مشتركة معينة محددة مسبقاً. تم تصميم اللعبة بحيث تمثل ظروف الحياة الحقيقية.

يُطلب من المتدربين اتخاذ القرارات المناسبة بشأن بعض الجوانب الهامة للإنتاج والتكلفة والمخزونات والمبيعات والبحث والتطوير وما إلى ذلك ، بالنسبة إلى منظمة محاكية. يتم تقسيم المشاركين عموما إلى فرق تمثل الشركات المتنافسة لغرض اللعبة. على هذا النحو أنهم أيضا الحصول على خبرة جيدة في فريق العمل. يجري استحداث أنواع مختلفة من ألعاب الأعمال والإدارة. يتم استخدامها مع مدى متباينة من النجاح في برامج التطوير التنفيذي / الإداري.