نظرية ماسلو لدافع الإنسان تجاه الوظيفة
تتمثل إحدى طرق تعريف الدافع في الحديث عن حالة معينة للفرد - حالة اختلال التوازن أو عدم التوازن - على أنها تعريف الشخص المحفز. الشخص هو الدافع لتصحيح أي خلل من هذا القبيل وهو يسعى للحصول على بعض وسيلة للحصول على الإغاثة. وهكذا يمكن للمرء أن يتحدث عن دورة تحفيزية كعملية لها ثلاثة أجزاء مميزة.
1. الحاجة أو الدافع: حالة من عدم التوازن الفيزيولوجي أو النفسي
2. استجابة السلوك الدافع: إجراء موجه نحو التخفيف من الخلل
3. الهدف: ما يجب الحصول عليه لتقليل عدم التوازن - الهدف من السلوك المحفّز
أمضى علماء النفس المهتمون بالتحفيز وقتًا طويلاً في مناقشة أنواع مختلفة من الاحتياجات. اقترح ماسلو (1943) نظرية مثيرة للاهتمام تتعلق باحتياجات الإنسان وتأثيرها على السلوك البشري.
يقترح أن الاحتياجات البشرية يمكن تصنيفها إلى خمس مجموعات أو فئات مختلفة:
1. الاحتياجات الفسيولوجية:
هذه هي الاحتياجات الأساسية للكائن مثل الطعام والماء والأكسجين والنوم. كما أنها تشمل الاحتياجات أقل بعض الشيء الأساسية مثل الجنس أو النشاط.
2. احتياجات السلامة:
هنا تتحدث ماسلو عن حاجة الشخص لوجود مرتب بشكل عام في بيئة مستقرة خالية نسبيا من التهديدات لسلامة وجود الشخص.
3. يحتاج الحب:
هذه هي الحاجة إلى علاقات محببة مع أفراد آخرين والحاجة إلى أن يكون هناك مكان معترف به كعضو في المجموعة - والحاجة إلى أن تكون مقبولة من قبل أقرانه.
4. احتياجات التقدير:
الحاجة إلى تقييم ذاتي مستقر ومتمركز. الحاجة إلى احترام الذات واحترام الذات وتقدير الآخرين.
5. احتياجات تحقيق الذات:
الحاجة إلى تحقيق الذات. الحاجة إلى تحقيق القدرة الكاملة للفعل. إلا أن الأمر المهم في نظرية ماسلو ليس نظام تصنيفه بقدر ما هو في حقيقة أنه يعتبر هذه الطبقات الخمس بحاجة إلى تشكيل هيكل "التسلسل الهرمي للاحتياجات". أي أنها تنطلق من الاحتياجات الأساسية (المجموعات 1 و 2) إلى مجموعة من الاحتياجات الاجتماعية العليا (المجموعات 3 و 4 و 5).
يعتبر مفهوم التسلسل الهرمي أمرًا حيويًا بالنسبة إلى ماسلو ، نظرًا لأن مقره الأساسي هو:
1. يتم التحكم في سلوك أي شخص وتحديده من قبل المجموعات الأساسية من الاحتياجات التي لم يتم الوفاء بها.
2. الفرد سوف يلبي احتياجاته بشكل منهجي ، بدءا من أبسط و يتحرك في التسلسل الهرمي.
3. يقال إن المجموعات الأكثر احتياجًا ضرورية لتكون ذات أولوية على كل المجموعات الأعلى في التسلسل الهرمي.
البحث على نموذج ماسلو:
على الرغم من أن ماسلو اقترح لأول مرة تسلسله الهرمي في عام 1943 ، إلا أنه في السنوات الأخيرة فقط حاول علماء النفس الصناعيون تحديد مدى ملاءمته كنموذج لدراسة التحفيز في شركة الأعمال. المساهمة الرئيسية في البحث على نموذج ماسلو في بيئة صناعية كان من قبل بورتر في جامعة كاليفورنيا. وقد قام هو وزملاؤه بنشر عدد من الدراسات البحثية ذات الأهمية الكافية لتقديم ملخص موجز لكل منها.
دراسة 1:
في دراسته الأولى ، قام بورتر (1961) بإدارة دراسة استقصائية لـ 64 مديراً من المستوى الأدنى (الملاحظين) و 75 من المديرين من المستوى المتوسط من ثلاث شركات مختلفة. يحتوي الاستبيان على 15 مادة مصممة لتوفير معلومات حول خمس فئات مختلفة من الحوافز التحفيزية والتي تم الحصول عليها من ماسلو.
البنود 15 وفئات احتياجاتها هي:
1. الاحتياجات الأمنية:
1. الشعور بالأمان في وضعي الإداري
II. الحاجات الاجتماعية:
2. الفرصة في وضعي الإداري لتقديم المساعدة لأشخاص آخرين
3. الفرصة لتطوير صداقات وثيقة في وضعي الإداري
III. احتياجات التقدير:
4. الشعور بتقدير الذات يحصل شخص من وضعي في الإدارة
5. هيبة مركز إدارتي داخل الشركة (أي ما يتعلق بالآخرين في الشركة)
6. هيبة مركز إدارتي خارج الشركة (أي ، الاهتمام الوارد من الآخرين وليس في الشركة)
IV. احتياجات الحكم الذاتي:
7. السلطة مرتبطة مع وضع إدارتي
8. فرصة للتفكير والعمل المستقل في وضعي الإداري
9. الفرصة في منصبي الإداري للمشاركة في تحديد الأهداف
10. الفرصة في منصبي الإداري للمشاركة في تحديد الأساليب والإجراءات
خامسا احتياجات تحقيق الذات:
11. فرصة للنمو الشخصي والتطوير في وضعي الإداري
12. الشعور بالإنجاز الذاتي لشخص ما يحصل من وضعي الإداري (أي الشعور بالقدرة على استخدام قدراته الفريدة وإدراك إمكاناته)
13. الشعور بالإنجاز الجدير بالاهتمام في موضع إدارتي البنود الخاصة بفئتين أو أكثر من فئات الاحتياج
14. دفع الدهون بلدي وضع الإدارة
15. الشعور بالوقوف في موقف إداري
لاحظ أن بورتر أضافت فئة إضافية من احتياجات الاستقلالية ، كما أنها لم تتضمن أي أسئلة تتعلق بالاحتياجات الفسيولوجية.
تمت مطالبة كل مستجيب بالإشارة لكل عنصر:
ا. ما مدى ارتباطك بالوظيفة الآن مع وضعك الإداري؟
ب. كم من السمة التي تعتقد أنها يجب أن تكون مرتبطة بموقفك الإداري؟
ج. ما مدى أهمية هذا الموقف المميز لك؟
وهكذا ، بدا عنصر نموذجي مثل هذا على الاستبيان
بعد ذلك ، عرّف بورتر تحقيق الحاجة على أنه الفرق بين مقدار ما يجب أن يكون هناك ومدى ارتباطه الآن بموضع الإدارة [جزء (ب) ناقص الجزء (أ)]. ثم نظر إلى كلا من حاجتي تحقيق النتائج والأهمية كما هو موضح في الجدول 11.1.
كانت استنتاجات بورتر على النحو التالي (1961 ، ص. 9-10):
1. يبدو أن الموقع الرأسي لوظائف الإدارة هو متغير مهم في تحديد مدى تلبية الاحتياجات النفسية.
2- تحدث الفروق الكبرى في تواتر أوجه القصور في تلبية الاحتياجات بين وظائف الإدارة الدنيا والوسطى في مجالات التقدير والأمان والاستقلال. يتم تلبية هذه الاحتياجات في كثير من الأحيان في المتوسط أكثر من الإدارة السفلى
3. الاحتياجات النفسية من الدرجة العليا هي أقل احتياجات مرضية في الإدارة القاع والمتوسطة.
.4 ﯾﻧظر إﻟﯽ اﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟذاﺗﻲ واﻷﻣن ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرھﻣﺎ ﻣن اﻟﻣﻧﺎطق اﻷﮐﺛر أھﻣﯾﺔ ﻟﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﺣﺎﺟﺔ أﮐﺛر ﻣن ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻧﺎﺣﯾﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻻﺣﺗرام واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻣن ﻗﺑل اﻷﻓراد ﻓﻲ ﻣﻧﺎﺻب اﻹدارة اﻟﻘﺎﻋدة واﻟﻣﺗوﺳطﺔ.
5. تعد الحاجة القصوى لتحقيق الذات من أكثر المجالات أهمية في تلك الدراسات ، والمصطلحات المتعلقة بالقصور الملحوظ في تحقيقها ، والأهمية المدركة للفرد ، في كل من الإدارة السفلى والمتوسطة. لا يُنظر إلى هذه الحاجة على أنها أكثر ارتياحًا على مستوى الإدارة الوسطى مقارنةً بمستوى الإدارة الأدنى.
الدراسة 2:
كانت الدراسة الثانية في سلسلة (بورتر 1962) مسحًا أكثر شمولاً بكثير حيث تم توزيع الاستبيان (البندان 14 و 15) على عينة وطنية من 6000 مديرًا ومديرين تنفيذيين. تم الحصول على عوائد قابلة للاستخدام من 1916 من هذه. يوضح الجدول 11.2 ملخصًا للنتائج. لاحظ أن جميع القيم الواردة في الجدول 11.2 إيجابية.
وبعبارة أخرى ، في جميع الحالات ، يبدو أن المستجيبين يشعرون أنه يجب أن تكون هناك فرصة أكبر لتحقيق هذه الاحتياجات أكثر مما هو موجود بالفعل. كان المستوى الرأسي للموضع داخل الإدارة على علاقة قوية بدرجة الإشباع المدرك لاحتياجات المستوى الأعلى الثلاثة ، كما كانت احتياجات تحقيق الذات والاستقلالية تعتبر باستمرار أقل احتياجات متحققة على جميع مستويات الإدارة.
الدراسة 3:
في الدراسة الثالثة ، قام بورتر (1963a) بفحص نفس البيانات التي تم الحصول عليها من الدراسة 2 ، حيث كانت الحاجة إلى هذا الوقت في حاجة ذات أهمية بدلاً من الحاجة إلى تحقيقها. ووجد أن مديري المستويات العليا يركزون بشكل أكبر على احتياجات الحكم الذاتي أكثر من مديري المستويات الأدنى. لم تكن هناك اختلافات كبيرة بسبب المستوى الإداري للاحتياجات الأخرى. (انظر الجدول 11.3.)
الدراسة 4:
جميع الدراسات المذكورة أعلاه تحتاج إما إلى الوفاء أو تحتاج إلى أهمية كدالة في الموقع الرأسي للشخص في المنظمة. في دراسته الرابعة ، نظر بورتر (1963b) في هذين الهيكلين التحفيزيين كدالة للاختلافات الأفقية بين المناصب الإدارية ، أي ، في مقابل وظائف الموظفين. وقسم مديريه إلى ثلاث مجموعات: المديرين المباشرين ، ومديري الخط والموظفين المشتركين ، ومديري الموظفين.
أظهرت نتائجه ما يلي:
1 - يرى المدراء التنفيذيون أنهم بحاجة ماسة إلى إنجاز أكبر من مديري الموظفين.
2. حدثت أكبر اختلافات في الحاجة إلى الحاجة إلى احترام الذات وتحقيق الذات.
3 - لم يختلف مديرو الإدارة والموظفون بشأن الأهمية التي يعلقونها على كل نوع من أنواع الحاجة باستثناء الحاجة إلى الاستقلال الذاتي ، التي وجدها مديرو الموظفين أكثر أهمية.
4. الاختلافات بسبب الهيكل التنظيمي الأفقي أصغر من تلك بسبب الهيكل التنظيمي الرأسي.
الدراسة 5:
في الدراسة التالية ، قام بورتر (1963c) بفحص الحاجة إلى تحقيقها وأهميتها كما تأثر بحجم المنظمة التي ينتمي إليها المدير. ووجد هنا أنه في المستويات الأدنى من الإدارة ، كان مديرو الشركات الأصغر أكثر رضاً (كان لديهم قدر أكبر من الإدراك المطلوب) أكثر من مديري الشركات الكبار.
ومع ذلك ، وجد العكس تمامًا في مستويات الإدارة العليا! هنا وجد بورتر أن المديرين في الشركات الكبيرة كانوا أكثر رضا من مديري الشركات الصغيرة. تم العثور على حجم الشركة ليس لها تأثير على أهمية الحاجة المتصورة.
هذه النتائج مثيرة للاهتمام ومهمة للغاية. كما يذكر بورتر (1963c ، ص 387):
هناك أسباب وجيهة لافتراض أن المستوى التنظيمي قد يكون له تأثير التفاعل على الحجم فيما يتعلق بمواقف العمل. على سبيل المثال ، يوجد لدى عامل في أسفل مؤسسة كبيرة بنية فوقية أكبر بكثير من مستويات التنظيم والأعداد الكبيرة من الأشخاص فوقه مقارنة بموظف مماثل في شركة صغيرة. في الواقع ، لدى العامل في الشركة الكبيرة عددًا أكبر من الرؤساء فوقه وله تأثير أقل مطلقًا في بيئة عمله مقارنة بالعامل في الشركة الصغيرة.
ومع ذلك ، في الطرف الآخر من التسلسل الهرمي - الإدارة العليا - يجب عكس الصورة. يدير أحد كبار المسؤولين في شركة كبيرة أو "يدير" أشخاصًا أكثر من مدير كبير في منظمة صغيرة ، ومن ثم فقد (أو يجب أن يكون له) تأثيرًا مطلقًا في وضع العمل.
وبقدر ما يكون هذا التحليل للتفاعل من حجم التنظيم ومستوى الموقف داخل التسلسل الهرمي التنظيمي صحيحًا ، فإنه سيؤدي إلى الفرضية التالية: كلما ارتفع المستوى التنظيمي ، كلما كانت المواقف الوظيفية للأفراد أكثر ملاءمة نسبيًا المنظمات الكبيرة مقارنة مع الأفراد في المنظمات الصغيرة.
ملخص نظرية ماسلو:
لا يمكن المبالغة في تأكيد أهمية عمل بورتر في تطبيق هيكل حاجة ماسلوي كإطار مرجعي لتعزيز فهمنا للإدارة في الصناعة. إنها واحدة من أكثر التطورات ذات مغزى في سنوات عديدة. نأمل أن يقوم بورتر أو غيره بتوسيع نطاق البحث ليشمل أنواع المؤسسات الأخرى بخلاف الشركات التجارية. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يفترض أن أنواعًا مختلفة من المنظمات ، مثل المؤسسات العسكرية والتعليمية والدينية وغيرها ، قد تنتج نتائج مختلفة تمامًا عن تلك التي تم الحصول عليها مع الأشخاص من رجال الأعمال.
