جعل برنامج تقييم الوظيفة الخاص بك أكثر نجاحا

نقترح الأساسيات التالية التي قد تساعد في نجاح برنامج تقييم الوظائف:

1. قبل البدء في برنامج لتقييم الوظائف ، يجب تحديد بعض القضايا مسبقاً: يجب تغطية الموظفين ؛ مقيّمو الوظائف - داخلي أو خارجي ؛ التشاور مع الموظفين ووجود جو مناسب لإطلاق برنامج تقييم الوظائف.

2. ينبغي إجراء تحليل وظيفي دقيق وشامل ووصف وظيفي ومواصفات وظيفية.

3 - ينبغي توضيح هدف الإدارة فيما يتعلق ببرنامج تقييم الوظائف لجميع المعنيين. يجب ألا يكون هناك أي جدول أعمال خفي.

4. يجب مراعاة جميع العوامل الداخلية والخارجية ذات الصلة قبل الوصول إلى الشكل النهائي للبرنامج.

5. يجب أن يكون لدى المشرفين المعرفة الكاملة والملموسة للبرنامج. يجب أن يكونوا في وضع يسمح لهم بشرح البرنامج لشعوبهم وكذلك كيف يعمل.

6. يجب أن تكون تفاصيل إدارة الخطة بسيطة لتجنب شكوك الموظفين ومخاوفهم ومخاوفهم بشأن الخطة.

7. ينبغي بذل الجهود لتوفير أقصى درجات الشفافية في إعداد وتنفيذ البرنامج. طريقة واحدة لضمان أنها تشجع مشاركة الموظف في البرنامج.

8 - ينبغي أن تُمنح كل مرحلة من البرامج دعماً واسعاً من خلال منشورات الموظفين ، ولوحات الإعلانات ، واجتماعات الإدارات ، بل وحتى الرسائل إلى دور الموظفين.

9. يجب أن يكون البرنامج على موافقة كاملة ودعم من الإدارة العليا وقبول النقابات العمالية.

10. تقييم الوظيفة يجب أن يقيّم الوظيفة ، وليس صاحب الوظيفة.

11 - ينبغي تحديد العوامل التي يتعين النظر فيها لتقييم الوظائف بوضوح.

12- لا ينبغي تمديد الرتب الوظيفية إلى عدد كبير لأن هذه تجعل التقييم غير مرن بسبب التغطية الضيقة لوصف الوظيفة.

13. يتم تنفيذ التغييرات ، إن وجدت ، في طريقة التقييم قبل تثبيت البرنامج.

14- ينبغي الإبقاء على هياكل الأجور المنفصلة للمجموعات الرئيسية من الموظفين مثل عمال المصانع والمكاتب والموظفين.

15. يجب أن تدار الخطة من قبل موظفي العلاقات الصناعية.

16. وأخيرا ، كلما كانت حالة العلاقات الصناعية أفضل في المنظمة ، أصبح من الأسهل إدخال برنامج تقييم الوظائف بفعالية.

بمجرد تقييم الوظيفة ، أو تصنيفها ، فإن الخطوة التالية هي تحويل هذا القياس إلى شريحة مرتبات. وبعبارة أخرى ، فإنه يعني ببساطة تقسيم هيكل الراتب الإجمالي إلى أقسام فرعية تتطابق مع عدد فئات العمل التي يتم الوصول إليها من خلال تقييم الوظائف. ومع ذلك ، هناك العديد من العوامل الأخرى التي يجب أخذها بعين الاعتبار قبل تطوير نوع مناسب من هيكل الرواتب.