دوران العمالة: الأسباب والتأثيرات وتكلفة دوران العمالة

اقرأ هذه المقالة للتعرف على الأسباب والتأثيرات وتكاليف دوران العمالة وخطوات تقليلها.

أسباب دوران العمالة:

يمكن تصنيف الأسباب المختلفة لدوران العمالة تحت الرؤوس الثلاثة التالية:

1. الأسباب الشخصية ؛

2. أسباب لا يمكن تجنبها. و

3. الأسباب التي يمكن تجنبها.

1. الأسباب الشخصية:

قد يغادر العمال المؤسسة لأسباب شخصية خالصة ، على سبيل المثال

ا. المشاكل المنزلية والمسؤوليات العائلية.

ب. التقاعد بسبب الشيخوخة.

ج. حادث جعل العمال غير قادرين على القيام بعمل دائم.

د. يجوز للنساء العاملات المغادرة بعد الزواج من أجل أداء واجباتهن المنزلية.

ه. لم يعجبني العمل أو المكان.

F. الموت.

ز. عمال العثور على وظائف أفضل في بعض الأماكن الأخرى.

ح. قد يغادر العمال بسبب طبيعتهم الجوالة.

أنا. القضايا التي تنطوي على الفساد الأخلاقي.

في جميع هذه الحالات ، لا يمكن تجنب دوران العمالة ، ولا يستطيع صاحب العمل عمليا القيام بأي شيء لتقليل معدل دوران العمالة.

2. الأسباب التي لا يمكن تجنبها:

في ظروف معينة ، يصبح من الضروري أن تطلب الإدارة من بعض العمال مغادرة المنظمة.

قد تكون هذه الظروف كما يلي:

ا. قد يتم تصريف العمال بسبب التمرد أو عدم الكفاءة.

ب. قد يتم تصريف العمال بسبب الغياب المستمر أو الطويل.

ج. قد يتم تخفيض العمال بسبب نقص العمل.

3. الأسباب التي يمكن تجنبها:

(أ) قد تدفع الأجور والبدلات المنخفضة العمال إلى مغادرة المصنع والانضمام إلى المصانع الأخرى حيث يتم دفع أجور وبدلات أعلى.

(ب) ظروف العمل غير المرضية ، مثل البيئة السيئة ، والتهوية غير الكافية وما إلى ذلك ، مما يؤدي إلى توتر العلاقات مع صاحب العمل.

(ج) قد يصبح عدم الرضا الوظيفي بسبب خطأ وضع العمال سببا في مغادرة المنظمة.

(د) الافتقار إلى أماكن الإقامة والمرافق الطبية والنقل والترفيه.

(هـ) ساعات العمل الطويلة.

(و) قلة فرص الترقية.

(ز) طرق الترقية غير المنصفة.

(ح) انعدام أمن العمالة.

(ط) الافتقار إلى مرافق التدريب المناسبة.

(J) قد يؤدي الموقف غير المتعاطف للإدارة إلى إجبار العمال على المغادرة.

آثار دوران العمالة :

يجب أن يكون هناك دوران العمالة بسبب أسباب شخصية لا يمكن تجنبها. وقد لوحظ من قبل أرباب العمل أن معدل دوران العمل العادي ، الذي يتراوح بين 3 ٪ و 5 ٪ ، لا يحتاج إلى الكثير من القلق. لكن دوران العمالة المرتفع يضر دائماً بالمنظمة. تأثير دوران العمالة المفرط هو انخفاض إنتاجية العمالة وزيادة تكلفة الإنتاج.

هذا يرجع إلى الأسباب التالية:

I. التغييرات المتكررة في القوى العاملة تؤدي إلى انقطاع في التدفق المستمر للإنتاج مما أدى إلى انخفاض الإنتاج العام.

II. العمال الجدد يأخذون الوقت كي يصبحوا فعالين. ومن ثم ، فإن انخفاض كفاءة العمال الجدد يزيد من تكلفة الإنتاج.

III. إن تكاليف اختيار وتدريب العمال الجدد المعينين ليحلوا محل العمال الذين غادروا تزيد من تكلفة الإنتاج.

IV. العمال الجدد غير المعتادين على العمل يعطيهم المزيد من الخردة ، ويرفضون العمل المعيب الذي يزيد من تكلفة الإنتاج.

خامسا - العمال الجدد الذين هم عديمون الخبرة يسببون المزيد من انخفاض الأدوات والآلات. بسبب المعالجة الخاطئة للعمال الجدد ، قد يحدث انهيار الأدوات والآلات في كثير من الأحيان ويعوق الإنتاج.

السادس. العمال الجدد الذين هم عديمون الخبرة هم أكثر عرضة للحوادث. وبالتالي ، فإن جميع التكاليف المرتبطة بحوادث مثل الخسارة الناجمة عن خسارة الإنتاج ، وتعويض العمال المصابين ، وتلف المواد والمعدات بسبب الحوادث وما إلى ذلك ، تزيد من تكلفة الإنتاج.

تخفيض دوران العمالة:

وكما ذكرنا من قبل ، فإن معدل العمالة المعتاد مفيد لأنه يسمح بحقن دم جديد في الشركة. لكن دوران العمالة المفرط ليس مرغوبا فيه لأنه يبين أن قوة العمل ليست موضع نقاش. ولذلك ، ينبغي بذل كل جهد ممكن لإزالة الأسباب التي يمكن تجنبها والتي تؤدي إلى الإفراط في دوران العمالة.

قد يتم اتخاذ الخطوات التالية لتقليل معدل دوران العمالة:

1. ينبغي صياغة سياسة ملائمة للموظفين من أجل توظيف الرجل المناسب في الوظيفة المناسبة وإعطاء معاملة عادلة ومتساوية لجميع العمال.

II. يجب توفير ظروف عمل جيدة قد تكون مؤاتية للصحة والكفاءة.

III. ينبغي إدخال معدلات عادلة للأجور والعلاوات والمزايا النقدية الأخرى.

IV. ينبغي إدخال المزايا غير النقدية القصوى (أي المزايا الإضافية).

خامسا - ينبغي التمييز بين العمال الكفؤ وغير الكفؤين بإدخال خطط تحفيزية يمكن من خلالها مكافأة العاملين الأكثر كفاءة مقارنة بالعاملين غير الأكفاء.

السادس. يجب تقديم مخطط صندوق اقتراح الموظف حيث يجب مكافأة العمال الذين يقترحون التحسينات في طريقة الإنتاج بشكل مناسب.

VII. يجب تحسين العلاقات بين الرجال والإدارة من خلال تشجيع المشاركة في العمل في الإدارة.

بالإضافة إلى الخطوات المذكورة أعلاه ، ينبغي أن تعد إدارة شؤون الموظفين تقارير دورية عن دوران العمالة تدرج الأسباب المختلفة التي غادر العمال من خلالها المنظمة. يجب إرسال التقرير إلى الإدارة مع التوصيات اللازمة بحيث يمكن اتخاذ تدابير تصحيحية للحد من دوران العمالة.

تكلفة دوران العمالة :

يمكن تقسيم تكلفة دوران العمالة تحت رأسين:

(1) التكاليف الوقائية.

(2) تكاليف الاستبدال.

(1) التكاليف الوقائية:

هذه هي التكاليف التي يتم تكبدها لمنع دوران العمالة المفرط. الهدف من هذه التكاليف هو الحفاظ على رضى العمال حتى لا يغادروا المصنع.

قد تتضمن هذه التكاليف:

1. تكلفة توفير ظروف عمل جيدة.

2. تكلفة توفير المرافق الطبية والإسكانية والترفيهية للعمال.

3. تكلفة توفير المرافق التعليمية لأطفال العمال.

4. تكلفة تقديم الوجبات المدعومة.

5. تكلفة توفير مرافق الرعاية الأخرى.

6. تكلفة توفير تدابير السلامة ضد ظروف العمل.

7- تدابير الضمان واستحقاقات التقاعد مثل المعاشات التقاعدية ، المكافآت ، مساهمة صاحب العمل في صندوق الادخار وغير ذلك من التدابير التي تتجاوز الأحكام القانونية الإلزامية.

ﺑﻤﺎ أن "اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻼج" ، ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺗﻜﺒﺪ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ وﻗﺎﺋﻴﺔ ﻟﻤﻨﻊ اﻟﺘﺪاول اﻟﻤﻔﺮط ﻟﻠﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ. وينبغي تقسيم تكلفة دوران اليد العاملة بين الإدارات المختلفة على أساس متوسط ​​عدد الموظفين في كل دائرة ويتم التعامل معها على نحو مبرر على أنها زائدة.

إذا تم تكبد تكلفة وقائية بسبب صورة أو حالة صاحب العمل أو أهداف الشركة غير الاقتصادية ، فقد يتم خصمها إلى حساب احتساب الربح والخسارة. إذا تم تكبد تكلفة وقائية لدائرة معينة ، يمكن أن تؤخذ على أنها النفقات العامة لذلك القسم.

(2) تكاليف الاستبدال:

ترتبط هذه التكاليف باستبدال العمال وتشمل:

1. تكلفة توظيف عمال جدد.

2. تكلفة تدريب عمال جدد.

3. فقدان الإنتاج بسبب

(أ) الانقطاع في الإنتاج ، و

(ب) عدم كفاءة العمال الجدد.

4. خسارة الربح بسبب خسارة الإنتاج.

5. الخسارة في التكاليف العامة الثابتة بسبب قلة الإنتاج بسبب العمال الجدد غير المتمرسين.

6. الهدر الناتج عن التلف المفرط بسبب سوء التعامل مع الآلات والأدوات والمواد من قبل العمال الجدد الذين تم توظيفهم نتيجة لدوران العمالة.

7. تكلفة الحوادث بسبب وجود عمال جدد أكثر عرضة للحوادث.

وينبغي توزيع هذه التكاليف بين الإدارات المختلفة على أساس العدد الفعلي للعمال الذين يتم استبدالهم في كل قسم ويعاملون في صورة نفقات عامة.

المثال التوضيحي 1:

تريد إدارة شركة Sunshine Ltd. الحصول على فكرة عن الربح المفقود / المتوقّع نتيجة لتدوير العمالة في العام الماضي.

بلغت مبيعات العام الماضي 6600 روبية و 00000 وبلغت نسبة P / V 20٪. بلغ العدد الإجمالي لساعات العمل الفعلية من قبل القوى العاملة المباشرة 3.45 كهس. ونتيجة للتأخيرات التي أجرتها إدارة شؤون الموظفين في ملء الشواغر بسبب دوران اليد العاملة ، فقد 000 75 ساعة من الإنتاج المحتمل. وشملت ساعات العمل المباشرة الفعلية 000 30 ساعة تُعزى إلى تدريب مجندين جدد ، كان نصف ساعات العمل منها غير منتج.

تكبد التكاليف المترتبة على دوران العمالة وكشف على تحليل ما يلي: