تقييم الوظائف في الصناعات

غالباً ما تهتم الصناعة بإجراء تقييمات الوظائف بدلاً من تحليل الوظائف. والفرق الجوهري بين هذين هو أن تقييم الوظيفة يؤدي وظيفته إلى تحديد معدلات الأجور والرواتب المنصفة. يمكن الحصول على تقييمات الوظائف من خلال تصنيف وظيفة واحدة ككل مقابل وظيفة أخرى ، أو بتصنيف الوظائف وفقًا لمعايير محددة مسبقًا.

تحاول هذه الطرق تقييم الوظيفة ككل. ومع ذلك ، فإن النهج الأكثر شيوعًا هو تقييم الوظيفة مقابل الوظيفة عن طريق كسر كل عنصر في عناصره. عادةً ما يتم استخدام نظام تصنيف ، مثل النظام الذي ابتكره Kress (1939). يوجد في هذا النظام أربعة عناصر رئيسية ويحتوي كل عنصر على تقسيمات فرعية. يتم الحصول على تقييم الوظيفة من خلال تعيين واحد من كل خمسة من هذه العناصر.

يتم تصنيف كل وظيفة من أجل:

1. المهارة:

ا. التعليم

ب. تجربة

ج. المبادرة والإبداع

2. الجهد:

ا. طلب نفسي

ب. الطلب العقلي أو الجسدي

3. المسؤولية:

ا. للمعدات أو العملية

ب. للمادة أو المنتج

ج. من أجل سلامة الآخرين

د. لعمل الآخرين

4. شروط العمل:

ا. ظروف العمل

ب. مخاطر لا يمكن تجنبها

يتم تعيين النقاط لكل من البنود الفرعية ويتم بعد ذلك نقل النقاط الإجمالية للوظيفة إلى القيم العديدة التي تحدد الأجر لتلك الوظيفة. وقد اقترح روث ، بعد إجراء مقابلات مع المئات من المشرفين ، ست عمليات إدارية أساسية (1951): التخطيط والقرار والتنظيم والتفويض والتواصل والقيادة والتحليل. ويعتقد أن اتخاذ القرار والتنظيم والرصاص هي سمات شخصية في الغالب ، بينما الثلاثة الآخرون "فكريون". يتم تصنيف هذه الخصائص على مقياس مكون من ستة عشر نقطة فيما يتعلق بمتطلبات تعقيد الوظائف ويمكن أن تؤدي إلى وصف نوع الملف الشخصي خصائص الرجل وكذلك متطلبات الوظيفة.

يتمثل السبب الرئيسي في تضمين بحث روث في توضيح كيف يمكن لكسر الوظيفة في وظائفها التشغيلية أن يؤدي إلى وصف الوظيفة. تقنيات مثل هذه قابلة للتطبيق على الوظائف من المهام الوضيعة إلى المستوى التنفيذي.

تقييم التقييم الوظيفي:

لقد خضعت تقنيات تقييم الوظائف للبحث والتقييم ، وكذلك جميع الموضوعات والمفاهيم والأدوات الأخرى في علم النفس الصناعي. يتم طرح الأسئلة المهمة دائمًا: ما الأسلوب أو الطريقة التي تؤدي إلى نتائج أكثر موثوقية ووثيقة؟ ما هي مزايا وعيوب طريقة واحدة بالمقارنة مع طريقة أخرى؟ علم النفس الصناعي لا يرضي أبداً أن يصبح اقتراح الكرسي حقيقة لا خلاف عليها. هذه الممارسة السهلة ولكن غالباً ما لا تلبي معاييرها.

قام Lawshe وزملاؤه بعمل ممتاز في سلسلة من الدراسات في تقييم الوظائف. قام Lawshe and Satter (1944) بتحليل عامل للبيانات التي تم الحصول عليها من تصنيفات الوظائف للوظائف المدفوعة الأجر في الساعة في ثلاثة مصانع مختلفة. وكانت مطالب المهارة (الخصائص التي يمتلكها الأفراد) وخصائص الوظيفة أو جوانب الوظيفة هي العوامل الرئيسية التي تم الكشف عنها. تم العثور على الأولى لتختلف من 77.5 في المئة إلى 99 في المئة في النباتات المختلفة التي تم دراستها وبالطبع هي العامل الأكثر أهمية.

اقترح Lawshe (1945) أيضًا مقياسًا مختصرًا يتكون من "خبرة أو وقت تعلّم" و "مخاطر" و "مبادرة". ويشير إلى أن هذا المقياس الإيجابي سيؤدي إلى نتائج تشمل 62 بالمائة من الوظائف في نفس الصف والعمالة. 37.2 في المئة إضافية نازح من قبل صف عمل واحد فقط.

حقق Lawshe و Maleski (1946) في العوامل الأساسية التي تعمل في خطة تقييم الراتب. شكلت مطالب المهارة 95.6 في المئة من التباين في تقديرات النقاط الإجمالية. وشكلت الطلبات الإشرافية 3.7 في المائة وسمات الوظائف تمثل 0.7 في المائة.

تم اقتراح مقياس مختصر ويتضمن "الخبرة" و "تعقيد الواجبات" و "طابع الإشراف". قد يعزى حوالي 96٪ من التباين إلى هذه العناصر الثلاثة. أما البنود الثمانية الأخرى في المقياس الأطول فقد ساهمت بنسبة 4 في المائة المتبقية.

حلل كل من Lawshe و Alessi (1946) نظام تصنيف نقطي مختلف عن النظام الذي تم الإبلاغ عنه للتو ووجد أن ثلاثة عوامل أساسية تمثل 96 في المائة من التباين في تصنيف النقاط الإجمالي. مطالب المهارة (العامة) ، وخصائص الوظيفة ، ومطالب المهارات (محددة) هي العوامل المعنية. إن استخدام مقياس مختصر يتكون من "المسؤولية" و "المهارة اليدوية" و "ظروف العمل" كان من شأنه أن يسفر عن نتائج لا تؤدي إلا إلى هجرة ثلاثة وظائف فقط بمقدار سبعة سنتات في الساعة.

حلل Lawshe و Wilson (1946) بيانات تقييم الوظائف بناء على نظام آخر. باستخدام تقنية تحليل العوامل وصلت إلى نتائج مماثلة. كان من الممكن اختيار ثلاثة من العناصر الخمسة الأصلية في المقياس وهذه هي + 0.99 المترابطة مع المقياس الأصلي.

إن جوهر عمل Lawshe في هذا المجال يشير إلى أن المقاييس المختصرة توفر الوقت وتؤدي إلى نتائج في تقييم الوظائف تقترب بشكل وثيق من التقنيات الأصلية ولكن الأكثر طولا.

أجرت Chesler (1948) دراسة لتحديد ليس فقط موثوقية دليل تقييم وظيفة محددة ولكن أيضا إلى أي نوع مختلف من أنظمة تقييم الوظائف تعطي نفس النتائج. في تجربة مضبوطة بشكل كاف ، قام بمقارنة نتائج نظام مكون من 12 بندًا مع نظامين بما في ذلك 5 عوامل ، نظامين لتقييم النقاط ، بما في ذلك 15 عامًا ، ونظام تقييم النقاط مع 13 عامًا ، ونظام تصنيف ودرجة.

يتضمن النظام المكون من 12 عنصر ما يلي:

1. خبرة العمل

2. المعرفة الأساسية والتدريب

3. البراعة

4. تلقى شخصية الإشراف

5. شخصية الإشراف المعطى

6. عدد الاشراف

7. المسؤولية عن الأموال والأوراق المالية وغيرها من الأشياء الثمينة

8. المسؤولية عن المسائل السرية

9. المسؤولية عن التوافق مع الآخرين

10. المسؤولية عن الدقة - تأثير الأخطاء

11. ضغط العمل

12. ظروف العمل غير عادية

وجد تشيسلر أن محللي الوظائف الذين قاموا بتقييم الوظائف الـ 35 التي تمت دراستها حصلوا على تصنيفات مماثلة. تراوحت معاملات الموثوقية من + 0.93 إلى + 0.99. علاوة على ذلك ، تراوحت الترابط بين أنظمة تقييم الوظائف المختلفة للشركة من + 0.89 إلى + 0.97. الاستنتاج الواضح هو أن أنظمة تقييم الوظائف المختلفة ، عند استخدامها من قبل المراجعين المدربين ، ستؤدي إلى نتائج مماثلة. إذا كان هذا صحيحًا بشكل عام ، فسيبدو أن معظم أنظمة تقييم الوظائف ستؤدي إلى نتائج متشابهة تقريبًا وأن نظامًا واحدًا لا يمتلك ميزة واضحة على نظام آخر. مع أخذ نتائج Lawshe في الاعتبار ، يمكن للمرء أن يخلص إلى أنه كلما كان النطاق أقصر كلما كان ذلك أفضل.

Chesler (1948) ، مستخدمًا مقياسًا مختصرًا يتضمن أربعة عوامل فقط - الخبرة العملية ، وطريقة الإشراف المتلقاة ، وشخصية الإشراف ، والمسؤولية عن الأمور السرية - يثبت نتائج Lawshe وشركائه. يتم تبرير مقاييس تقييم الوظائف المختصرة من وجهة نظر الدقة والاقتصاد التقني والعلمي.

أبلغ ساتر (1949) عن نتائج تطبيق تقنيتين على مشكلة بناء مقاييس تقييم الوظائف. ﻗﺎرن ﻃﺮﻳﻘﺔ "اﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﻧﺔ" ﻣﻊ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻔﺘﺎح اﻟﺘﺴﺠﻴﻞ اﻟﻤﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ. وأسفرت الطريقتان عن نتائج متشابهة للغاية. وبالتالي ، يعتمد اختيار أيهما على اعتبارات غير دقة أو صلاحية القياس.

يمكن تطوير طريقة تسجيل النقاط في فترة زمنية أقصر. تعد طريقة المقارنات المزدوجة مفيدة عندما تتوفر مجموعة كبيرة نسبيا من القضاة ، أو عندما يكون هناك حاجة إلى تقسيم عدد صغير نسبيا من الوظائف الجديدة إلى هيكل الأجور المحدد بالفعل. يبدو أن العدد المحدد للعوامل المدرجة في مقياس تقييم الوظائف أو نظام التسجيل لا يؤدي إلى نتائج مختلفة بشكل ملحوظ ، شريطة أن يتم تدريب المقيم الوظيفي ويعرف معنى الموضوعية.

يعتبر Gomberg (1951) في استعراض نقدي لتقييم الوظيفة من وجهة نظر النقابيون تقييم الوظيفة كأداة تابعة في المساومة الجماعية. موقفه هو أن تدابير تقييم العمل ، إلى حد محدود ، ومحتوى العمل وليس يستحق العمل. وهو يرى أن تحديد الأجور مسؤولية المفاوضة الجماعية ولا يقر بأن الأجور لا يمكن أن تنشأ إلا عن طريق أسلوب تقييم الوظائف بغض النظر عن النظام المستخدم.

يتم عرض وجهة نظر Gomberg لإلقاء بعض الضوء على الحقائق الموجودة. غالبا ما يدرس المرء تقنية من وجهة نظر واحدة فقط. في وقت لاحق ، وعند الطلب ، يفاجأ المرء أن يجد الآخرون لا يقبلون "المنتجات الثانوية الصارمة للعلم".