المنازعات الصناعية: 4 طرق تستخدم لمنع وتسوية المنازعات الصناعية

بعض الطرق المستخدمة لمنع وتسوية النزاعات الصناعية هي: 1. المساومة الجماعية 2. الوساطة ، 3. التوفيق و 4. التحكيم.

لتسوية الخلافات الصغيرة بين الإدارة والعمل ، يتم وضع إجراءات التظلم في مدونة السلوك.

ومع ذلك ، عند ظهور مشكلة أو نزاع رئيسي ، يمكن اعتماد الطرق التالية لتسويتها:

1. المساومة الجماعية:

"المفاوضة الجماعية" هي عملية التفاوض على شروط التوظيف وشروط العمل الأخرى بين ممثلي الإدارة والعمل المنظم. عندما تكون خالية من الترهيب والإكراه ويتم إجراؤها بحسن نية ، فإن المساومة الجماعية تتوج بعقد قابل للتنفيذ ، أي عقد العمل.

عقد العمل هو اتفاق جماعي بين ممثلي العمل والإدارة لبيع خدمات العمل بمعدلات الأجور المعينة ، وساعات العمل ، وشروط العمل الأخرى وشروط العمل لفترة زمنية محددة.

وعادة ما يدعو العقد إلى التطبيق المشترك للإدارة والاتفاق عليها. يقوم القادة العماليون المسئولون وأرباب العمل بتسوية خلافاتهم حول طاولة المؤتمرات بشكل متزايد بدلاً من تسوية الحرب الصناعية. غالبا ما يتم تسهيل عملية المساومة على تسوية المنازعات من خلال المساعدة الخارجية في شكل التوفيق أو الوساطة أو التحكيم.

متطلبات للمفاوضات الناجحة:

يجب أن يكون لدى الممثلين أو الناطقين باسم الإدارة والعمل سلطة كافية لإلزام كل جانب في التفاوض. يجب أن يكون لدى الممثلين معرفة شاملة بجدول الأجور الخاص بالشركة ومقاييس الأجور في الصناعة والمنطقة.

يجب أن يكونوا على دراية جيدة بجميع النقاط محل النزاع وأن يعرفوا قرارات المحكمة السابقة المتعلقة بالقضايا المماثلة. ينبغي عليهم دراسة جميع البنود المقترحة للعقد والوصول إلى اتفاقيات مبدئية. المفاوضون يوقعون على اتفاقية فقط بعد تسوية جميع القضايا المعلقة.

تنص أحكام العقد في اتفاقيات العمل بشكل عام على التفاصيل المتعلقة بالعضوية النقابية. مدة الاتفاق إجراءات الإنهاء أو التعديل ؛ الأجور وساعات العمل متأخر، بعد فوات الوقت؛ فرق التفاضل التأمين والفوائد الأخرى. الأقدمية. إجراءات التظلم وشروط الإيجار أو الترقية أو الفصل.

دور مدير شؤون الموظفين:

تتحمل المفاوضة الجماعية ، وهي وظيفة إدارية عليا ، مسؤولية التنفيذيين بصفة عامة ، حيث يشارك مدير شؤون الموظفين بصفة استشارية. عندما يضطلع مدير شؤون الموظفين بدور نشط في المفاوضات ، يجب أن يُمنح لقب نائب الرئيس.

بعد توقيع عقد العمل ، يلعب مدير شؤون الموظفين دوراً نشطاً في تنفيذ الاتفاقية ، وعادةً ما يفسر أحكام العقد للمشرفين والمشرفين ، ويعالج أو يشارك في إجراءات التظلم ، ومراجعة حالات التفريغ والنقل ، وتفعيل مختلف إدارة العمل اللجان.

2. الوساطة:

الوساطة هي محاولة لحل النزاعات بمساعدة شخص غريب يحاول تحفيز العمال والإدارة للتوصل إلى نوع من الاتفاق. لا يستطيع الوسيط ، على خلاف المحكم ، أن يقرر المسألة. إنه يستمع ويقترح ويتواصل ويقنع. لا يعطي أي جائزة.

3. التوفيق:

التوفيق هو مجرد الجمع بين طرف ثالث الطرفين في النزاعات.

4. التحكيم:

يتم اللجوء إلى التحكيم من قبل الأطراف فشلت في التوصل إلى تسوية بالطريقة الطوعية. ويجوز للأطراف في النزاع بعد ذلك تعيين محكم وإحالة النزاع إليه. قرار التحكيم ملزم للأطراف التي أحالت النزاع إلى التحكيم. يمكن أن يكون التحكيم طوعيًا أو إلزاميًا.

يمكن أن يوافق رب العمل والموظف على تسوية النزاع عن طريق تعيين شخص مستقل وحيادي. السيد VV جيري فضل هذه الطريقة في الفصل ضد إلزامية الفصل في المنازعات.

التحكيم يوفر العدالة بأقل تكلفة. يجوز إحالة النزاع الصناعي إلى محكم بموجب اتفاق مكتوب يبرم من قبل صاحب العمل والموظفين في أي وقت قبل إحالة النزاع إلى محكمة عمالية أو محكمة صناعية أو محكمة وطنية.

إذا كان المحكمون أكثر من واحد ، فسيتم تعيين واحد منهم كحكم. وفقا للقرار 1 (3) ، ترسل نسخة من اتفاق التحكيم إلى الحكومة المعنية وموظف التوفيق. ظهر التحكيم الطوعي لأول مرة في الهند في عام 1918 عندما تدخل مهاتما غاندي في النزاع بين أصحاب مصنعي المنسوجات في أحمد أباد وموظفيهم.