نهج العلاقات الإنسانية للإدارة
اقرأ هذه المقالة للتعرف على نهج العلاقات الإنسانية في الإدارة.
ملاحظات تمهيدية على نهج العلاقات الإنسانية:
أكد التقليديون على الجوانب المادية - الفنية للإدارة ؛ ولم يتم توجيه أي اهتمام أو اهتمام كبير للعامل البشري ، أي الجوانب البشرية للإدارة.
يسعى نهج العلاقات الإنسانية ، كهدف أساسي ، إلى دراسة وتحليل تأثير العامل البشري نحو إدارة أكثر فاعلية.
المنظور التاريخي لنهج العلاقات الإنسانية:
يمكن تتبع المنظور التاريخي لنهج العلاقات الإنسانية ، الذي جعل بداية هذا النهج ، إلى "تجارب هوثورن" الشهيرة التي أجريت في مصنع هوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك الولايات المتحدة الأمريكية خلال الفترة 1924-32.
أجريت التجارب من قبل فريق بارز من الباحثين من كلية هارفارد للأعمال ، تحت قيادة إلتون مايو ؛ الذي يسمى والد مدرسة العلاقات الإنسانية.
كان الغرض الأساسي من تحفيز هذه التجارب هو ما إذا كانت المرافق المادية ، مثل المواد الخام والآلات والتكنولوجيا وما إلى ذلك ، هي العوامل الوحيدة المسؤولة عن كفاءة الإنسان في العمل ؛ أو كانت هناك عوامل أخرى أكثر أهمية من العوامل المادية ، التي كانت مسؤولة أكثر عن الكفاءة البشرية في العمل.
لم توفر هذه التجارب للباحثين أي استنتاجات صلبة في هذا الصدد ؛ ولكن زودتهم بفكرة مفادها أن بعض العوامل الاجتماعية-النفسية كانت مسؤولة في إنتاج "السلوك المتغير" للأشخاص في العمل ، الذين جربوا.
من أجل الحصول على نظرة ثاقبة في نهج العلاقات الإنسانية ، كانت النتيجة المباشرة لتجارب هوثورن. دعونا نحلل النتائج الرئيسية لهذه التجارب.
أجريت تجارب هوثورن في المراحل الأربع التالية:
(ط) تجارب الإضاءة:
في هذه التجارب ، تم اختيار مجموعتين من العمال - مجموعة مراقبة واحدة ، حيث كانت الإضاءة ثابتة ؛ والمجموعة التجريبية الأخرى ، والتي كانت متنوعة الإضاءة. حتى في حالة انخفاض الإضاءة ، لم ينخفض الإنتاج في المجموعة التجريبية ؛ بدلا من ذلك ازداد.
انخفض الإنتاج في المجموعة التجريبية فقط عندما تم تخفيض الإضاءة إلى مستوى "ضوء القمر" ؛ في أي عامل لا يستطيع أن يرى بشكل صحيح.
لم يتمكن الباحثون من التوصل إلى أي استنتاج بشأن تأثير الإضاءة على الإنتاج ؛ ولكن أدركت أن بعض العوامل البشرية كانت تعمل ، مما تسبب في زيادة الإنتاج على الرغم من انخفاض الإضاءة. كانوا دوافع لإجراء مزيد من التجارب.
(2) دراسة مرحلية لتجميع غرف الاختبار:
في هذه التجارب ، تم إدخال بعض التغييرات لفحص تأثيرها على الإنتاجية. وكانت هذه التغييرات تغيرا في نظام الحوافز لدفع الأجور ، وإدخال فترات توقف قصيرة ، وساعات عمل أقصر ، إلخ.
تم إدخال التغييرات بالتشاور مع العمال ؛ كان لديهم الحرية للتعبير عن آرائهم ومخاوفهم للمشرف وفي بعض الحالات سمح لهم باتخاذ قرارات بشأن المسائل المتعلقة بأنفسهم. ما أدهش الباحثين هو زيادة الإنتاجية. حتى عندما تم سحب هذه التغييرات.
لذلك ، خلص الباحثون إلى أن هذا التغيير لم يكن مسؤولاً عن زيادة الكفاءة ؛ ولكن بعض العوامل الأخرى مثل الموقف تجاه العمل ، والشعور بالانتماء ، والإشراف الودود وما إلى ذلك كانت مسؤولة عن زيادة الإنتاجية.
(3) برنامج المقابلات الجماهيرية:
خلال هذا البرنامج ، أجريت حوالي 20000 مقابلة لتحديد آراء العمال والمواقف تجاه - الشركة والإشراف والترويج والأجور وخطط التأمين. في البداية ، أجريت المقابلات عن طريق طرح أسئلة مباشرة مثل: "هل تحب المشرف؟"
ولكن في وقت لاحق ، تم تغيير نمط المقابلات إلى "النوع غير الموجه" ، حيث لم يقم المحققون بطرح الأسئلة ؛ ولكن فقط استمعت إلى ما قاله العمال فيما يتعلق بهذه الأمور. وقد لوحظ أن الفرصة للتحدث بحرية عن الأشياء المهمة للعمال كان لها تأثير إيجابي على سلوك عملهم.
(4) تجارب مراقبة الأسلاك لدى البنك:
أجريت هذه التجارب لتحليل أداء المجموعات الصغيرة وتأثيرها على السلوك الفردي.
وقد لاحظ الباحثون أن العمال قرروا هدف العمل لأنفسهم والذي كان أقل من هدف الشركة ، وذلك للأسباب التالية:
1. إذا كان العمال ينتجون أكثر ؛ سيتم طرد بعض العمال من العمل.
2. إذا كانت تنتج وفقا لهدف الشركة ؛ الإدارة قد ترفع المعايير.
3. إنتاج العمال بأقل من هدف الشركة - من أجل حماية العمال الأبطأ الذين ، من ناحية أخرى ، قد يتم تخفيضهم من قبل الإدارة.
المساهمات الإيجابية لتجارب هوثورن (أو العلاقات الإنسانية التي تطرحها):
الاستنتاج الأساسي لنهج العلاقات الإنسانية هو أن الإدارة يجب أن تعترف بأهمية العامل البشري نحو زيادة الكفاءة البشرية في العمل ؛ ويجب اتخاذ قرارات تستند إلى اعتبارات إنسانية (مثل الاحتياجات والقيم والطموحات والمعتقدات ومواقف الناس) بدلاً من الاعتبارات المادية-الفنية فقط.
بعض المساهمات المحددة لهذا النهج هي:
(ط) المنظمة هي نظام اجتماعي ؛ مع ثقافة خاصة بها.
(2) تؤثر المجموعات غير الرسمية تأثيراً خطيراً على إنتاجية العمال.
(3) هناك صراعات بين المنظمة والأفراد.
(4) للإشراف الودي تأثير إيجابي على كفاءة الإنسان في العمل.
(5) التدفق الحر للتواصل ، في المنظمة يجعل العلاقات الإنسانية الجيدة.
حدود نهج العلاقات الإنسانية:
تنبع القيود الرئيسية في نهج العلاقات الإنسانية من نقاط الضعف في تجارب Hawthrone. وهي كما يلي:
(1) تجارب هوثورن استندت التجارب إلى عينة من العمال المأخوذة من الولايات المتحدة الأمريكية ؛ وهي دولة غنية جدا. لا يمكن أن يكون سلوك عمل الناس في بلد غني مثل هذا أساسًا لشرح سلوك الناس في البلدان الأخرى.
(2) استنتاجات تجارب Hawthrone غير صالحة إلى حد كبير ؛ لأن نبات هوثورون لم يكن نباتًا نموذجيًا. لقد كان مكانًا غير سار تمامًا للعمل.
(3) لم يتم إجراء تجارب Hawthrone بطريقة علمية. لم يكن هناك نظام يشارك في اختيار العمل والعمال والبيئة ، لأغراض التجريب.
(4) من أكثر التجارب جدية في تجارب هوثرون هو أن هذه التجارب قد أفسدها ما يعرف باسم "تأثير هوثرون". في الواقع ، لم يُظهر العمال الذين خضعوا للتجربة سلوكهم الطبيعي في العمل ؛ لأن شعورهم بأنهم موضوع التجارب جعلهم يشعرون بأهمية أكثر من غيرهم وحملهم على إظهار سلوك عمل غير عادي.
ولذلك ، فمن الخطورة استنباط التعميمات من استنتاجات تجارب Hawthrone.
استنتاج:
بعد النظر في الجوانب الإضافية والنادرة من نهج العلاقات الإنسانية ، يمكن القول أن هذا النهج ذو قيمة كبيرة. في الواقع ، مهدت الطريق لمزيد من النظر في الجوانب السلوكية للإدارة ، من قبل منظري الإدارة والمفكرين.
