إدارة الموارد البشرية

أنواع الاعتبارات: الاعتبارات الكمية والنوعية

هناك نوعان من الاعتبارات التي يجب وضعها في الاعتبار. كميا ونوعيا. (أ) اعتبارات كمية: وتشمل هذه: (1) الاعتبارات الاقتصادية المتعلقة بتحديد الوضع الاقتصادي وفي ضوء تقديرات المبيعات والإنتاج المستقبلية. هذه التقديرات تؤثر على متطلبات القوى العاملة. (2) برامج التوسع في المستقبل تؤثر أيضًا على متطلبات القوى العاملة المستقبلية. (3) يجب أن يوضع في الاعتبار توافر ا

5 قيود كبرى في إدارة الموارد البشرية

بعض القيود المفروضة على إدارة الموارد البشرية هي: 1. المنشأ الأخير 2. عدم وجود دعم من الإدارة العليا 3. غير صحيح التنفيذ 4. برامج التنمية غير كافية و 5. معلومات غير كافية! 1. المنشأ الأخير : HRM هي من أصل حديث. لذلك تفتقر إلى قاعدة أكاديمية معتمدة عالميا. يحاول أشخاص مختلفون تحديد المصطلح بشكل مختلف.

3 مكونات سياسة شؤون الموظفين: صاغها لورانس أبلي

مكونات سياسة الموظفين التي صاغها لورانس أبلي هي كما يلي: (1) مبادئ سياسة شؤون الموظفين المتعلقة بالأهداف: وتشمل هذه: (أ) اختيار الرجال المناسبين للعمل الصحيح. (ب) التوجيه والاستقراء للموظفين الجدد. (ج) إنشاء إدارة فعالة للأجور والأجور. (د) توفير المنافع غير المالية للموظفين. (هـ) توفير قوائم جرد مستمرة للموارد البشرية. (و) وضع خطط التدريب. (ز) توفير

سياسات شؤون الموظفين: الأهداف والمبادئ والمصادر وغيرها من المعلومات

سياسات شؤون الموظفين: الأهداف والمبادئ والمصادر والمعلومات الأخرى! وفقًا لديل يودر ، فإن السياسة هي بالطبع محددة محددة مسبقًا ، تم وضعها كدليل نحو الأهداف والأهداف المقبولة. يجب أن يكون لسياسة الموظفين نوعين من الأهداف وهما الأهداف العامة والأهداف المحددة. الأهداف العامة تعبر عن فلسفة الإدارة العليا للموارد البشرية

منصب مدير شؤون الموظفين

منصب مدير شؤون الموظفين | ادارة الموارد البشرية! مدير شؤون الموظفين هو موظف في المنظمة أي أنه يقدم المشورة للمديرين التنفيذيين فيما يتعلق بسياسات الموظفين ومشاكلهم. ليس لديه أي سلطة لفرض مشورته. وبما أنه خبير ولديه تخصص في شؤون الموظفين ، فإنه عادة ما يتم قبول مشوره ونصائحه. بالطبع ، يجب اتخاذ القرار النهائي من قبل المديرين التنفيذيين. في حالة وجود ا

5 القيود الرئيسية التي تواجه في التوظيف

بعض القيود التي تواجه في التوظيف هي كما يلي: قد لا تكون المؤسسة قادرة على تجنيد الأشخاص بحرية على الرغم من أنها تقدم رواتب أفضل ووسائل راحة أخرى. 1. سمعة المؤسسة: تؤثر صورة المؤسسة في المجتمع بشكل كبير على عملية التوظيف. قد لا يكون الشخص مهتمًا بالتقدم لوظيفة في مؤسسة لا يكون حسن نواياها جيدًا. قد تحصل المؤسسة على سمعة سيئة بسبب سلوك الإدارة غير المرغوب فيه ، وظروف العمل السيئة ، وما إلى ذل

أعلى 6 وظائف تؤديها إدارة الموارد البشرية

بعض الوظائف الهامة التي تؤديها إدارة الموارد البشرية في المؤسسة هي: 1. تحديد وتطوير الموظفين: يعتمد نجاح جميع المنظمات على جودة الأشخاص الذين توظفهم. تساعد إدارة الموارد البشرية في البحث عن الأشخاص المناسبين للحصول على الوظائف المناسبة. يتم تطوير الموظفين لأخذ وظائف مختلفة. قد لا يكون جميع الموظفين مناسبين لجميع الوظائف. يتم إعطاء الموظفين وظائف حسب قدراتهم. يتم نقل الموظفين نوع التدريب الصحيح لتطوير إمكاناتهم إلى الحد الأقصى

HRP: احتياجات وأهداف تخطيط الموارد البشرية - شرح!

HRP: احتياجات وأهداف تخطيط الموارد البشرية - شرح! وينظر إلى تخطيط الموارد البشرية على أنه يستشرف احتياجات الموارد البشرية لمنظمة ما ويوفر الموارد البشرية. بحاجة إلى 1. استبدال الأشخاص: يجب استبدال عدد كبير من الموظفين في المشروع بسبب التقاعد والشيخوخة والموت وما إلى ذلك. لذلك ستكون هناك حاجة لإعداد وتدريب الأشخاص على تولي الوظائف الشاغرة في المؤسسة. 2. دوران العمالة: دوران العمالة يحدث في جميع المؤسسات. ومع ذلك ، قد تختلف درجة دوران العمالة من شركة إلى أخرى ، ولكن لا يمكن إزالتها تم

الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية (6 أسباب صالحة)

بعض أسباب الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية هي: 1. من أجل العلاقات الصناعية الجيدة 2. إنشاء الالتزام التنظيمي 3. الاجتماع مع البيئة المتغيرة 4. التغيير في الفلسفة السياسية 5. الضغط المعزز على الموظفين و 6. تلبية متطلبات البحث والتطوير. تحاول إدارة الموارد البشرية خلق فهم أفضل بين الإدارة والموظفين. يساعد ا

العوامل التي قد تؤثر على إدارة الموارد البشرية في المستقبل

بعض العوامل التي قد تؤثر على إدارة الموارد البشرية في المستقبل هي: (ط) من المتوقع حدوث نمو أكبر وأسرع وأكبر في التصنيع في العقد المقبل. (2) هناك احتمال لمزيد من الاستحواذات وعمليات الاندماج والاندماج في المستقبل في الهند ؛ (3) مع دخول وتأثير عدد أكبر من الشركات متعددة الجنسيات ، وارتفاع المنافسة ومعايير الجودة ، هناك احتمال كبير بأن العديد من الوحدات المحلية الصغيرة قد تمرض ؛ (4) مع ظهور العديد من الشركات الكبيرة والعملاقة مع ISO 9000 ، فإن امتلاك اقتصادات واسعة النطاق قد يجبر الوحدات الصغيرة والصغيرة على الانتهاء ؛ (5) تتطلب الاستثمارات والتحديث الضخمان أشخاصاً ذوي مهارات عالية ومدربين تقنياً

أسباب نشأة نزاعات العمل بين الإدارة والعمال

بعض الأسباب الرئيسية لنشوب النزاعات العمالية بين الإدارة والعمال هي: (1) الأسباب الاقتصادية (2) الأسباب السياسية و (3) أسباب أخرى! (1) الأسباب الاقتصادية : ويمكن تصنيف هذه الأسباب على النحو التالي: - (أ) الطلب على زيادة الأجور بسبب الزيادة في مؤشر أسعار المستهلك لعموم الهند للعمال الصناعيين. سيكون الطلب على زيادة الأجور لجميع فئات عمال المصانع. الأجور هي دائما محور الخلاف بين العمال والإدارة. (ب) الطلب على مكافأة أعلى. طالب عمال صناعة السكر في الهند بمكافأة أعلى من المبلغ المنصوص عليه في قانون دفع البقشيش لعام 1

المنازعات الصناعية: 4 طرق تستخدم لمنع وتسوية المنازعات الصناعية

بعض الطرق المستخدمة لمنع وتسوية النزاعات الصناعية هي: 1. المساومة الجماعية 2. الوساطة ، 3. التوفيق و 4. التحكيم. لتسوية الخلافات الصغيرة بين الإدارة والعمل ، يتم وضع إجراءات التظلم في مدونة السلوك. ومع ذلك ، عند ظهور مشكلة أو نزاع رئيسي ، يمكن اعتماد الطرق التالية لتسويتها: 1. المساومة الجماعية: "المفاوضة الجماعية" هي عملية التفاوض على شر

خلق علاقات متناسقة بين أرباب العمل والموظفين

يوجد عدد كبير من الهيئات لخلق علاقات متناغمة بين أصحاب العمل والموظفين: 1. الآلات الثلاثية: أرباب العمل والموظفين والحكومة ، مجتمعة إنشاء آلية ثلاثية الأطراف لتحقيق السلام الصناعي. لمناقشة قانون العمل ، يعقد مؤتمر العمل الهندي مرة واحدة في السنة. المقترحات المقدمة من منظمة العمل الدولية (ILO) تعتبر من قبل لجنة العمل الدائمة.

11 السمات الأساسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظفين

بعض السمات الرئيسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظف هي كما يلي: 1. العلاقات بين صاحب العمل والموظفين هي نتيجة لعلاقات العمل في الصناعة. لا يمكن أن توجد هذه العلاقات بدون الطرفين - صاحب العمل والموظفين. "إنها الصناعة التي توفر الإعداد للعلاقات بين صاحب العمل والموظف. 2. العلاقات بين العمال والموظفين تشمل العلاقات الفردية وكذلك العلاقات الجماعية. العلاقات

الأهداف وأهمية إدارة الموارد البشرية

من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية دمج مصلحة صاحب العمل ومصلحة الموظف في الضرورة. في ضوء ذلك ، يمكن تلخيص أهداف إدارة الموارد البشرية على النحو التالي: (ط) توفير الموظفين والاستفادة منهم وتحفيزهم لتحقيق الأهداف التنظيمية. (2) لضمان تكامل الأفراد والمجموعات في ضمان الفعالية التنظيمية. (3) خلق الفرص ، وتوفير المرافق ، والدافع اللازم للفرد والجماعة من أجل نموها مع نمو المنظمة من خلال التدريب والتطو

وظائف إدارة الموارد البشرية: الوظيفة الإدارية والتشغيلية والاستشارية

بعض الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية هي كما يلي: 1. الوظائف الإدارية 2. الوظائف الجراحية 3. الوظائف الاستشارية. يتم إنشاء إدارة الموارد البشرية أو الموظفين في معظم المنظمات ، تحت إشراف مسؤول تنفيذي معروف باسم مدير الموارد البشرية / شؤون الموظفين. يلعب هذا القسم دورًا مهمًا في الإدارة الفعالة للموارد البشرية. يقدم قسم شؤون الموظفين المساعدة ويوفر الخدمة لجميع الإدارات الأخرى في شؤون الموظفين. على الرغم من أن الموظف أو مدير الموارد البشرية هو موظ

7 أهداف العلاقة بين صاحب العمل والموظفين

بعض الأهداف الرئيسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظف هي كما يلي: 1. تطوير والحفاظ على علاقات متناغمة بين الإدارة والعمالة أمر ضروري لزيادة الإنتاجية والعمالة التقدم الصناعي في البلاد. 2. الحفاظ على مصالح العمل وكذلك الإدارة من خلال تأمين أعلى مستوى من التفاهم المتبادل وحسن النية بين جميع أقسام الصناعة. 3. إنشاء والحفاظ على الديمقرا

الديناميات الأساسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظفين

الديناميات الأساسية للعلاقات بين صاحب العمل والموظف! أصبحت العلاقات بين صاحب العمل والموظف واحدة من أكثر المشاكل حساسية ومعقدة في المجتمع الصناعي الحديث. التقدم الصناعي مستحيل بدون تعاون إدارة العمل والانسجام الصناعي. ولذلك ، فإنه من مصلحة الجميع إنشاء والحفاظ على علاقات جيدة بين أصحاب العمل والموظفين. العلاقات بين صاحب العمل والموظف تعني العلاقات بين أرباب العمل والموظفين في المنظمات الصناعية. و

إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: المعنى ، الفوائد والتفاصيل الأخرى

إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: معنى ، فوائد وتفاصيل أخرى! معنى استراتيجية الموارد البشرية: قبل أن نحاول شرح معنى إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية ، دعونا أولاً نحدد مصطلح "الإستراتيجية" و "الإدارة الإستراتيجية". يستخدم مصطلح "إستراتيجية" على نطاق واسع ويفترض أهمية. على حد تعبير قاموس أكسفورد الموحَّد ، تعني الإستراتيجية "العموميّة". وبالتالي ، ترتبط الإستراتيجية بالقر

البيئة في إدارة الموارد البشرية: البيئة الداخلية والخارجية

البيئة في إدارة الموارد البشرية: البيئة الداخلية والخارجية! ما هي البيئة؟ وبعبارة بسيطة ، فإن البيئة تضم جميع القوى التي لها تأثيرها على أداء الأنشطة المختلفة بما في ذلك أنشطة الموارد البشرية. يساعد المسح البيئي مدير الموارد البشرية في المبادرة إلى البيئة التي تتميز بالتغيير والمنافسة الشديدة. يتم تنفيذ إدارة الموارد البشرية في نوعين من البيئات ال

إدارة الموارد البشرية: المعنى ، والأهداف ، والنطاق والوظائف

إدارة الموارد البشرية: المعنى ، والأهداف ، والنطاق والوظائف! المعنى: قبل أن نحدد إدارة الموارد البشرية ، يبدو من الملائم أولاً تعريف مصطلح "الموارد البشرية". في لغة مشتركة ، تعني الموارد البشرية الناس. ومع ذلك ، قام خبراء إدارة مختلفون بتعريف الموارد البشرية بطريقة مختلفة. فعلى سبيل المثال ، عرّف مايكل جوسيوس الموارد البشرية بأنها "مكوّن من مكونات فيزيولو

تخفيض الوظيفة: التعريف ، الأسباب والسياسة

تخفيض الوظيفة: التعريف ، الأسباب والسياسة! فريف: التخفيض هو عكس الترويج. إنها الحركة الهبوطية للموظف في التسلسل الهرمي التنظيمي ذي الرتبة / المركز الأدنى والأجر. ووفقًا لـ DS Beach ، فإن "التنازل هو إحالة الفرد إلى وظيفة ذات رتب أدنى وأجر عادةً ما ينطوي على مستوى أقل من الصعوبة والمسؤولية". يؤثر التخفيض على حالة الموظف وفخره وحياته ودخله. وتشير الدراسات البحثية إلى أن الموظف الذي ينال من الرتبة يعاني من هزة أشد مما يحدث عندما يحل موظف صغير محلّه. يتم استخدامه كإجراء عقابي في حالة الإخلال الجسيم بالواجب من جانب

تطور وتطوير إدارة الموارد البشرية (HRM)

تطور وتطوير إدارة الموارد البشرية (HRM)! في الواقع ، تم زرع بذور HRM خلال الثورة الصناعية 1850s في أوروبا الغربية والولايات المتحدة الأمريكية. وصلت الرياح تدريجيا إلى الهند أيضا في بداية القرن العشرين. منذ ذلك الحين وحتى عصرنا الحالي ، يمكن تصنيف تطوير إدارة الموارد البشرية على النحو التالي: عصر حركة التجارة: كانت ظروف العمال في أعقاب نظام المصانع كنت

هل الحوافز مفيدة أو غير عقلانية؟

فيما يتعلق بالأساس المنطقي وراء الحوافز ، يعم الجدل حول هذه القضية. هناك بعض الناس الذين يعتبرون مخططات الحوافز مفيدة لكل من الموظفين وصاحب العمل ، البعض الآخر ممن يعتبرون خطط الحوافز غير عقلانية. في ضوء ذلك ، يبدو من الأوثق في المقام الأول تحليل كل من وجهات النظر بشكل منفصل في بعض التفاصيل. وسوف يساعدنا ذلك أخيراً من خلال رأينا حول فائدة أو خلاف خطط الح

أنواع خطط الحوافز: خطة الحوافز الفردية والجماعية

يتم تصنيف مختلف أنواع الحوافز إلى فئتين رئيسيتين: المالية وغير المالية. هنا ، نحن مهتمون بالحوافز المالية فقط. قد يتم تصنيف الحوافز المالية كحوافز فردية وحوافز جماعية. كلاهما يناقش الآن واحدا تلو الآخر. 1. خطط الحوافز الفردية (PBR): بموجب هذه الخطة ، يتم دفع أجور الموظفين على أساس النتائج ". وتناق

الحافز: ماذا تقصد بمصطلح الحافز؟ - أجبت!

ما هو الحافز؟ بكلمات بسيطة ، الحافز هو أي شيء يجذب العامل ويحفزه على العمل. يمكن أن تكون الحوافز مالية وغير مالية. يلعب كلا نوعي الحوافز دورًا مهمًا في ظل ظروف مختلفة. على سبيل المثال ، تعتبر الحوافز المالية أكثر قيمة في ظل ظروف العمل حيث تكون الأجور عند مستويات منخفضة. على العكس ، فإن الحوافز غير المالية هي الأفضل عندما تكون مستويات الأجور مرتفعة ومعدل الضريبة تقدمية. ومع ذلك ، يشير استعراض للأدلة البحثية إلى أن هناك تحولا في التركيز على متطلبات الموظفين ونقاباتهم من الفوائد الما

أعلى 5 أسباب اختلاف الأجور - شرح!

تتمثل الأسباب الخمسة للفروق في الأجور فيما يلي: 1. الفروق المهنية 2. الفروق بين الشركات 3. الاختلافات الإقليمية 4. الاختلافات بين الصناعة 5. الاختلافات الشخصية في الأجور. حيث أن هناك اختلافات فردية ، وكذلك فروق الأجور أيضا. المنظمة تقدم وظائف مختلفة ، وبالتالي ، فإن الفروق في الأجور لمختلف الوظائف أم

أنواع الحوافز: الحوافز المالية وغير المالية - أوضح!

يعني مصطلح الحافز الحافز الذي يثير أو يحفز الشخص على العمل في الاتجاه المطلوب. الحافز لديه قوة تحفيزية. يمكن تجميع عدد كبير من الحوافز التي تستخدمها المنظمات الحديثة لتحفيز موظفيها على نطاق واسع في (1) الحوافز المالية ، و (2) الحوافز غير المالية. وتناقش هذه واحدة تلو الأخرى: 1. الحوافز المالية: المال هو محفز مهم. الاستخدامات الشائعة للأموال كحافز هي في شكل أجور ومرتبات ، علاوة ، استحقاقات تقاعد ، تعويض طبي ، إلخ. تحتاج الإدارة إلى زيادة

أعلى 5 أشكال فصل الموظف

تتم مناقشة أشكال مختلفة من فصل الموظفين باختصار: كما تمت دراستها في القسم السابق ، تبدأ وظيفة إدارة الموارد البشرية بشراء موظفين من المجتمع لاستخدامهم في المنظمة. ومن ثم ، فمن المنطقي إعادة هؤلاء الموظفين إلى نفس المجتمع عندما لا تكون هناك حاجة إلى ذلك في المنظمة. في هذا القسم ، سنراجع عمليات الفصل البارزة. الفصل هو حالة تنتهي فيها اتفاقية خدمة الموظف مع منظمته ويترك الموظف المنظمة. بعبارة أخرى ، الفصل هو قرار يتخلى فيه الفرد والمؤسسة عن بعضهما البعض. في الممارسة العملية ،

نموذج البحث العملي لتطوير المؤسسة (الموضح بالرسم البياني)

ما هو بحث العمل؟ إنه بحث يهدف إلى تسهيل الحاضر للوصول إلى المستقبل. حددت الفرنسية وبيل البحث العمل على النحو التالي: "البحث الإجرائي هو عملية جمع البيانات البحثية بشكل منهجي حول نظام مستمر بالنسبة إلى بعض الهدف أو الهدف أو الحاجة إلى ذلك النظام ، وإدخال هذه البيانات مرة أخرى إلى النظام ، واتخاذ إجراءات عن طريق تغيير المتغيرات المحددة داخل النظام استنادًا إلى البيانات والبيانات على حد سواء. على فرضية ، وتقييم نتائج الإجراءات من خلال جمع المزيد من البيانات ". وبالتالي ، يشير البحث الإجرائي إلى البحث عن أعمال تهدف إلى مساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها. يتضمن البحث الإجرائي سلسلة مستمرة من

جعل برنامج تقييم الوظيفة الخاص بك أكثر نجاحا

نقترح الأساسيات التالية التي قد تساعد في نجاح برنامج تقييم الوظائف: 1. قبل البدء في برنامج لتقييم الوظائف ، يجب تحديد بعض القضايا مسبقاً: يجب تغطية الموظفين ؛ مقيّمو الوظائف - داخلي أو خارجي ؛ التشاور مع الموظفين ووجود جو مناسب لإطلاق برنامج تقييم الوظائف. 2. ينبغي إجراء تحليل وظيفي دقيق وشامل ووصف وظيفي ومواصفات وظيفية. 3 - ينبغي توضيح هدف الإدارة فيما يتعلق ببرنامج تقييم الوظائف لجميع المعنيين. يجب ألا يكون هناك أي جدول أعمال خفي. 4. يجب مراعاة جميع العوا

تقييم الوظيفة: المفهوم والأهداف وإجراءات تقييم الوظائف

تقييم الوظيفة: المفهوم والأهداف وإجراء تقييم الوظيفة! مفهوم تقييم الوظيفة: بكلمات بسيطة ، تقييم الوظيفة هو تقييم الوظائف في المؤسسة. هذه هي عملية تحديد قيمة أو قيمة الوظائف في التسلسل الهرمي لوظيفة. إنها تحاول مقارنة القيمة الجوهرية النسبية أو قيمة الوظائف داخل المؤسسة. وبالتالي ، فإن تقييم الوظائف هو عملية مقارنة. فيما يلي بعض التعاريف الهامة لتقييم الوظائ

أعلى 4 طرق تقييم الوظائف (موضحة بالرسم البياني)

توجد أربع طرق أساسية للتقييم الوظيفي قيد الاستخدام حاليًا والتي يتم تجميعها في فئتين: 1 . الطرق غير الكمية: (أ) الترتيب أو مقارنة الوظيفة (ب) التصنيف أو التصنيف الوظيفي 2. الأساليب الكمية: (أ) نقطة التقييم (ب) مقارنة العوامل يكمن الاختلاف الأساسي بين هاتين الطريقتين بمعنى أنه ، في إطار الأساليب غير ال

نقل الوظائف: التعريف والحاجة والسياسة والأنواع

نقل الوظائف: التعريف والحاجة والسياسة والأنواع! فريف: يشير النقل إلى الحركة الجانبية للموظفين في نفس الصف ، من وظيفة إلى أخرى. وفقا ل Flippo "النقل هو تغيير في العمل (يرافقه تغيير في مكان العمل) للموظف دون تغيير في المسؤوليات أو المكافآت". يختلف التحويل عن الترقية بمعنى أن هذا الأخير ينطوي على تغيير في العمل ينطوي على زيادة في الراتب والسلطة والوضع والمسؤولية ، في حين أن كل هذه الأمور تظل دون تغيير / راكدة في حالة السا

الترقيات الوظيفية: التعريف ، أنواع وتفاصيل أخرى

الترقيات الوظيفية: التعريف ، أنواع وتفاصيل أخرى! فريف: الترويج هو حركة رأسية لموظف داخل المنظمة. وبعبارة أخرى ، يشير التعزيز إلى الحركة التصاعدية للموظف من وظيفة إلى أخرى أعلى ، مع زيادة في الراتب والوضع والمسؤوليات. قد يكون الترويج مؤقتًا أو دائمًا ، اعتمادًا على احتياجات المنظمة. ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن هﻨﺎك "ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺟﺎف" أﻳﻀًﺎ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻮﻇﻒ إﻟﻰ ﻣﻬﻤﺔ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى دون زﻳﺎدة ﻓﻲ اﻷﺟﻮر

إجراءات برنامج التطوير التنفيذي

بما أن برنامج التطوير التنفيذي هو هدف هادف ، فإن هناك حاجة إلى تقييم فعالية البرنامج. يسلط هذا التمرين الضوء على نقاط الضعف في البرنامج ، إن وجدت ، ويساعد في تحديد ما إذا كان ينبغي الاستمرار في برنامج التنمية في المستقبل أم كيف يمكن تحسينه لتحقيق أهدافه. ما هو تقييم البرنامج / التدريب بعد كل شيء؟ وقد حدد هامبلن تقييم التدريب بأنه "أي محاولة للحصول على معلومات (ردود فعل) حول تأثير برنامج تدريبي ولتقييم قيمة التدريب في ضوء تلك المعلومات". في الوا

كيفية جعل برنامج التعريفي أكثر فعالية؟

إن إعطاء التوجيه للموظفين الجدد أمر ضروري ولكنه ليس بهذه البساطة. يتم ملاحظة البرامج التحريضية المصممة والمنفذة بعناية فقط. فيما يلي بعض متطلبات برنامج الحث الفعال: 1. استقبال الموظفين الجدد: يحتاج الموظفون الجدد إلى استلام المنظمة حسب الأصول. هذا يغرس الشعور في الداخلين الجدد بأنهم مطلوبون في المنظمة

3 مجالات تركيز المنظمة التنموية

كيفية تحقيق OD؟ الجواب هو من خلال التدخلات OD. التدخلات هي مجموعة الأنشطة الهيكلية التي تكون فيها الوحدات التنظيمية المختارة ، فردية أو مجموعاتها ، تشارك في مهمة أو سلسلة من المهام. ترتبط الأهداف بشكل مباشر أو غير مباشر بالتحسين التنظيمي. لهذا يوجد عدد لا يحصى من طرق التدخل OD البديلة. طريقة واحدة لتصنيف هذه الطرق ، من أجل

التنشئة الاجتماعية: مفهوم ومراحل عملية التنشئة الاجتماعية

التنشئة الاجتماعية: مفهوم ومراحل عملية التنشئة الاجتماعية! يعتبر بعض الناس الحث والتنشئة الاجتماعية مرادفا. ومع ذلك ، اثنان مختلفان عن بعضهما البعض. في الواقع ، الحث ليس سوى جزء من التنشئة الاجتماعية. يقتصر التعريفي على المجندين الجدد فقط ، بينما يشمل التنشئة الاجتماعية النقل والترقية أيضًا. مفهوم التنشئة الاجتماعية: بكلمات بسيطة ، التنشئة الاجتماعية هي عملية ا

اختبار اختيار الوظيفة: الغرض ، أنواع ، القدرة وتطوير برنامج اختبار

اختبار اختيار الوظيفة: الغرض ، أنواع ، القدرة ، وتطوير برنامج اختبار! يختلف الأفراد في العديد من النواحي بما في ذلك القدرات والمهارات المتعلقة بالوظيفة. من أجل اختيار الشخص المناسب لهذا المنصب ، يجب قياس الفروق الفردية من حيث القدرات والمهارات بشكل مناسب ودقيق للمقارنة. يتم ذلك من خلال جهاز يسمى "اختبار التحديد". اﺧﺗﺑﺎر اﻻﺧﺗﯾﺎر ھو ﺟﮭﺎز ﯾﮐﺷف ﻋن اﻟﻣﻌﻟوﻣﺎت ﺣول اﻟﻣرﺷﺢ اﻟذي ﻻ ﯾﻌرف ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗطﺑﯾق اﻟﻔﺎرغ واﻟﻣﻘﺎﺑﻟﺔ. وبهذه الطريقة ، يعد اختبار الاختيار أحد عناصر مساعدًا لطريقة الاختيار