العوامل الخارجية المؤثرة على الموارد البشرية

تلقي هذه المقالة الضوء على العوامل الخارجية الرئيسية الستة التي تؤثر على موارد الموارد البشرية في المؤسسة. العوامل الخارجية هي: 1. العوامل الاقتصادية 2. العوامل القانونية-القانونية 3. العوامل الاجتماعية والثقافية 4. العوامل التكنولوجية 5. النقابات 6. الاحتراف.

عامل خارجي # 1. العوامل الاقتصادية:

تشمل العوامل الاقتصادية جميع القوى الاقتصادية التي تؤثر على وظيفة الموارد البشرية. العوامل الاقتصادية ذات الصلة للغاية هي الموردين والعملاء والمنافسين ، والعولمة.

وفيما يلي وصف موجز لهذه العوامل:

(ط) الموردون:

وفيما يتعلق بإدارة الموارد البشرية ، فإن الموردين هم أولئك الذين يقدمون الموارد البشرية للمنظمة. ويشمل الموردون الجامعات والكليات ومكاتب تبادل العمل ومعاهد التدريب والشركات الاستشارية وما إلى ذلك. وتتوقف جودة مدخلات الموظفين على الموردين.

(2) العملاء:

عملاء المنظمة تؤثر أيضا على وظائف الموارد البشرية. الآن ، أيام تعتبر الزبائن الملوك. انهم يريدون منتجات ذات جودة عالية وبأسعار معقولة. يجب على كل موظف في الشركة المساهمة في تحقيق جودة السلع.

تقع على عاتق كل موظف مسؤولية التأكد من أن أعماله على أعلى مستوى. تتأثر المبيعات بجودة المنتج التي ترتبط مباشرة بمهارات ومؤهلات الموظفين.

(3) المنافسين:

تلعب المنافسة في صناعة معينة دوراً هاماً للغاية في وظائف وأنشطة الموارد البشرية. إذا قدمت عدة شركات عروض عمل لفرد واحد ، فستفوز المنظمة ذات الشروط والأحكام الأكثر جاذبية. حيث يزيد عدد المنافسين من أهمية وظيفة التوظيف كما تزداد ممارسات التعويض.

عندما يكون التنافس أمرًا صعبًا ، يصعب على الموظفين ذوي المهارات الخاصة الحصول على تدريب موظفيهم من خلال التخطيط السليم وأنشطة التدريب والتطوير.

(4) العولمة:

بسبب العولمة ، مطلوب من مديري الموارد البشرية لعب أدوار صعبة وخلق ميزة تنافسية لمخاوفهم. يتعين على الشركات العالمية أن تعيد تنظيم عملياتها باستمرار وأن تعيد تركيز طاقاتها حول مجالات اختصاصها الأساسية. اليوم أصبحت بيئة الأعمال متقلبة للغاية في طبيعتها.

تغييرات من مختلف الأنواع ضربت الشركات من جميع الزوايا. المدراء الناجحون هم أولئك الذين يتوقعون هذه التغييرات ويتأقلمون معها بسرعة بدلاً من أن يتم اجتياحه بشكل سلبي أو يتم ضبطه بشكل غير جاهز. إذا قامت الشركات بتوظيف أشخاص لا يستطيعون التكيف مع التغييرات ، فإنهم يقومون بتوظيف الأشخاص الخطأ.

أجيليتي هو اسم اللعبة في أيامنا هذه ، إذا كان على الشركات البقاء على قيد الحياة. يلعب مديرو الموارد البشرية دوراً هاماً في خلق مناخ عمل ملائم لبدء التغييرات وتنفيذها بسرعة. عليهم أن يتوقعوا تغييرات مهمة وحاسمة مقدما وأن يشرعوا في اتخاذ خطوات استباقية على الفور.

على المدى الطويل ، يمكن أن يكون لمدى فعالية الشركة في استخدام مواردها البشرية تأثير كبير على قدرتها على المنافسة أو البقاء في بيئة تنافسية بشكل متزايد.

عامل خارجي # 2. العوامل السياسية القانونية:

تغطي البيئة السياسية القانونية تأثير المؤسسات السياسية على إدارة الموارد البشرية. جميع أنشطة إدارة الموارد البشرية هي بطريقة أو أخرى تتأثر بهذه العوامل. على وجه التحديد ، يخضع تنظيم الموارد البشرية والتوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والمكافآت وعلاقات الموظفين والإنهاء للأحكام الدستورية.

لا تستطيع إدارة الموارد البشرية إدارة الأفراد من جانب واحد لأن عليها الالتزام بالقواعد والأنظمة التي تفرضها الحكومة من وقت لآخر. يجب أن يكون مدراء الموارد البشرية على دراية بالتشريعات التي سنّتها الحكومات في المركز والولايات.

التشريعات الهامة التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية في الهند هي:

أنا. قانون المصانع ، 1948

ثانيا. قانون نقابات العمال ، 1926

ثالثا. قانون دفع الأجور لعام 1936

د. قانون الحد الأدنى للأجور ، 1948

قانون التأمين ضد الموظفين لسنة 1948

السادس. قانون تعويض العمال ، 1923

السابع. قانون دفع مكافأة ، 1965

الثامن. قانون دفع البقشيش ، 1972

التاسع. قانون استحقاقات الأمومة ، 1961

س. قانون المبتدئ ، 1961

الحادي عشر. قانون العمالة الصناعية (الأوامر الدائمة) ، 1946. إلخ.

عامل خارجي # 3. العوامل الاجتماعية والثقافية:

في أيامنا هذه ، أصبح المجتمع ككل أكثر صرامة. لا يمكن للشركات أن تعمل في عزلة ؛ هم عالقون مع المجتمع. يجب تقييم الآثار الاجتماعية قبل اتخاذ أي برنامج عمل. ولذلك يشمل المجتمع موظفي الشركة وأصدقائهم وأقاربهم وجيرانهم أيضًا.

يجب على الشركة أن تعمل من خلال موافقة الجمهور لتلبية احتياجات المجتمع. يمكن ممارسة ضغط كبير على الشركة لتغيير ممارساتها ، إذا كان الجمهور يعتقد أنها لا تعمل في مصلحة المجتمع. يتعين على مديري الموارد البشرية فهم مدى ملاءمة إدارة أعمالهم بطريقة ملائمة ومسؤولة اجتماعيًا.

بعض الأمثلة على الضغوط المجتمعية هي كما يلي:

أنا. عندما تعمل الشركة في منطقة توجد بها بطالة واسعة النطاق ، فإنها لا تستطيع استئجار موظفين مؤهلين فقط. يجب على الشركة تقديم تنازلات عن طريق توظيف الأشخاص القادرين على التدريب.

ثانيا. إذا لم يتم الوفاء بالتوقعات أو المطالبات الطويلة التي قدمتها الشركة ، يتم إغلاق مصير الشركة تلقائيًا.

ثالثا. قبل خفض الوظائف بطريقة كبيرة ، يتعين على مديري الموارد البشرية تقييم ردود الفعل المجتمعية مسبقًا والخروج بخطوات استباقية إلخ.

العوامل الثقافية تؤثر على وظائف الموارد البشرية بالطرق التالية:

أنا. الثقافة تخلق أنواعًا مختلفة من الأشخاص الذين يصبحون أعضاء في منظمة. تدرب الثقافة الناس على طول خطوط معينة تميل إلى وضع طابع شخصي عليهم. يتعين على مديري الموارد البشرية التعامل مع الناس مع مراعاة قيمهم الثقافية.

ثانيا. اتجاهات العمال نحو العمل هي نتيجة لخلفيتهم الثقافية. يكرس الناس في بعض الثقافات لعملهم ، في حين أن الناس في بعض الثقافات لديهم حالة من اللامبالاة العميقة تجاه العمل.

ثالثا. البعد الزمني ، الذي يؤثر على إدارة الموارد البشرية ، له جذوره في الثقافة. في بعض الثقافات ، يتجه الناس نحو الماضي ، وفي بلدان أخرى يميلون إلى التركيز أكثر على الحاضر. لا يزال البعض الآخر مستقبلي بطبيعته. على سبيل المثال ، لدى اليابانيين مجتمع مستقبلي.

لديهم آفاق زمنية موجهة في المستقبل على المدى الطويل. إنهم يؤمنون بالإبقاء على الموظفين لفترات طويلة من الزمن ، مع التزام متبادل قوي على كلا الجانبين. المجتمع الأمريكي ، من ناحية أخرى ، موجه نحو الحاضر. يتم توظيف الموظفين وصيانتها طالما أنها مفيدة للمنظمة. بعد ذلك يتم الاستغناء عنها.

د. أخلاقيات العمل التي تحدد السلوك الفردي في المنظمات ، هي نتيجة للثقافة.

v. الأخلاق في بيئة العمل ينطوي على العمل الجاد والالتزام. تضمن أخلاقيات العمل القوية للموظفين المتحمسين والعكس صحيح في حالة ضعف أخلاقيات العمل.

السادس. كما تؤثر احتياجات الإنجاز التي اكتسبها الناس من ثقافتهم على أنماط سلوكهم. يميل الأشخاص ، الذين لديهم احتياجات إنجازات عالية ، إلى السعي للحصول على درجة عالية من المسؤولية الشخصية ، ووضع أهداف واقعية ، واتخاذ مخاطر معتدلة ، واستخدام ردود فعل الأداء في تلبية احتياجاتهم لتحقيقها.

عامل خارجي # 4. العوامل التكنولوجية:

في العالم التنافسي الحالي ، يمكن للتطورات التكنولوجية أن تؤثر بشكل كبير على بيئة المنظمة. يمكن للتقدم التكنولوجي أن يخلق مزايا تنافسية جديدة أقوى من المزايا الموجودة.

يؤثر التطور التكنولوجي على وظيفة الموارد البشرية بالطرق التالية:

أنا. فالتكنولوجيات الجديدة ، بوجه عام ، تجبر الناس على تعلم مجموعة جديدة من المهارات كليا أو لتحسين مهاراتهم ومعارفهم الحالية. وعلاوة على ذلك ، سيكون هناك طلب متزايد على العمال ذوي التدريب والمهارات الأكثر تطوراً خاصة في قطاعات مثل الاتصالات والتكنولوجيا الحيوية ، إلخ.

ثانيا. التقدم التكنولوجي الجديد يؤدي أيضا إلى تقليص حجم العمال. زيادة الأتمتة يقلل من عدد الموظفين في المنظمات. الضغط على أن تبقى فعالة من حيث التكلفة أيضا يجبر الشركات لخفض القوى العاملة. عمليات الاندماج والاستحواذ ، وتؤدي أيضا إلى تقليص حجم الموظفين.

ثالثا. في العديد من الصناعات الناشئة ، فإن المواقف التي تم ملؤها بالعمال الذين يمتلكون مهارات ومهارات فنية متفوقة ، قد أفسدت قاعدة السلطة من الإدارة إلى العمال الفنيين. يجب على المديرين اليوم أن يكون لديهم بعض الفهم للجوانب الفنية لعمل أتباعهم. لإدارة العاملين في مجال المعرفة هو مجال رئيسي للقلق لمديري الموارد البشرية.

د. تؤدي التغييرات التكنولوجية إلى عمل جماعي تعاوني حيث يعمل المديرون والتقنيون والمحللون معًا في المشروعات. خطط الحوافز المعتمدة على الفريق تجعل من الضروري لجميع فئات الموظفين العمل بالتنسيق الوثيق مع بعضهم البعض.

v. جنبا إلى جنب مع رفع مستوى الوظائف ، فإن التكنولوجيا لها تأثيرها على العلاقات الإنسانية أيضا. تضع التكنولوجيا متطلبات الكثير من التفاعلات البشرية في المنظمات. وبما أن التفاعل يؤثر على المشاعر ، فإن التكنولوجيا تحدد بشكل غير مباشر ما يشعر به الأفراد في المجموعات ويفكرون في بعضهم البعض وحول وضعهم في العمل.

تأثير التكنولوجيا على وظيفة الموارد البشرية عميقة للغاية. في الأيام المقبلة ، سيتم تسليم المخاطر والوظائف الخطيرة بالإضافة إلى الوظائف المتكررة إلى الروبوتات. عندما تصبح المنظمات محوسبة آليًا بالكامل ، سيزداد الطلب على الأشخاص ذوي المهارات المتعددة.

ومع ذلك ، فإن التكنولوجيا سوف تؤدي إلى عزل العمال ، لأن فرص العمل سوف تتقلص جنبا إلى جنب مع فرص التنشئة الاجتماعية في العمل. سيصبح العمل في المصانع بالنسبة للعمال المهرة وغير المهرة نادرة لأن المنظمات ستبدأ في استخدام روبوتات أخف وأسرع وأقوى وأكثر ذكاءً في السنوات القادمة.

عامل خارجي # 5. الاتحادات:

تشكل نقابات العمال واحدة من أهم وحدات السلطة في العديد من البلدان. مع تشكيل واعتراف النقابات ، لم تعد القضايا المتعلقة بمصالح الموظفين تحددها الإجراءات التي اتخذتها الإدارة من جانب واحد. هذه يجب مناقشتها مع ممثلي النقابات. وبالتالي ، فقد تم تضييق نطاق التقدير الإداري في قرارات الموارد البشرية.

عامل خارجي # 6. الاحتراف:

وأصبح أصحاب الوظائف والباحثين مهنياً ومعرفتين على نطاق واسع في كل يوم. فمن ناحية ، يمكن لهذه المنظمات أن تتباهى بنظرة عصرية وتقدمية لموظفيها ؛ ولكن من ناحية أخرى ، المشاكل التي تواجهها هي أيضا خطيرة.

بعض هذه المشاكل كالتالي:

أنا. إنها مهمة صعبة لتحفيز هؤلاء الموظفين. الحوافز التقليدية بالكاد تؤثر على هؤلاء الموظفين. فهي مدفوعة فقط بالفرص التي تقدم التحديات والنمو والإنجاز.

ثانيا. يعد الاحتفاظ بمثل هؤلاء الموظفين في المؤسسات مهمة صعبة أخرى. ويشتهر الموظفون العصريون بالقفز الوظيفي وعدم الجذور. يتعين على الشركة تقديم عدة بدلات لتثبيط مثل هذه الممارسات.

ثالثا. هناك مشكلة أخرى يشار إليها باسم "Techno-Structure" من قبل Galbraith. هيكل تكنو هو تكوين العلماء والفنيين لمنظمة ما. يحاول هذا الهيكل السيطرة على المنظمة من خلال التأثير على اتخاذ القرارات الإدارية.

إن الأشخاص المهيكلين من Techo هم خبراء في مجالات تخصصهم ، لكنهم موجهون نحو العمل وليسوا على دراية بالمشاكل الاجتماعية الناشئة عن قرارات العمل. وبالتالي ، فإن مدراء الموارد البشرية في وضع محكم يحاولون تحقيق التوازن بين مشاعر التكنوقراط والمهمات الاجتماعية للقرارات التجارية.