مقال على الانضباط

اقرأ هذا المقال للتعرف على الانضباط في المنظمة. بعد قراءة هذا المقال ستتعرف على: 1. معنى انضباط الموظف 2. تعريفات انضباط الموظف 3. الأهداف والأهداف 4. الأساسيات 5. أنواع 6. أعمال عدم الانضباط 7. الإجراء الخاص بالعمل التأديبي 8. قاعدة Red Hot Stove من الانضباط 9. أحكام قانونية بشأن عدم الانضباط 10. قانون الانضباط في الصناعة الهندية.

محتويات:

مقالة حول معنى انضباط الموظف
مقال حول تعاريف انضباط الموظف
مقالة عن الأهداف وأهداف الانضباط
مقال عن أساسيات نظام تأديبي جيد
مقالة عن أنواع الانضباط
مقالة حول أعمال عدم الانضباط أو سوء السلوك
مقالة حول الإجراء الخاص بالإجراءات التأديبية
مقال على قاعدة الأحمر الساخن موقد
مقال حول الأحكام القانونية المتعلقة بعدم الانضباط
مقالة عن قانون الانضباط في الصناعات الهندية

مقال # 1. معنى انضباط الموظف:

الانضباط يشير إلى وجود النظام في أي مجال معين من النشاط. إنه عكس الارتباك وعدم الانتظام والفوضى في السلوك البشري والعمل. الانضباط السيئ يشير إلى فشل الأفراد في مراقبة القواعد التي وضعتها المنظمة.

الانضباط مهم جدا لتشغيل الشركات بسلاسة وكفاءة. يشير الإجراء التأديبي إلى اتخاذ إجراء ضد فرد يخرج عن مدونة قواعد السلوك الموضحة في الوحدة.

مقال # 2. تعريفات انضباط الموظف:

وفقا لريتشارد دي كالهون ، "يمكن اعتبار الانضباط كقوة تعزز الأفراد أو المجموعات لمراقبة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية من أجل الأداء الفعال للمؤسسة". يتم استخدام الانضباط كأداة. لتنفيذ مختلف القواعد واللوائح من أجل حسن سير المنظمة.

وفقا للدكتور Spriegel ، "الانضباط هو القوة التي تدفع الفرد أو المجموعة لمراقبة القواعد واللوائح والإجراءات التي تعتبر ضرورية لتحقيق هدف ؛ هو القوة أو الخوف من القوة التي تقيد الفرد أو المجموعة من فعل الأشياء التي تعتبر مدمرة لأهداف المجموعة.

كما أنها تمارس ضبط النفس أو إنفاذ العقوبات على مخالفة أنظمة المجموعة. "

Spriegel يعطي الجانب العقابي من فرض الانضباط. وفقا له الانضباط أمر ضروري لتحقيق الأهداف التنظيمية. إن عدم مراعاة الانضباط يعني عرقلة في طريق تحقيق الأهداف. يجب على المنظمة فرض الانضباط من خلال الخوف من العقاب.

يأخذ إيرل آر. بريمبلت الانضباط كتنسيق للعمل السلس في المنظمة. وهو لا يشدد على صرامة قواعد ولوائح المراقبة ولكن امتثالها بطريقة منظمة.

على حد تعبيره ، "الانضباط بالمعنى الواسع يعني الترتيب ، عكس الارتباك. هذا لا يعني التقيد الصارم والتقني للقواعد واللوائح الصارمة. إنه يعني ببساطة العمل والتعاون والتصرف بطريقة عادية ومنظمة ، حيث يتوقع أي شخص مسؤول أن يقوم صاحب العمل بذلك ".

يلاحظ أوردواي تيد ، "الانضباط هو تصرف منظم للأمور من قبل أعضاء المنظمة الذين يلتزمون باللوائح اللازمة لأنهم يرغبون في التعاون بانسجام في توجيه النهاية التي تنظر فيها المجموعة ، ويدركون طواعية ذلك ، للقيام هذا ، يجب تحقيق رغباتهم في انسجام معقول ، مع متطلبات المجموعة في العمل ".

في نظام وجهة نظر Tead هو نتيجة سلوك المجموعة المتناغم في بذل جهود متضافرة لتحقيق الأهداف.

الانضباط إيجابي وسالب. يشير الانضباط الإيجابي إلى رغبة الأفراد والجماعات في تنفيذ التعليمات التي يتعين إصدارها لهم. الانضباط السلبي هو النظام الذي يتعين على الإدارة ممارسة الضغط عليه بالخوف أو العقاب لمطالبتهم بالقيام ببعض الأنشطة ووقفهم عن القيام بأنشطة أخرى.

مقال # 3. أهداف وأهداف الانضباط:

فيما يلي أهداف وأهداف الانضباط:

1. لضمان الإلغاء المنظم للقواعد والإجراءات المتبعة في المنظمة بحيث يتم تحقيق الأهداف التنظيمية بشكل صحيح

2. لضمان عنصر من اليقين في المنظمة على الرغم من اختلاف الآراء.

3. للمساعدة في زيادة كفاءة الموظفين.

4. خلق جو من الاحترام المتبادل.

5. تطوير روح التفاهم والتسامح بين الموظفين.

مقال # 4. أساسيات نظام جيد للتأديب:

يجب أن تصبح مراعاة الانضباط جزءًا من العادة بين الموظفين. سيساعد هذا في خلق جو ملائم ومتعاون وتشجيع في المنظمة. يجب مراعاة الانضباط طواعية من قبل الجميع. في بعض الأحيان ، يجب إنفاذها من خلال الخوف أو العقاب لمصلحة الانضباط.

فيما يلي أساسيات نظام تأديبي جيد:

(1) الفهم الصحيح للقواعد:

أول عنصر أساسي في نظام تأديبي هو الفهم الصحيح للقواعد والإجراءات الواجب اتباعها في المنظمة. إذا ﻟم ﯾﻔﮭم اﻟﻣوظﻔون اﻟﻘواﻋد واﻧﻌﮐﺎﺳﺎﺗﮭﺎ ﻋﻟﯽ ﻋدم اﻻﺣﺗرام ، ﻓﻟن ﯾﮐوﻧوا ﻗﺎدرﯾن ﻋﻟﯽ ﻣﺗﺎﺑﻌﺗﮭم ﺑﺷﮐل ﺟﯾد.

يجب أن يكون لدى المشرفين أيضًا معرفة جيدة بمختلف القواعد وما إلى ذلك. إذا كانوا على دراية جيدة بالقواعد ، فسيكون بمقدورهم توصيلها بشكل صحيح إلى المرؤوسين. لذا فإن معرفة وفهم القواعد أمر ضروري لنظام تأديبي.

(2) توثيق سوء السلوك:

يجب أن يكون لدى المديرين أدلة موثقة صحيحة حول سوء السلوك من قبل الموظف. وهو مطلب أساسي للغاية ، مما يساعد المديرين ، في حالة وجود أي تداعيات لاتخاذ إجراء تأديبي.

يجب توثيق الحقائق التالية عن طريق الانضباط:

أنا. تاريخ ووقت ومكان الحادث.

ثانيا. حقائق الحالة (السلوك السلبي أو سوء السلوك من قبل الموظف).

ثالثا. أثر سوء السلوك أو عواقبه.

د. الاجتماع مع الموظف (الاجتماع ينطوي على تقديم المشورة والمشورة وما إلى ذلك بحيث يرتكب الموظف عدم تكرار سوء السلوك).

v رد فعل الموظف على الاجتماع.

السادس. الشهود (إن وجد) لسوء السلوك ، وأسمائهم واستعدادهم لإعطاء الشهادة.

(3) تدريب المشرفين:

ينبغي إعطاء المشرفين والمديرين التدريب المناسب حتى يفهموا ، متى وكيف ينبغي استخدام الانضباط. يمكن أن تكون الإجراءات الاندفاعية من جانب المديرين ضارة للمنظمة.

(4) العمل السريع:

كلما كان هناك انتهاك للقواعد والإجراءات ، يجب اتخاذ إجراءات سريعة للتحقيق فيها. يجب معاقبة الشخص الذي ارتكب الانتهاك فورًا. سيشعر الشخص بضرر العقاب وسيتوخى الحذر في المستقبل. في حال تأخر الإجراء ، سينسى المتخلفون الانتهاك ولن يكون للعقاب الأثر المطلوب.

(5) إجراء محدد بشكل صحيح:

يجب أن يكون هناك إجراء محدد بشكل صحيح لاتخاذ إجراءات تأديبية. وفي حالة حدوث انتهاك للانضباط ، يجب على المسؤول المختص إبلاغ السلطة المختصة بذلك. يجب أن يكون هناك تحقيق في الانتهاك والظروف التي أدت إليه.

يجب تحديد أسباب عدم مراعاة الانضباط لاتخاذ الإجراء المناسب. يجب جمع كل الحقائق الممكنة حول الحدث والظروف المرتبطة به. يجب أن ينظر أيضا إلى السجل السابق للشخص المعني لمعرفة ما إذا كان هو منضبط الانضباط المعتاد أم لا.

بعد إجراء التحقيق ، يجب اتخاذ الإجراء التأديبي الذي يجب اتخاذه. يجب أن يكون الإجراء كهذا مما يثني عن تكرار الانتهاكات. يجب أن يكون الهدف من الإجراءات التأديبية هو تصحيح وتجنب الانتهاك في المستقبل بدلاً من معاقبة الشخص. يجب أن يعطى المتهم أيضا جلسة استماع مناسبة قبل اتخاذ أي إجراء. كما يجب أن يكون له حق الاستئناف ضد الدعوى.

(6) العمل العادل:

يجب أن تكون الإجراءات التأديبية عادلة للغاية. يجب مراعاة جميع الانتهاكات ، سواء كانت كبيرة أو صغيرة. عندما يتم تجاهل انتهاك صغير ، قد يشجع الآخرين على ارتكاب انتهاكات كبيرة أيضًا. يجب أن يكون هناك أي تمييز بين الأشخاص الذين ينتهكون.

يجب أن تكون القواعد هي نفسها لكل شخص ويجب أن تجتذب انتهاكاتها نفس مقدار الإجراءات. يجب إعطاء المخالفين فرصة لشرح موقفهم. لا ينبغي اعتبار أي شخص مذنبا ما لم يثبت خلاف ذلك.

(7) اتخاذ الإجراءات التأديبية بطريقة سلمية:

يجب اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف المتعثر بلباقة. يجب إخطار المرؤوس بأفعاله الخاطئة التي يتخذ فيها إجراء ضده. وينبغي أيضا أن يقال له كيف يمكنه تجنب مثل هذه العقوبات في المستقبل. يجب اتخاذ الإجراءات فقط من قبل الرئيس المباشر لأنه هو الذي يظل على اتصال دائم مع الشخص.

يجب دائما اتخاذ إجراءات تأديبية على انفراد. إذا تم تأنيب المرؤوس أمام زملائه ، فسيصبح مستاءًا ومتعجرفًا. الغرض من هذا الإجراء هو تصحيح الموظفين وعدم إهانتهم. لذلك يجب اتخاذ إجراء تأديبي بلباقة وإلا فإنه سيأتي بنتائج عكسية.

(8) الانضباط اللاشخصي:

الانضباط الفعال هو الذي يركز على السلوكيات غير المرغوب فيها وليس على الأشخاص. يجب أن تكون الإجراءات التأديبية ، قدر الإمكان ، تصحيحية وليست عقابية. يجب أن يكون هدفها هو التحقق من السلوكيات غير المرغوب فيها بدلاً من معاقبة الموظفين. الانضباط الذاتي هو أفضل شكل من أشكال الانضباط والإدارة يجب أن يشجع هذا الشعور بالانضباط بين الموظفين.

(التاسع) المراجعات والمراجعة:

يجب تقييم جميع السياسات والقواعد واللوائح والإجراءات على فترات منتظمة للتأكد من أنها تتوافق مع الأوقات المتغيرة. إذا تم انتهاك قاعدة معينة مرارا وتكرارا ، ينبغي دراستها دراسة شاملة لمناقشة وإزالة أسباب مثل هذه الانتهاكات.

مقال # 5. أنواع الانضباط:

الانضباط هو أساسا من ثلاثة أنواع على النحو التالي:

(ط) الانضباط السلبي:

الانضباط السلبي هو عقابي أو تصحيحي في طبيعته. التفسير التقليدي للانضباط هو نوع من التدقيق أو ضبط النفس على حرية الشخص. بموجبه ، يتم استخدام العقوبات والعقوبات لإجبار العمال على الامتثال للقواعد واللوائح.

الهدف هو التأكد من أن الموظفين يلتزمون بالقواعد واللوائح. الخوف من العقاب يضع الموظفين على القضبان. ينطوي الانضباط السلبي على تقنيات مثل الغرامات ، التوبيخ ، خفض الرتبة ، التسريح ، الخ.

الانضباط السلبي لا يلغي السلوك غير المرغوب فيه ، بل يكتفي فقط بقمعه في الوقت الحاضر. يسبب الاستياء والعداء وقد يتفاعل الموظفون بعنف في تاريخ مستقبلي.

علاوة على ذلك ، يتطلب الانضباط السلبي الإشراف المستمر ، مما يؤدي إلى إهدار وقت وموارد ثمينة. أثناء تأديب الموظفين بطريقة سلبية ، ينبغي على الإدارة المضي قدمًا بطريقة متسلسلة وممارسة قدر كبير من الحذر.

(2) الانضباط الإيجابي:

ينطوي الانضباط الإيجابي على خلق مثل هذا الجو من التنظيم في المنظمة حيث يتطابق الموظفون طواعية مع القواعد والأنظمة المعمول بها. يمتثل الموظفون للقواعد ليس بسبب الخوف من العقاب وإنما من الرغبة المتأصلة في التعاون وتحقيق الأهداف.

يمكن تحقيق الانضباط الإيجابي من خلال المكافآت والقيادة الفعالة والتواصل ثنائي الاتجاه إلخ. التفكير فقط بالمعنى السلبي لكن الانضباط الإيجابي أكثر فعالية.

وفقا ل Spriegel ، "إن الانضباط الإيجابي لا يحل محل العقل لكنه يطبق سببا لتحقيق هدف مشترك. إن الانضباط الإيجابي لا يقيد الفرد ولكنه يمكّنه من الحصول على قدر أكبر من الحرية في أنه يتمتع بدرجة أكبر من التعبير عن الذات في السعي لتحقيق هدف المجموعة الذي يميزه كمجموعة خاصة به. "

الانضباط الإيجابي يعزز التعاون والتنسيق مع الحد الأدنى من التنظيم الرسمي. يقلل من الحاجة إلى الإشراف الشخصي المطلوب لرصد الموظفين.

3. الانضباط الذاتي والتحكم:

الانضباط الذاتي هو نوع من التدريب الذي يصحح الأداء الضعيف بدلاً من العمل كعقاب للمخالفة. على حد تعبير Megginson ، "عن طريق الانضباط الذاتي يعني التدريب الذي يصحح القوالب ويقوي. وهو يشير إلى الجهود التي يبذلها الفرد في ضبط النفس لغرض تعديل نفسه لاحتياجات ومطالب معينة ".

يستند هذا الشكل من العقاب إلى مبدأين نفسيين:

(1) نادرا ما ينتج عن العقوبة النتائج المرجوة. في كثير من الأحيان أنها تنتج نتائج سلبية.

(2) الشخص الذي يحترم نفسه يميل إلى أن يكون عاملاً أفضل من شخص ليس كذلك.

وبالتالي ، فإن الانضباط الذاتي هو طريقة بناءة لتصحيح سلوك الموظف غير المستصوب.

مقال # 6. أعمال indiscipline:

سوء السلوك هو انتهاك للقواعد والأنظمة والإجراءات المعمول بها وما إلى ذلك. وهذا الفعل يضر بمصالح المنظمة ومن المرجح أن يكون له أثر سلبي على عملها. لا يهم ما إذا كان الفعل يتم داخل المنظمة أو خارجها. قد تصنف المشاكل التأديبية على أساس شدة العواقب التي تتدفق منها.

يجوز تصنيف أعمال سوء السلوك على النحو التالي:

1. الجرائم البسيطة:

تؤدي الإجراءات البسيطة لسوء السلوك إلى عواقب وخيمة. لا تبدو ضارة عندما تؤخذ في عزلة ولكن تراكمها قد تكون خطيرة.

قد تكون الجرائم:

عدم الامتثال لقواعد السلامة ، والتدخين في المناطق المحظورة ، والانتهاكات البسيطة للقواعد ، وعدم وجودها عند الحاجة ، والإهمال ، وما إلى ذلك.

2. الجرائم الكبرى:

الجرائم الرئيسية لها عواقب وخيمة على المنظمة. فهي واضحة لأي شخص عاقل. وقد ينتج عنها ضرر بالروح المعنوية ، وخسارة للمنظمة ، وفقدان السمعة الخ. وقد تكون هذه الانتهاكات: سرقة ممتلكات صاحب العمل ، ورفض تنفيذ الأوامر ، وانتهاك قواعد السلامة ، وما إلى ذلك.

3. جرائم لا تطاق:

هذه الجرائم ذات طبيعة غير قانونية وجذرية. قد يجهدون بشدة علاقات العمل ومليئة بالخطر للموظفين.

قد تشمل الجرائم:

القتال في مكان العمل ، واستخدام الأسلحة استخدام المخدرات في مكان العمل.

أنواع العقوبة:

تجذب أعمال الانضباط أو سوء السلوك عقوبات مختلفة. يجب أن تكون العقوبة تتناسب مع أعمال عدم الانضباط. بالنسبة للجرائم البسيطة ، يجب أن تكون العقوبة طفيفة أيضًا. إذا كان الجرم خطيراً ، يمكن معاقبة الموظفين مع تخفيض الرتبة ، والإفراج عنهم ، والفصل ، إلخ. لذلك فإن العقوبة مرتبطة بجدية الجرم.

قد يتم منح أنواع العقوبات التالية:

أولا العقوبات الصغرى:

1. التوبيخ الشفوي:

يتم إعطاء هذا النوع من العقاب للجرائم البسيطة. هذا هو الإجراء الاعتدالي الأكثر اعتدالًا الذي يخبر فيه الرئيس الأعلى مرؤوسه بعدم تكرار فعل معين. يتم رفض سلوك المرؤوس ويتم نقل استياء الإدارة. مثل هذه العقوبة يمكن أن تعطى بشكل عام لأفعال مثل عدم التعارض مع قواعد السلامة ، وانخفاض الأداء الخ.

2. توبيخ كتابي:

عندما يستمر الموظفون في تكرار أعمال سوء السلوك ولا يحاولون تحسين عاداتهم ، فسيتم إصدار توبيخ كتابي. يتم الاحتفاظ بسجل التأنيب بحيث يمكن إعطاء عقوبة جوهرية في وقت لاحق.

قد ينص التوبيخ أيضاً على الامتيازات التي يتم حجبها أو فرض عقوبة كبرى إذا استمر المرؤوس في سلوكه الحالي. إن التمهيد الكتابي هو تحذير للموظف المتعثر وفرصة لتحسين سلوكه.

3. فقدان الامتيازات:

يجوز أيضًا إيقاف امتيازات الموظف إذا ارتكبوا بعض المخالفات الخطيرة مثل ترك العمل دون إذن أو تأخير في إكمال عمله ، الخ. لا يجوز منح الامتيازات مثل اختيار آلة أو عرض العمل الإضافي وما إلى ذلك للموظفين المتعثرين.

4. الغرامات:

قد تفرض بعض الغرامات على الموظفين ويمكن خصمها من مكافآتهم. يجب أن يكون لصاحب العمل حق محدد على وجه التحديد لخصم الأجر لأنه لا يشكل جزءا من عقد العمل الروتيني.

II. العقوبات الرئيسية:

1. حجب زيادات:

يتم إعطاء هذا النوع من العقوبة على الجرائم الكبرى. يجب أن تكون أعمال سوء السلوك ذات طبيعة خطيرة للغاية. يجب اتباع إجراء مناسب لمنح العقوبة الكبرى. يجب الاستماع للموظفين قبل إعطاء مثل هذه العقوبات.

2. التخفيض:

يعني التخفيض تخفيض الموظف إلى درجة أقل من منصبه الحالي. ينطوي هذا النوع من العقاب على إدانة الموظف لأنه لا يعتبر مناسبًا لمهمته الحالية. لا يجوز منح هذه العقوبة إلا إذا كان الشخص غير مؤهل للوظيفة التي يحتفظ بها. إذا كان مؤهلاً بشكل مناسب للمنصب ، فيجوز منح عقوبة أخرى غير خفض الرتبة.

3. التفريغ:

التفريغ يعني خلو موظف من وظيفته. قد يكون كجزء من العقاب وغير ذلك. يجوز تصريح الشخص إذا كان عمله وسلوكه لا يصل إلى العلامة. ويمكن أيضا أن يتم تفريغ الموظف إذا كان عقده قد اكتمل ولم يتم تجديده مرة أخرى. لا تحمل كلمة "تصريف" وصمة عار بها ؛ يعتمد ذلك على الظروف التي يتم فيها تفريغ الموظف.

4. الفصل:

إنها العقوبة القصوى التي يمكن منحها للموظف. الشخص يفقد وظيفة في المنظمة وليس لائقا لإعادة التوظيف مرة أخرى. نادرا ما يتم إعطاء هذا النوع من العقاب هذه الأيام.

كلمات "التفريغ" و "الفصل" تبدو متشابهة. لديهم نفس المعنى بقدر ما يتعلق الأمر فقدان الوظيفة ولكن بخلاف ذلك لديهم معان مختلفة. قد يكون الإفراج عن العقوبة أو لا يكون عقابًا ، ولكن الفصل يعني بالتأكيد العقاب.

العوامل المساهمة في عدم الانضباط:

هناك عدد من العوامل التي تسهم في عدم الانضباط. عادة ما يتم اعتباره فشل المدير لأنه لا يصلح لتطبيقه بشكل صحيح.

يتم إعطاء بعض العوامل التي تسهم في عدم الانضباط على النحو التالي:

1. عدم وجود تناسق:

عدم الاتساق في إنفاذ الانضباط يسهم في عدم الانضباط. عندما يتم اتخاذ نهج غير رسمي في اتخاذ إجراءات تأديبية ، ثم ينفجر الاستياء بين الموظفين. يجب أن تكون الإدارة نزيهة وعادلة وحكيمة في اتخاذ إجراءات تأديبية.

2. عدم وجود قانون الانضباط:

كما أن غياب قانون محدد جيدًا للانضباط يؤدي أيضًا إلى عدم الانضباط. الإدارة والموظفين ليسوا على علم بما يشكل عدم الانضباط.

في حالة وجود مدونة سلوك ، سيحاول الموظفون الالتزام بأحكامها. إن اعتماد مدونة قواعد السلوك يؤدي إلى قيود شخصية وما إلى ذلك. لذا ، فإن مدونة السلوك لكل من الإدارة والمديرين ضرورية لخلق جو ملائم في المنظمة.

3. سياسة التقسيم والقاعدة:

تتبع بعض الإدارات سياسة الانقسام والحكم. قد يكون الشعور بين الإدارات أن العمال الضعفاء سيتم إدارتها بشكل جيد. هذا مفهوم خاطئ. سيؤدي التقسيم بين العمال إلى المزيد من عدم الانضباط بسبب تنافسهم. إن غياب روح الفريق بين العمال سيجلب المزيد من المشاجرات وعدم الانضباط.

4. الاشراف المعيب:

عندما يكون الإشراف خاطئًا ، سيكون الانزعاج أكثر. المشرفون على اتصال مباشر مع الموظفين. إذا كان الإشراف لا يتبع القواعد والإجراءات الموضوعة بشكل جيد من أجل السيطرة ، فإن المرؤوسين يلتقطون أشياء خاطئة. الانطباع الخاطئ عن الرؤساء سوف يزرع بذور عدم الانضباط.

5. إهمال المشاكل الشخصية للموظفين:

إن الإهمال من جانب الإدارة في التعامل مع المشاكل الشخصية للموظفين سيساهم أيضًا في عدم الانضباط. المشاكل الشخصية للموظفين سيكون لها تأثير على سلوكهم. إذا ظل الموظفون قلقين بشأن مشاكلهم ، فسيؤثر سلوكهم في العمل أيضًا. يجب أن تولي الإدارة الاهتمام المناسب للمشكلات الشخصية للموظفين.

6. التأخير في تسوية الشكاوى:

التأخير غير المبرر في تسوية شكاوى العمال سيؤثر سلبا على معنويات الموظفين. سيحاولون تبني موارد غير مرغوب فيها مثل الإضرابات ، إلخ ، لإعطاء تنفيسًا عن عدم رضاهم. سيؤدي ذلك إلى عدم الانضباط بين الموظفين وسيؤدي إلى تآكل سلطة الإدارة. يجب معالجة شكاوى الموظفين في أقرب وقت ممكن لتجنب المواقف القبيحة.

مقال # 7. الإجراء لاتخاذ إجراءات تأديبية:

على الرغم من أنها ليست إجراءات صارمة ومحددة لاتخاذ إجراءات تأديبية ، فإن الإجراء التأديبي المتبع في الصناعات الهندية عادة ما يتكون من الخطوات التالية:

(1) التحقيق الأولي:

في الخطوة الأولى ، ينبغي إجراء تحقيق أولي لمعرفة ما إذا كانت هناك حالة ظاهرة الوجاهة من عدم الانضباط وسوء السلوك.

(2) إصدار صحيفة الرسوم:

حالما يتم إثبات حالة الوجاهة غير المسبوقة من قبل بريما ، يجب أن يصدر الموظف المعني ورقة اتهام. ورقة المسؤول هي مجرد إشعار من الرسوم. يجب أن يتم تحديد اتهامات سوء السلوك أو عدم الانضباط بوضوح ودقة في ورقة الاتهام.

يجب أن تطلب ورقة التوضيح توضيحًا لهذا الفعل من عدم الانضباط ويجب إعطاء الموظف وقتًا كافيًا للإجابة على هذا. يجب أن يكون هناك رسوم منفصلة لكل ادعاء ، إذا كان عدد الادعاءات أكبر.

(3) النظر في التفسير:

عند الحصول على رد ورقة الرسوم ، يتم اعتبار الشرح المقدم. إذا كان المدير راضيًا عن الشرح ، فلا يجب اتخاذ أي إجراء تأديبي. على العكس ، عندما لا تكون الإدارة راضية عن الشرح ، هناك حاجة لخدمة إشعار سبب العرض.

(4) إظهار ملاحظة السبب:

عندما تعتقد الإدارة أنه يوجد دليل ظاهري كافٍ على سوء سلوك الموظف ، يتم إصدار إشعار السبب إلى الموظف. يعطي هذا الإشعار للموظف فرصة أخرى لحساب سوء تصرفه ودحض التهم المفروضة عليه.

(ت) تعليق الموظف:

في حال كانت التهمة خطيرة ، يمكن إعطاء أمر تعليق للموظف.

ووفقاً لقانون العمالة الصناعية (الأوامر الدائمة) لعام 1946 ، يُدفع للعمال الموقوفين بدل إقامة يساوي نصف أجره في أول تسعين يوماً من التعليق وثلاثة أرباع الأجور لفترة التسديد المتبقية إذا التأخير في الانتهاء من الإجراءات التأديبية لا يرجع إلى سلوك العامل.

(6) إخطار الاستفسار:

يجب أن يبدأ التحقيق عن طريق إخطار الموظف أولاً بإشعار استعلام يشير بوضوح إلى اسم موظف الاستعلام ووقت وتاريخ ومكان التحقيق. إلخ. يجب إعطاء إشعار كاف وكاف إلى الموظف حتى يتمكن من إعداد قضيته.

(7) عقد التحقيق:

يجب أن يكون التحقيق مطابقا لمبدأ العدالة الطبيعية. يجب أن يقوم بها موظف محايد ومسؤول. يجب أن يشرع بطريقة صحيحة ويفحص الشهود. وينبغي إعطاء الموظف المعني فرصة الاستماع إليه وينبغي أن يُمنح فرصة لمعاينة الشاهد الإداري.

(8) تسجيل نتائج التحقيق:

عندما تنتهي عملية التحقيق ، يجب على موظف التحقيق تسجيل استنتاجاته وأسبابه. ويجب عليه ، قدر الإمكان ، الامتناع عن التوصية بالعقوبة وتركها لقرار السلطة المختصة.

(9) إصدار أمر نهائي بالعقاب:

يجب أن تقرر الإدارة العقوبة على أساس نتائج التحقيق والسجل السابق للموظف وخطورة سوء السلوك. ينبغي إبلاغ العقوبة إلى الموظف بسرعة وبسرعة. يجب أن يتضمن خطاب الاتصال إشارة إلى لائحة الاتهام والتحقيق والنتائج. كما يجب ذكر التاريخ الذي تكون فيه العقوبة فعالة.

إذا شعر الموظف أن التحقيق لم يتم بطريقة صحيحة وأن الإجراء المتخذ لا مبرر له. يجب أن يعطى فرصة لتقديم استئناف.

(خ) المتابعة:

بعد اتخاذ الإجراء التأديبي ، يجب اتخاذ إجراء متابعة مناسب ، ويجب ملاحظة العواقب المترتبة على تنفيذ الإجراءات التأديبية والاعتناء بها.

مقال # 8. وقواعد المواقد الساخنة الأحمر من الانضباط:

الإجراءات التأديبية ضد موظف غير منضبط ومؤلمة وتولد استياء من جانب الموظفين. ومن ثم ، يطرح سؤال حول كيفية فرض الانضباط دون توليد الاستياء؟ اقترح Douglas McGregor The Red Hot Stove Rule لتوجيه المديرين في فرض الانضباط.

وتستند هذه القاعدة على التشابه بين لمس موقد ساخن أحمر وانتهاك قواعد الانضباط.

وفقًا لهذه القاعدة ، يجب أن يكون للإجراءات التأديبية النتائج التالية:

(ط) الحروق على الفور:

عندما يلامس شخص موقد ساخن ، يكون الحرق فوريًا. وبالمثل ، إذا تم اتخاذ إجراء تأديبي ، فيجب أن يتم ذلك فورًا حتى يفهم الشخص سبب ذلك. مع مرور الوقت ، يميل الناس إلى إقناع أنفسهم بأنهم ليسوا على خطأ.

(ب) يوفر تحذير:

عندما تقترب من الموقد ، يتم تحذيرك من خلال حرارته بأنك ستحترق إذا لمسته. وبالمثل ، من المهم للغاية تقديم تحذير مسبق بأن العقوبة ستتبع سلوكًا غير مقبول.

(3) متسقة:

تأثير إعادة موقد ساخن متناسق. كل من يمسها سوف يحترق. كما يجب أن تكون الإجراءات التأديبية متسقة في أن كل شخص يقوم بنفس الفعل سيعاقب وفقا لذلك.

(4) شخصية:

تأثير موقد ساخن أحمر غير شخصي. يتم حرق الشخص لأنه لمس الموقد ليس بسبب من هو. يجب أن تكون الإجراءات التأديبية غير شخصية. لا توجد مفضلة عند اتباع هذا النهج.

(ت) التكرار:

الشخص الذي يلمس الموقد الساخن بشكل متكرر يحترق أكثر من الشخص الذي لمسه مرة واحدة فقط. هذا التأثير يتناسب مع خطورة سوء السلوك. سوف تحصل على نسبة واحدة من عدم الانضباط الحصول على عقوبة أقل بالمقارنة مع الحوادث المتكررة.

مقال # 9. أحكام قانونية بشأن عدم الانضباط:

تتكون القوانين الهندية المختلفة بشأن عدم الانضباط مما يلي:

(ط) قانون العمالة الصناعية (الأوامر الدائمة) ، 1946:

يشترط هذا القانون على أصحاب العمل في مؤسسات صناعية محددة أن يحددوا بدقة ظروف العمل ، بما في ذلك قواعد التأديب وإجراءات العقوبة لعدم الانضباط وكذلك لجعلهم معروفين للعمال. من بين أمور أخرى تحدد الأوامر الدائمة الإجراءات التأديبية لسوء السلوك أو الأفعال أو الإغفالات التي تشكل سوء سلوك وعقوبات متنوعة.

(2) قانون المنازعات الصناعية ، 1947:

تحت Sec. 11-أ من هذا القانون ، يمكن لمحكمة العمل أو محكمة العمل أو المحكمة الوطنية أن تنحي جانبا ترتيب إقالة أو فصل الموظف. في حالة الحصول على إذن مسبق من "العمال المحميين" للفصل والإفراج يعتبر أمرًا ضروريًا. هؤلاء العمال المحميون هم ضباط نقابيون يُعلنون على هذا النحو لإنقاذهم من الوقوع ضحية لرفع النزاع.

(3) قانون دفع الأجور لعام 1936:

ثانية. 8 من هذا القانون يضع قيوداً على فرض غرامات على موظف متهم.

مقال # 10. قانون الانضباط في الصناعة الهندية:

في الهند ، ناقش مؤتمر العمل الهندي الذي عقد في عام 1957 مشكلة عدم الانضباط. وأشار المؤتمر إلى السجل المخيف لخرق النظام من جانب أرباب العمل والموظفين. تم تعيين لجنة فرعية لصياغة مدونة نموذج للانضباط تكون مقبولة للجميع.

صادقت المنظمات المركزية للعمال وأصحاب العمل على مدونة لقواعد الانضباط التي وضعتها اللجنة الفرعية في الدورة السادسة عشرة لمؤتمر العمل الهندي في مارس 1958 وأصبحت نافذة من 1 يونيو 1958.

يعتمد الكود على المبادئ التالية:

(ط) يجب ألا يكون هناك أي إغلاق أو إضراب دون إشعار مسبق.

(2) لا ينبغي اتخاذ أي إجراء انفرادي فيما يتعلق بأي مسألة صناعية.

(3) يجب ألا يكون هناك اللجوء إلى تكتيكات بطيئة.

(4) لا ينبغي أن يحدث ضرر متعمد للنبات أو الممتلكات.

(ت) ينبغي استخدام الآلية الحالية لتسوية المنازعات.

(6) لا يجوز التدخل في أعمال العنف أو الإكراه أو الترهيب أو التحريض.

(7) ينبغي تنفيذ الجوائز والاتفاقات بسرعة.

(8) ينبغي تجنب أي اتفاق يحتمل أن يدمر العلاقات الصناعية الودية.

أهداف قانون الانضباط:

الأهداف التالية للقانون قد وضعت:

(ط) الحفاظ على السلام والنظام في الصناعة.

(2) تعزيز النقد البناء على جميع مستويات الإدارة والعمالة.

(3) تجنب توقف العمل في الصناعة.

(4) ضمان تسوية النزاعات والتظلمات من خلال الإجراءات المتفق عليها بصورة متبادلة وتجنب الدعاوى القضائية.

(5) تيسير النمو الحر للنقابات.

(6) جلب الموظفين إلى الموظفين والإدارة أهمية الاعتراف بحقوق وواجبات كل منهم للآخر.

'7' القضاء على جميع أشكال القسر والتخويف والانتهاكات للقواعد والأنظمة والإجراءات التي تنظم العلاقات الصناعية.

الميزات الأساسية لمدونة Discpline:

ينطبق قانون الانضباط على كل من وحدات القطاعين العام والخاص.

الميزات الهامة لقواعد الانضباط هي كما يلي:

1. يجب على كل من أرباب العمل والموظفين أن يعترفوا بحقوق وواجبات بعضهم البعض وأن عليهم الوفاء بالتزاماتهم الخاصة. يجب ألا يكون هناك إجراء أحادي الجانب على كلا الجانبين.

2. يحظر الإضرابات والإغلاقات دون إشعار مسبق وكذلك الترهيب والإيذاء واعتماد تكتيكات بطيئة من قبل العمال.

3. يتم تسوية جميع النزاعات من خلال الآلية الموجودة لهذا الغرض من قبل الحكومة.

4. لا يشجع على التقاضي ويركز على التسوية المتبادلة للنزاعات من خلال التفاوض والمصالحة والتحكيم الطوعي وليس من خلال الفصل.

5. يجب وضع إجراءات التظلم المتفق عليها بشكل متبادل وكلا الطرفين على الالتزام بها دون اتخاذ إجراء تعسفي.

6. أرباب العمل والنقابات على حد سواء لتثقيف أعضائهم فيما يتعلق بالتزاماتهم المتبادلة.

7. لن يزيد أرباب العمل عبء العمل دون موافقة مسبقة من العمال.

8 - ستتخذ الإدارة إجراءات فورية لتسوية المظالم وتنفيذ جميع القرارات والاتفاقات.

9. سيتم اتخاذ إجراءات فورية ضد هؤلاء الضباط الذين يثير سلوكهم عدم الانضباط بين العمال.

10. سيقدم أصحاب العمل جميع التسهيلات للنمو غير المقيد للنقابات العمالية.

11. لن ينغمس العمال في النشاط النقابي خلال ساعات العمل. لن يشاركوا في أي مظاهرة أو نشاط غير مسالم.

12. سيقوم العمال بتنفيذ الجزء الخاص بهم من الجوائز والمستوطنات بشكل صحيح ، وسوف يتخذ إجراءات ضد حاملي المناصب في الاتحاد الذين انتهكوا المدونة.

13- سوف تثبط النقابات عن إهمال الواجب ، والتشغيل غير المهذب ، والأضرار التي تلحق بالممتلكات. التمرد والاضطراب في الأنشطة الإنتاجية الطبيعية. سوف تثني عن ممارسات العمل غير العادلة ولن تشارك في مظاهرات صاخبة.

مبادئ قانون الانضباط:

وهكذا يتكون قانون الانضباط من ثلاث مجموعات من المبادئ:

(ط) الالتزامات التي يتعين على الإدارة مراعاتها.

(2) الالتزامات الواجب مراعاتها من قبل النقابات العمالية.

(3) المبادئ ملزمة للطرفين.

لقد كان قانون الانضباط مفيدا في تحسين العلاقات الصناعية في البلاد. تمت إعادة تفعيل القانون من قبل قرار الهدنة الصناعية في عام 1962. وفي عام 1965 ، عقدت ندوة حول عمل المدونة ، وخلص إلى أن المحتويات كانت مرضية ولكن تنفيذها كان غير فعال.

في عام 1967 ، قامت لجنة التنفيذ والمراجعة المركزية التابعة لوزارة العمل والتوظيف بالاتحاد بتقييم المدونة. مع مرور الوقت ، فقدت روح المدونة ، ولا توجد رغبة حقيقية في ممارسة ضبط النفس.