مقالة عن الغياب

قراءة هذا المقال لمعرفة المزيد عن الغياب. بعد قراءة هذا المقال سوف تتعلم: 1. معنى الغياب 2. ملامح الغياب 3. معدل التغيب 4. الأسباب 5. التصنيف 6. الآثار 7. التدابير.

مقالة في التغيب عن المحتويات:

مقالة عن معنى التغيب
مقالة عن السمات الغريبة للغياب في الهند
مقال على معدل التغيب
مقال عن أسباب التغيب
مقالة عن تصنيف الغائبين
مقال عن آثار التغيب
مقال عن طرق التحكم في التغيب

مقال # 1. معنى الغياب:

إن تعاضد العمال ضروري لصحة جيدة لأي منظمة. في بعض الأحيان ، يصبح تحول العمالة وتغيب العمال مشكلة رئيسية للإدارة. خروج العمال أو غيابهم عن العمل يعطل جداول الإنتاج. أي إجراء ترتيبات التحول للعمال الغائبين سيكون قضية مكلفة بالنسبة للمشروع.

وفقا لقاموس "Websters" ، "التغيب هو ممارسة أو عادة في" غياب "، و" المغيب "هو الذي يبقى بعيدا عن المعتاد. وحسب مكتب العمل ، سيملا ، فإن "التغيب عن العمل هو إجمالي تحولات الرجل المفقودة بسبب الغياب كنسبة مئوية من إجمالي عدد المناوبات التي من المقرر أن تعمل".

يدل على عدم وجود موظف عندما من المقرر أن يعمل. يعتبر الموظف "مقررًا للعمل" عندما يكون صاحب العمل قد أبقى العمل جاهزًا له والعامل على علم به ولكن لا يزال لا يقوم بواجبه. الإجازة التي يأخذها الموظف ليست غائبة.

التغيب ليس مشكلة البلدان المتخلفة فقط ولكنه ظاهرة عالمية. وهي تتراوح بين 7 في المائة و 30 في المائة ، ولكنها في الحالات القصوى تصل حتى إلى 40 في المائة.

قد تختلف درجة التغيب عن مكان إلى آخر ، والاحتلال إلى المهنة والصناعة إلى الصناعة. قد تكون عالية في بعض المهن والصناعات بالمقارنة مع غيرها. حتى في صناعة معينة ، قد تختلف درجة التغيب في الإدارات المختلفة.

مقال # 2. ميزات غريبة من الغياب في الهند:

التغيب ظاهرة عالمية وليست غريبة على الصناعات الهندية. لكن معدل التغيب كان أعلى نسبياً في الهند. أفادت هيئة العمل الملكية أن "التغيب الشديد يسود بين العمالة الصناعية ويرجع ذلك أساسا إلى توجهاتهم الريفية." ومنذ ذلك الحين ، قام عدد من الباحثين الفرديين بالتحقيق في المشكلة وأشاروا إلى أن التغيب في صناعتنا يتراوح بين 7٪ و 15٪. .

على أساس الدراسات التي أجريت في أجزاء مختلفة من البلاد ، تم إجراء بعض الملاحظات:

1. التغيب عن العمل هو الأقل في يوم الدفع ، وهو الأعلى مباشرة بعد يوم الدفع واليوم الذي يتم فيه دفع المكافأة.

2. نسبة الغياب مرتفعة بين العمال الذين تقل أعمارهم عن 25 سنة وأكثر من 40 سنة. يرجع سبب التغيب بين العمال الشباب إلى موقف لا مبالاة فيه ، بينما قد لا يتمكن المسنون من مواصلة العمل المضني.

3. النسبة المئوية للتغيب أعلى بشكل عام في النوبات الليلية مقارنة بالنوبات اليومية.

4. في الهند ، أعلى نسبة تغيب عن العمل في أبريل / نيسان وأيلول / سبتمبر - تشرين الأول / أكتوبر أشهر لأسباب الحصاد والبذر. عمال الصناعية يتحولون مؤقتا إلى العمل الزراعي خلال هذه الأشهر.

5. في صناعة تعدين الفحم والميكا يكون معدل التغيب مرتفعاً بسبب طبيعة العمل المحنة.

6. يختلف معدل التغيب من قسم إلى قسم داخل الوحدة. كلما زاد حجم المجموعة ، يرتفع معدل التغيب عن العمل. ويعتقد أن الفرق في معدل التغيب يرجع إلى الأسلوب الغريب وممارسات الإدارة وتكوين القوى العاملة وثقافة المنظمة.

7. التغيب أعلى بشكل عام في الإدارات التي يكون فيها المشرفون موجهين نحو العمل ولا يهتمون برعاية الموظف.

8. من المرجح أن يكون معدل التغيب أعلى في أيام قبل وبعد العطلة.

9. يميل العمال إلى التغيب أكثر من المشرفين والمديرين.

10. هناك مجال كبير للحد من الغياب من خلال قيادة النقابة داخل المنظمة.

مقالة # 3. معدل التغيب:

معدل التغيب عن العمل هو نسبة الأيام المفقودة إلى العدد الإجمالي للأيام المتاحة للتوظيف. ولحساب معدل التغيب عن العمل ، ينبغي معرفة عدد الأشخاص المتوقع منهم الإبلاغ عن العمل والعدد الفعلي لهؤلاء. عامل يعتبر حاضرا حتى لو كان العامل تقارير عن جزء من التحول. لا يحسب العامل الذي يتمتع بالعطلات المقررة في الأشخاص المتوقع وجودهم. لنا

أوصت وزارة العمل الصيغة التالية لحساب معدل التغيب:

معدل التغيب = عدد أيام العمل الضائعة / أيام عمل الرجل + أيام العمل المفقودة × 100

مقال # 4. أسباب التغيب:

وتناقش بعض أسباب التغيب على النحو التالي:

(1) عدم التوافق في مكان العمل:

في بعض الأحيان ، لا يتكيف العمال مع الوضع السائد في مكان العمل. فالعمال القادمون من المناطق الريفية إلى المناطق الحضرية لا يتأقلمون في تلك الأماكن. إن الازدحام ، والحبس ، والحياة السريعة في المناطق الحضرية لا يرضي قوم القرية. وكثيراً ما يعودون إلى القرى بعد غيابهم عن العمل.

(2) ظروف العمل غير الصحية:

إذا كانت ظروف العمل ليست جيدة ، فغالباً ما يغيب العمال أنفسهم عن العمل. تؤثر الحرارة ، والرطوبة ، والضوضاء ، والإضاءة السيئة ، والغبار ، والزحام المفرط على صحة العمال مما يجعلهم يظلون غائبين لفترات أطول.

(3) الاحتفالات الاجتماعية والدينية:

الاحتفالات الاجتماعية والدينية هي سبب رئيسي للتغيب عن العمل. هذه المهام تحول انتباه العمال ويقضون وقتا طويلا على هذه الأنشطة. أظهرت بعض الدراسات أن معدل التغيب كان أعلى خلال فترات المهرجان مقارنة بالفترات الأخرى.

(4) التعب الصناعي:

التعب هو أيضا سبب مهم للتغيب عن العمل. لكسب المزيد من الأجور ، قد يقوم العمال بالعمل الإضافي أو العمل بسرعة أعلى في إطار خطط الحوافز والبدء في الشعور بالتعب لليوم التالي. كما تجبرهم معدلات الأجور المنخفضة على القيام ببعض العمل بدوام جزئي بعد ساعات العمل. قد لا يكونوا قادرين على مواجهة عبء إضافي ، وبالتالي لا يمكن أن يؤدي إلى التغيب لفترة طويلة.

(5) المرافق الخيرية غير الكافية:

مرافق الرفاه غير الكافية تؤدي أيضا إلى التغيب عن العمل. قد تكون هناك مرافق غير كافية لمياه الشرب ، والصرف الصحي ، والمقصف ، وغرف الراحة ، والحضانة إلخ. يشعر العاملون بالإزعاج في العمل. يذهبون إلى ديارهم لقضاء بعض الراحة.

(السادس) إدمان الكحول:

عادة إدمان الكحول شائع جدا بين العمال. انهم يريدون نسيان همومهم المحلية عن طريق شرب الكحول. يصبح الشرب عادتها و مخلفاتها في اليوم التالي تجبرهم على الغياب عن العمل. العمال في الحصول على المزيد من الشرب بعد الحصول على أجورهم والمزيد من الغياب عنها في هذه الأيام.

(7) مرافق الإجازات غير الملائمة:

لا يحصل العمال على التسهيلات المناسبة للالتحاق بالعمل العائلي. وبما أنه يحق لهم الحصول على عدد محدود من الأوراق ، فإنهم لا يذهبون إلى العمل كلما اضطروا إلى تلبية احتياجات الأسرة.

(ثامناً) العمر:

نسبة الغياب أعلى بين المراهقين والمسنين. المراهقون عارضة في عملهم وكبار السن عادم بعد العمل المتواصل.

(9) غياب مرافق الإسكان والنقل:

السكن مشكلة كبيرة في المدن وفي غياب بيوت الشركات ، إما أن يبقى العمال بمفردهم أو في أماكن بعيدة. وبالتالي ، في كثير من الأحيان لديهم للسفر مسافات طويلة للوصول إلى مكان العمل. بدون شركات النقل ، غالباً ما يكونون غير قادرين على الوصول في الوقت المناسب. وبالتالي ، فإن مشاكل الإسكان والنقل تؤدي إلى التغيب عن العمل.

(خ) نظم الإدارة:

عندما يعامل المديرون العمال كأدوات ، من المرجح أن يكون معدل التغيب مرتفعًا. في غياب الرقابة الإدارية السليمة ، قد تكون أعباء العمل وترتيبات النقل وسياسات الموظفين غير متوازنة مما يؤدي إلى التغيب عن العمل.

(11) العلاقات الريفية:

يأتي معظم عمال المصانع من القرى. وهم يتركون وراءهم عائلاتهم وأقاربهم بينما يأتون إلى المدن للعمل. يذهبون إلى قراهم في كثير من الأحيان من أجل المهرجانات والاحتفالات الدينية والاجتماعية وبذر وحصاد المحاصيل وما إلى ذلك. وهذا يؤدي إلى ارتفاع معدل التغيب عن العمل.

(12) المديونية:

معظم العمال يعانون من درجة عالية من المديونية. بعض العمال غائبين عن أنفسهم أو حتى يستقيلون للهروب من مقرضي الأموال الرديئين. ونتيجة لذلك ، فإن نسبة الغياب عالية.

في دراسة أجريت نيابة عن المجلس الوطني للإنتاجية ، وصلت الدكتورة بوتاني إلى الأسباب التالية للتغيب:

(1) 5٪ -7٪ على حساب المرض الشخصي الحقيقي

(2) 5٪ -7٪ بسبب مرض العائلة الحقيقي.

(3) 1 ٪ -2 ٪ على حساب الاسترخاء القوية بسبب العمل الإضافي.

(رابعا) 5 ٪ بسبب حالات الطوارئ المتفوقة.

(5) 5٪ بسبب المتطلبات الاجتماعية

(6) 15٪ - 20٪ على حساب الإجازات طويلة الأجل.

(7) 5٪ على حساب المسافة من المصانع.

(8) من 5٪ إلى 10٪ بسبب زيادة الأجور في الوظائف الجانبية.

(التاسع) 15 ٪ -20 ٪ على حساب السكر.

(خ) 5 ٪ -10 ٪ على حساب المناورة للوقت الإضافي و

(الحادي عشر) 5 ٪ -7 ٪ بسبب عدم الانسجام مع فورمان الخ

مقال # 5. تصنيف الغائبين:

يصنف الدكتور KN Vaid الغائبين المزمنين إلى خمس فئات:

(ط) رجال الأعمال:

رواد الأعمال هم أولئك الغائبون الذين يعتبرون أن وظائفهم صغيرة للغاية بالنسبة لهم. ينخرطون في العديد من الأنشطة الاقتصادية والاجتماعية. وقد يكون الدافع وراء جميع هذه الأنشطة هو النقد والمكانة والقوة أو الإحساس بالإنجاز أو الاعتراف الاجتماعي.

(ب) طالبي المركز:

بالنسبة للباحثين عن الوضع ، فإن التناقض بين المنسب والوضع المتحقق هو السبب الرئيسي لسلوك العمل المنحرف. لا شك في أن العمل والوظيفة والمال مهم بالنسبة إليهم ولكن فقط إلى المدى الذي يساعدهم فيه هؤلاء على تحقيق هدفهم. وهي تعوض عن فقدان المركز الناشئ عن العمل في مطحنة من خلال تكثيف الأنشطة التي تساعدهم على استعادة ذلك.

(3) الأبيقوريات:

إن الأبيقوريين غير راغبين في القيام بأنشطة تدعو إلى المبادرة ، والمسؤولية ، والانضباط ، والانزعاج البدني. إنهم يسعون جاهدين لتنظيم أنشطتهم وأدوارهم الاجتماعية بطريقة تجلب لهم متاعب لا يمكن تجنبها. العمل هو تجربة محبطة بالنسبة لهم ويسعون إلى تجنبها إلى أقصى حد ممكن.

(4) الأسرة الموجهة:

يصبح التوجه العائلي من الغائبين المزمنين بسبب كثرة احتلالهم لشئون العائلة. إن عدم التوازن بين مشاركة الأسرة ومسؤولية العمل هو السبب الرئيسي في سلوك العمل المنحرف. المرض المزمن لأحد أو غيره من أفراد الأسرة والزوجة العاملة والجنوح وما إلى ذلك يدفعهم إلى التغيب عن العمل.

(v) مريض ونوع قديم:

يظل النوع المريضة والقديمة غائبًا عن العمل بسبب اعتلال الصحة أو دستور ضعيف أو مرض مزمن أو شيخوخة.

مقال # 6. آثار التغيب:

الغياب المفرط ضار لكل من الموظفين والعمال بالطرق التالية:

1. يتم إزعاج التدفق المنتظم للعمل في المصنع / المكتب.

2. يتم تأخير جداول الإنتاج ، وبالتالي لا يمكن تنفيذ الطلبات في الوقت المناسب.

3. انخفاض الإنتاج العام.

4. زيادة فاتورة العمل الإضافي بشكل كبير.

5. نوعية العمل يعاني بسبب عدم تدريب العمال العرضيين للحفاظ على جداول العمل بشكل صحيح.

6. زيادة ضغط العمل على الموظفين الحاليين والحاليين.

7. زيادة تكاليف الإصلاح والصيانة بسبب الانهيار المتكرر للآلات من قبل العمال عديمي الخبرة.

8. وقوع الحوادث الصناعية زيادة.

9. العمال يفقدون الأجور بسبب غياب غير مصرح به من الخدمة.

١٠ - ﻭﻳﺆﺩﻱ Redﻔﻴﺾ ﺍﻷﺭﺑﺎﺡ ﺇﱃ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻣﺪﻳﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ، ﻭﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺳﺒﺐ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ.

11- يجوز عزل العمال الذين يغيبون عادة عن الخدمة مما يسبب صعوبات لهم ولأفراد أسرهم.

مقال # 7. تدابير للسيطرة على الغياب:

فيما يلي بعض إجراءات السيطرة على التغيب:

(1) ظروف العمل السليمة:

ظروف العمل السيئة هي السبب الرئيسي للتغيب عن العمل. يشعر العمال بالإرهاق بعد فترة قصيرة من العمل إذا كان هناك جنون ، ضوضاء ، غبار ، رطوبة ، إلخ. يجب أن تكون هناك مرافق مناسبة في العمل. يجب أن يكون هناك توفير مياه الشرب ، الكانتين ، أماكن الراحة ، المراحيض إلخ. حتى لا يشعر العمال بالتعب في مكان العمل.

(ثانيا) إجراء اختيار السليم:

قد يؤدي التغيب أيضًا إلى عدم وجود توظيف واختيار مناسبين. عندما لا يكون العمال مناسبين للوظائف ، فإنهم سيحاولون التغيب عن أنفسهم. يجب أن يكون هناك تدريب على الكفاءة ، اختبارات الذكاء لمعرفة مدى ملاءمة الأشخاص للوظائف التي يتم اختيارها. عندما تكون الوظيفة مناسبة للعامل ، سوف يستمتع بالعمل عليها ولن يفكر في غيابه.

(3) معدلات الأجور المعقولة:

يجب تحديد معدلات الأجور من خلال مراعاة متطلبات العمال. يجب أن تكون الأجور كافية لتمكين العمال من الحفاظ على مستويات معيشية معقولة.

(4) تسوية المظالم الصحيحة:

يجب أن تكون هناك آلية مناسبة لتسوية المظالم للعمال. في بعض الأحيان يكون هناك شعور بين العمال بأن مشاكلهم لا يتم النظر فيها بشكل صحيح ، ويخرجون من الإحباط عن العمل. عندما تكون هناك آلية لتسوية المظالم ، يمكن إزالة أسباب السخط في أقرب وقت ممكن.

(5) الوقاية من الحوادث:

يجب أن تكون هناك تدابير سلامة مناسبة في المصنع. هناك علاقة مباشرة بين الغياب والحوادث. يجب توعية العمال لاستخدام الآلات والاحتياطات الواجب اتخاذها على نحو مناسب عند وقوع بعض الحوادث. عندما لا يخاف العمال من الحوادث ، فإنهم لن يتخلوا عن واجباتهم.

(6) منحة التحرر الليبرالي:

قد يؤدي الموقف الصارم للإدارة في منح الإجازة إلى التغيب. عندما تكون هناك احتياجات ملحة للإجازات والإدارة غير مستجيبة فإن العمال سيظلون غائبين. قد يحاولون أيضًا الحصول على إجازات ESI (الطبية) أو نصف الأجر حيث يحق لهم الحصول على إجازة تصل إلى 56 يومًا في السنة. يجب أن تكون الإدارة ليبرالية في منح الإجازة عندما يكون لدى العمال مشاكل حقيقية.

(7) العلاقات الودية في العمل:

قد تؤدي العلاقات المتوترة بين المشرفين والعاملين إلى التغيب عن العمل. يجب أن يكون لدى المشرفين موقف تعاوني تجاه العمال. يجب أن يحفز العمال لتحسين أدائهم ويجب ألا ينغمس في انتقادات متكررة.

(ثامنا) الحفاظ على الانضباط:

يجب أن تكون هناك قواعد وأنظمة محددة للعمل. لا ينبغي السماح للموظفين بانتهاك مختلف اللوائح.

يجب أن يكون هناك قواعد الإجازة وضعت بشكل جيد وينبغي اتباعها بشكل صحيح. إذا كان بعض العمال معتادون على الحضور متأخرين أو غائبين بشكل متكرر عن العمل ، فينبغي اتخاذ إجراء صارم ضدهم. في غياب مثل هذا الإجراء يجوز تشجيع الموظفين الآخرين على انتهاك هذه القواعد واللوائح.

(9) مرافق الإسكان والنقل:

توفير السكن السكني ، ويفضل أن يكون بالقرب من المصنع ومحطة الحافلات سيضمن الحضور المنتظم للعمال.

(x) الحوافز:

مكافأة خاصة ، والجوائز النقدية والتفضيل في الترقية إلى الموظفين العاديين تشجع العاملين على أن تكون منتظمة في حضورهم.

(11) الإشراف الفعال:

يمكن للمشرفين تقليل التغيب بشكل ملحوظ عن طريق كسب ثقة والتزام العمال. يجب أن تظهر اهتماما صادقا بالعمال وتعاملهم كبشر.

(12) السجلات المناسبة:

ينبغي الحفاظ على سجلات مفصلة ومحدثة عن التغيب عن العمل. يجب أن يتم تحليل مستوى التغيب عن المستوى المحدد مسبقاً بعناية من حيث العمر ، والحكمة الجنسية ، والشهر الحكيم ، وأسس أخرى. يجب اتخاذ إجراءات تصحيحية مناسبة عند الضرورة.

لجان التحقيق العملى

1946 ، كان من رأي ذلك "إن ظروف العمل المناسبة في المصنع ، والأجور المناسبة ، والحماية من الحوادث والمرض ، والتسهيلات اللازمة للحصول على إجازة للراحة والاستجمام تشكل أكثر الوسائل فعالية للحد من التغيب عن العمل".