يختلف بين الأساليب المعرفية والأساليب السلوكية لتدريب الموظفين

يختلف بين الأساليب المعرفية والأساليب السلوكية لتدريب الموظفين!

الطرق المعرفية:

الأساليب المعرفية هي أكثر من تقديم التدريب النظري للمتدربين. توفر الطرق المختلفة في إطار النهج الإدراكي القواعد الخاصة بكيفية القيام بشيء ما ، أو كتابة معلومات شفهية ، أو إثبات العلاقات بين المفاهيم ، إلخ.

ترتبط هذه الأساليب بالتغيرات في المعرفة والمواقف من خلال تحفيز التعلم.

الطرق المختلفة التي تأتي في إطار النهج المعرفي هي:

1. المحاضرات:

إنها واحدة من أقدم طرق التدريب. يتم استخدام هذه الطريقة لخلق فهم لموضوع أو للتأثير على السلوك والمواقف من خلال المحاضرة. يتم إعطاء محاضرة لتعزيز معرفة المستمع أو لمنحه الجانب النظري للموضوع.

بعض الملامح الرئيسية لأسلوب المحاضرة هي:

ا. عدم القدرة على تحديد وتصحيح حالات سوء الفهم

ب. أقل غلاء

ج. يمكن الوصول إلى عدد كبير من الناس في وقت واحد.

د. تمرين بناء المعرفة

ه. أقل فعالية لأن المحاضرات تتطلب فترات طويلة من عدم نشاط المتدرب

F. المظاهرات:

هذه الطريقة هي عرض مرئي لكيفية عمل شيء ما أو كيفية القيام بشيء ما. على سبيل المثال ، يظهر المدرب المتدربين كيفية أداء أو كيفية القيام بمهام الوظيفة. لكي تكون أكثر فعالية ، يجب أن تكون طريقة العرض مصحوبة بطريقة المناقشة أو المحاضرة. أثناء أداء المظاهرة ، المدرب:

ا. يوضح المهمة من خلال وصف كيفية القيام بذلك.

ب. يساعد على تركيز انتباههم على الجوانب المهمة للمهمة.

ج. يخبر المتدربين بما سيفعلونه حتى يفهموا ما هو معروض عليهم.

د. يشرح لماذا يجب القيام بها بهذه الطريقة

2. المناقشات:

تستخدم هذه الطريقة محاضراً لتزويد المتعلمين بالسياق الذي يتم دعمه أو شرحه أو شرحه أو توسيعه من خلال التفاعلات بين المتدربين وبين المدربين والمتدربين. التفاعل والتواصل بين هذين يجعلها أكثر فعالية وقوة من طريقة المحاضرة.

إذا تم استخدام طريقة المناقشة بالتسلسل الصحيح أي المحاضرات ، متبوعة بالمناقشة والاستجواب ، فيمكن أن تحقق أهداف معرفة أعلى مستوى ، مثل حل المشكلات والتعلم الأساسي.

3. التدريب القائم على الكمبيوتر:

مع التوسع العالمي في الشركات والتقنيات المتغيرة ، ازداد الطلب على المعرفة والموظفين المهرة أكثر من أي وقت مضى ، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى الضغط على إدارة الموارد البشرية لتوفير التدريب بتكاليف أقل. تقوم العديد من المنظمات الآن بتنفيذ العلاج السلوكي المعرفي كبديل للتدريب القائم على الفصل الدراسي لتحقيق هذه الأهداف. ووفقًا لدراسة استقصائية حديثة ، فإن حوالي 75٪ من المنظمات توفر التدريب للموظفين من خلال الشبكة الداخلية أو الإنترنت. الإنترنت ليست طريقة التدريب ، ولكنها أصبحت تقنية تقديم التدريب.

خلق نمو التكنولوجيا الإلكترونية أنظمة تسليم التدريب البديلة. لا يتطلب العلاج المعرفي السلوكي التفاعل وجهاً لوجه مع مدرب بشري. هذه الطريقة متنوعة في تطبيقاتها بحيث يصعب وصفها بعبارات موجزة.

الطرق السلوكية:

الطرق السلوكية هي أكثر من تقديم التدريب العملي للمتدربين. تسمح الطرق المختلفة في إطار النهج السلوكي للمتدرب بالسلوك بطريقة حقيقية. وأفضل استخدام لهذه الطرق هو تنمية المهارات.

الطرق المختلفة التي تأتي في إطار النهج السلوكي هي:

1. ألعاب ومحاكاة:

يتم تعريف لعبة التدريب على أنها نشاط أو نشاط مفعم بالحيوية يتنافس فيه المتدربون مع بعضهم البعض وفقًا لمجموعة القواعد المحددة. تتضمن المحاكاة إنشاء إصدارات حاسوبية لألعاب واقعية. المحاكاة هي عن تقليد أو إصدار حكم أو كيف يمكن أن تحدث الأحداث في وضع حقيقي.

2. ألعاب الأعمال:

تنتقل العديد من المؤسسات الآن من ألعاب اللوحة إلى المحاكاة المستندة إلى الكمبيوتر ، باستخدام الوسائط المتعددة التفاعلية (IM) والواقع الافتراضي (VR). ألعاب الأعمال هي نوع من المحاكاة التي تحاول تقديم طريقة صناعة أو شركة أو مؤسسة أو استشارية أو وحدة فرعية لوظائف الشركة.

في ألعاب الأعمال ، يتم إعطاء المتدربين بعض المعلومات التي تصف حالة معينة ، ثم يطلب منهم اتخاذ القرارات التي تناسب الشركة. ثم يقدم النظام ملاحظات حول تأثير قراراتهم.

3. دراسات الحالة:

تحاول دراسات الحالة محاكاة وضع اتخاذ القرار الذي قد يجده المتدربون في مكان عملهم. الهدف من أسلوب دراسة الحالة هو جعل المتدربين يستخدمون المفاهيم والأيديولوجيات المعروفة والتأكد من جديد.

تشدد طريقة دراسة الحالة على النهج الخاص بمشكلة معينة بدلاً من الحل. حلولهم ليست مهمة مثل فهم المزايا والعيوب.

4. يلعب دور:

تمثيل الأدوار هو محاكاة يتم فيها إعطاء كل مشارك دورًا يؤديه. يعطى المتدربون بعض المعلومات المتعلقة بوصف الدور ، والمخاوف ، والأهداف ، والمسؤوليات ، والعواطف ، وما إلى ذلك. ثم ، يتم إعطاء وصف عام للوضع والمشكلة التي يواجهها كل واحد منهم.

بمجرد قراءة المشاركين لأوصاف دورهم ، فإنهم يتصرفون بأدوارهم من خلال التفاعل مع بعضهم البعض. يمكن استخدام كلتا الطريقتين بفعالية لتغيير المواقف ، ولكن من خلال وسائل مختلفة. طريقة أخرى هي طريقة التطوير الإداري.