الفرق بين الدافع والمعنويات (مع الرسم التخطيطي)

وقد حدد إدوين فليبو (1961) المعنويات بأنها "حالة أو موقف عقلي للأفراد والجماعات التي تحدد استعدادهم للتعاون". من ناحية أخرى ، أوضح يودر دايل (1972) ، المعنويات بأنها "النغمة العامة ، المناخ ، أو جو العمل الذي قد يشعر به الأعضاء بانتظام.

إذا بدا أن العمال يشعرون بالحماس والتفاؤل بشأن أنشطة المجموعة ، إذا كان لديهم إحساس بالمهمة حول وظائفهم ، وإذا كانوا ودودين مع بعضهم البعض ، فإنهم يوصفون بأنهم يتمتعون بمعنويات جيدة أو عالية. إذا بدوا مستاءين ، غاضبين ، غريبين ، حرجين ، قلقين ، ومتشائمين ، وصفوا بأنهم يعانون من معنويات ضعيفة أو منخفضة. لقد عرّفها إلتون مايو بأنها "الحفاظ على المعيشة التعاونية" ، وهو ما يعني الشعور بالانتماء.

من ناحية أخرى ، عرَّف العديد من المؤلفين المعنويات بأنها "السعي وراء غرض مشترك" ، والموقف ، والرضا الوظيفي الفردي والجماعي ، والمواقف التشاركية ، وروح الفريق وما إلى ذلك. وأياً كان شكل التعريف ، فمن الواضح أن الروح المعنوية هي مفهوم معرفي. ، وتشمل المشاعر والمواقف والمشاعر ، والتي تسهم مجتمعة في الشعور العام بالرضا في مكان العمل.

ومثل الروح المعنوية ، فإن الحافز مفهوم إدراكي أيضًا ، ولكنه يختلف عن الروح المعنوية في بعض الجوانب المهمة. الدافع يحفز الأفراد على العمل لتحقيق الأهداف المرجوة. وهو ، بالتالي ، وظيفة الاحتياجات ومحركات الأقراص. يحشد الطاقة ، مما يعزز إمكانية معنويات. ومن ناحية أخرى ، فإن الروح المعنوية هي الموقف الفردي أو الجماعي تجاه موضوع معين. يساهم في الشعور العام بالرضا في مكان العمل.

ولذلك ، فإن وظيفة الحرية أو ضبط النفس نحو بعض الهدف. يحشد المشاعر ، والتي تشكل جزءا هاما من المناخ التنظيمي. المواقف والمشاعر ، أي المعنويات ، في حد ذاتها ، تؤثر على الإنتاجية. إن المعنويات العالية هي مؤشر للعلاقات الإنسانية الجيدة ، وهو ما يؤدي ، في جملة أمور ، إلى خفض دوران العمالة ، والتغيب عن العمل ، وعدم الانضباط ، والشكاوى ، وما إلى ذلك.

العوامل التي تؤثر على الروح المعنوية هي ، في المقام الأول ، مستويات السلوك والرضا الوظيفي للموظفين الأفراد. من وجهة نظر تنظيمية ، يمكن تحديد هذه العوامل في الأهداف التنظيمية ، وأنماط القيادة ، وموقف زملاء العمل ، وطبيعة العمل ، وبيئة العمل ، و الموظف نفسه.

تعتبر المعنويات العالية عادة بمثابة مساهم في الإنتاجية العالية ، ولكن قد لا يكون هذا الارتباط صحيحًا دائمًا. وذلك لأن الإنتاجية العالية قد تكون نتيجة العديد من المبادرات التنظيمية الأخرى ، والتي قد تكون مستقلة عن معنويات الموظفين. وبالتالي ، حتى مع انخفاض الروح المعنوية للموظفين ، يمكن تحقيق إنتاجية عالية. يمكن توضيح ذلك باستخدام نموذج Keith Davis ، كما في الشكل 11.9.