ديفيد C. McClelland نظرية الدافع

قام ديفيد سي. ماكليلاند (1976) ، من خلال 20 سنة من دراسته في جامعة هارفارد ، بتوثيق الاختلافات في احتياجات الناس في المجالات الثلاثة التالية:

(1) الحاجة إلى الإنجاز (nAch):

يسعى الناس في هذه الفئة إلى التفوق ، لتحقيق ، فيما يتعلق بمجموعة من المعايير. إنهم يحبون التحديات ويرغبون في النجاح في بيئة تنافسية. انهم يعملون عن طيب خاطر العمل الشاق والمتطوعين للعمل ، والتي تمتد قدرتها على الحد الأقصى. هذه الفئة لا تحصل على الدافع من المال. يشعر أكثر بدافع من الشعور بالإنجاز والإنجاز.

(2) الحاجة إلى الانتساب (nAff):

هذه الحاجة تنبع من الرغبة في علاقات شخصية وودية وودية. إنهم يحاولون تلبية هذه الاحتياجات بعلاقات مرضية مع المنظمة ، ومجموعات الأقران ، وفرق العمل ، وما إلى ذلك. بما أن الناس في هذه المجموعة بحاجة إلى تحديدهم مع منظماتهم ، فإنهم يفضلون دائمًا تعزيز ثقافة عمل ودية ومحاولة تلبية احتياجاتهم. من خلال العلاقات الودية.

(3) حاجة الطاقة (nPow):

يسعى الأشخاص في مجموعة الحاجات هذه دائمًا إلى تحقيق الرضا عن طريق التحكم في الآخرين. هذه الحاجة تنبثق من القيادة للتفوق. من الواضح أن الناس في هذه الفئة بحاجة للبحث عن مناصب قيادية في مؤسساتهم.

تقييم النظرية:

أبرز McClelland أهمية مطابقة الأفراد مع الوظائف. يفضل الأشخاص ذوو التحصيل المرتفع دائمًا المهام الوظيفية الصعبة ، بينما يفضل الأشخاص ذوي الإنجازات المتدنية وضعًا وظيفيًا يضمن الاستقرار والأمن وإمكانية التنبؤ. من خلال التلاعب باحتياجات الإنجاز ، يمكن للمنظمات أن تحصل على وظائفها المعقدة عن طريق الإنجازات العالية.

ومع ذلك ، يتم انتقاد عمل مكليلاند على العديد من التهم الهامة مثل كيف يمكن غرس الشعور بالإنجاز أو الدوافع الأخرى المرتبطة به في موظف بالغ. ويؤكد ماكليلاند أن هذا يمكن تعليمه ، وبالتالي يمكن تطوير الدوافع المتعلقة بالإنجاز ، وما إلى ذلك في شخص بالغ.

هذا التناقض غير مستقر في الأدبيات النفسية. ثانيا ، يدعي مكليلاند أنه يمكن تغيير الاحتياجات من خلال التعليم والتدريب. لكن علماء النفس يؤكدون أن الاحتياجات يتم الحصول عليها بشكل دائم. ثالثًا ، يخضع اختبار التقدير المواضيعي (TAT) المستخدم في الدراسة من قِبل McClelland أيضًا للنقد نظرًا لأن تفسير الردود باستخدام TAT يخضع لتحيز الباحث.