التخطيط الوظيفي: ماذا تقصد التخطيط الوظيفي؟
يمكن تعريف المهنة بأنها جميع الوظائف التي يحتفظ بها شخص خلال حياته العملية. وهو يتألف من سلسلة من الخبرة الدورية المتسلسلة بشكل صحيح مما يؤدي إلى مستوى متزايد من المسؤولية والوضع والقوة والمكافآت. وفقا ل Flippo ، "المهنة هي سلسلة من أنشطة العمل المنفصلة ولكن ذات الصلة التي توفر الاستمرارية ، والنظام ، والمعنى في حياة الشخص". هذه هي الرؤية الموضوعية لمهنة الشخص.
ومع ذلك ، هناك أيضًا عنصر ذاتي في مفهوم المهنة بمعنى أن التغيرات في المواقف والحوافز والقيم تحدث عندما ينمو الشخص. في كل من وجهات النظر ، يتم التركيز على الفرد. وهكذا ، يمثل المهنة حركة منظمة وموقوتة وإيجابية يتحملها الشخص عبر اللحن والفضاء. تجدر الإشارة هنا إلى أن مهنة الشخص تتشكل من خلال العديد من العوامل ، مثل التعليم ، والخبرة ، والأداء ، والآباء ، وصلات الطبقية وبعض الحظ العرضي.
وبالمثل ، في حين أن بعض الناس مثل الموظفين المبدعين والفنانين قد يتعاملون بشكل مستقل مع تشكيل وظائفهم ، فهناك آخرون ممن يعملون من قبل شخص ما ليس لديهم مجال واسع لمجهوداتهم الخاصة ، وبالتالي ، مهنتهم.
ما هو التخطيط الوظيفي؟
يمكن تعريف التخطيط الوظيفي على أنه عملية منهجية تحدد من خلالها أهدافه المهنية ومسار الوصول إلى هذه الأهداف. على سبيل المثال ، يقرر شاب واحد مهنة أكاديمية وينشئ التسلسل التالي من المناصب.
(1) درجة الدكتوراه بعمر 26 سنة ،
(2) محاضر في 27 ،
(3) الكتاب الأول الذي نشرته 30 ،
(4) القارئ بنسبة 35 ،
(5) أستاذ ورئيس القسم 40 سنة ،
(6) عميد المدرسة ب 45 ، و
(7) نائب رئيس الجامعة بنسبة 55.
من وجهة نظر المنظمة ، فإن التخطيط الوظيفي يكمن في سياسات التوظيف التي تبحث عنها والتي تأخذ في الاعتبار مستقبل الموظفين الأفراد المشاركين في مختلف المهام. وهو يوحد تخطيط الموارد البشرية التنظيمية مع الاحتياجات المهنية الفردية. يتم مطابقة الأهداف المهنية الفردية والمسار الوظيفي بما يتفق مع القدرات والطموحات الفردية مع تخطيط القوى العاملة في برنامج تنمية الموارد البشرية.
هذا ضروري لتحفيز الناس بشكل صحيح لتعريف أنفسهم بالكامل مع المنظمة ، وضمان المستوى المتوقع من الالتزام التنظيمي. كما يطور الناس للخلافة الإدارية.
باختصار ، إن التخطيط الوظيفي هو أسلوب إداري لرسم جميع مهنة الموظفين من مرحلة التوظيف إلى مرحلة التقاعد. ويشمل ذلك الاكتشاف والتطوير والتخطيط للعمل وإعادة التوظيف.
مصطلحات أساسية في التخطيط الوظيفي:
قبل المضي قدمًا ، يبدو أن الإشارة إلى المصطلحات الأساسية الشائعة الاستخدام في ما يتعلق بالتخطيط الوظيفي مهمة.
الهدف الوظيفي:
مواقف المستقبل واحد يسعى للوصول في رعايته
المسار المهني:
المسار أو الخط التتابعي والمتسلسل الذي ينتقل من خلاله المرء نحو هدفه المهني.
المراسي الوظيفي:
هذه هي الدوافع الأساسية التي اكتسبها الفرد خلال عملية التنشئة الاجتماعية التي تحثه على اتخاذ مهنة من نوع معين.
التدرج الوظيفي:
إحراز تقدم في مسيرتك المهنية من خلال سلسلة من التحركات الصحيحة في شكل حملات ترويجية.
التوجيه:
عملية يقدم فيها موظف كبير بطريقة غير رسمية كمدرس ودليل وصديق وفيلسوف ومقرب إلى الموظف الجديد في المنظمة.
التخطيط الو ظيفي:
هذه هي العملية التي يختار بها الموظف الأهداف الوظيفية والطريق إلى هذه الأهداف.
التطوير الوظيفي:
يتعهد الشخص بتحسينات شخصية لتحقيق خطة مهنية شخصية.
ادارة المهنة:
هذه هي عملية تصميم وتنفيذ الأهداف والخطط والاستراتيجيات لتمكين المنظمة من تلبية احتياجات الموظفين مع السماح للأفراد بتحقيق أهدافهم المهنية.
المراسي الوظيفي:
وقد أشارت الأبحاث الطولية التي أجراها علماء النفس أنه خلال عملية التنشئة الاجتماعية ، يتم تشكيل بعض متلازرات المواقف في وقت مبكر من الحياة. وتتألف هذه المتلازمات من مجموعة من الاحتياجات والقيم والمواهب وتعمل على ترسيخ الشخص في نوع واحد أو عدد قليل من الوظائف ذات الصلة طوال حياته. المعرفة من هذه المراسي يساعد في التخطيط للتطوير الوظيفي.
هذا هو بالضبط السبب الذي يجعل الشخص يرغب في أن يكون طبيباً أو مهندساً أو مسؤولاً على حد سواء في حياته. بمعنى من المعاني ، مثلما تضع القوارب المراسي لمنعهم من الانجراف بعيدا ، يضع الأفراد المراسي لتثبيت خياراتهم المهنية.
خمسة مراس مهنة تم تحديدها هي:
1. الكفاءة الإدارية:
يتميز الأشخاص الذين يتمتعون بمثل هذه المكاسب باهتمام بالغ في المناصب الإدارية التي توفر فرصًا لمزيد من المسؤولية واتخاذ القرارات والتحكم والتأثير.
2. الكفاءة الفنية الوظيفية:
يبدو أن الأشخاص الذين يمتلكون مرسلاً مهنياً فنياً وعاملاً قوياً يتخذون خيارات مهنية تعتمد على معرفتهم الفنية أو الوظيفية للعمل ، مثل الهندسة والمحاسبة. إنهم يحبون أن يصبحوا خبراء / متخصصين بدلاً من أن يصبحوا مديرين عموميين.
3. الأمن:
الأشخاص الذين يديرهم هؤلاء المراسلين المهنيين يحبون ضمان الأمان الوظيفي من خلال الامتثال لوصايا المنظمة.
4. الإبداع:
يتصف هؤلاء الأشخاص باهتمام كبير بعمل شيء جديد يمكن تحديده على أنه ملك لهم. هؤلاء الناس بدء مشروع جديد ، والعمل في مختبر البحوث وتجريب بعض المشاريع التجارية. يختارون مهنة أقل للحصول على المال من تحديدها من خلال خلق شيء جديد.
5. الاستقلال الذاتي:
يسعى الأشخاص الذين يتمتعون بمثل هذه المهن المهنية إلى الحصول على مهنة توفر حرية التصرف والاستقلالية. المؤلفين والمستشارين لحسابهم الخاص تنتمي إلى هذه الفئة.
الحاجة للتخطيط الوظيفي:
تشعر بالحاجة إلى التخطيط الوظيفي:
(ط) جذب الشخص المختص والاحتفاظ بهم في المنظمة.
(2) توفير فرص ترويج مناسبة.
(3) تخطيط وظائف الموظفين المناسبة لقدرتهم ، واستعدادهم لتدريبهم وتطويرهم لشغل مناصب أعلى.
(4) ضمان الاستخدام الأفضل للاحتياطيات الإدارية داخل المنظمة.
(ت) تقليل استياء الموظفين ودوران الموظفين.
(6) تحسين معنويات الموظفين وتحفيزهم من خلال مطابقة مهاراتهم مع متطلبات الوظيفة.
(7) توفير التوجيه والتشجيع يحتاج الموظفون لتحقيق إمكاناتهم.
(8) تحقيق زيادة الإنتاجية وتطوير المنظمة.
مخططات ناجحة:
المنظمات تعمل على أساس أبدي. يتطلب بقاء أي منظمة أو ازدهارها على أساس مستمر تعاقب الأشخاص لشغل مناصب رئيسية. يتم ذلك من خلال "تخطيط الخلافة". يمكن تعريف تخطيط التعاقب بأنه تقرير جرد تنفيذي يشير إلى الأفراد المستعدين للانتقال إلى مناصب أعلى في المنظمة.
في إحدى المنظمات ، تكون الوظائف في المستويات الأعلى شاغرة لأسباب مختلفة مثل التقاعد ، والاستقالة ، والترقية ، والنقل ، والموت ، وما إلى ذلك. لذلك ، فإن الغرض الأساسي من تخطيط الخلافة هو تحديد العريس ، وتطويره ، وجعله مستعدًا لاحتلال مستوى وظائف عندما وعندما تقع شاغرة.
قد يكون التعاقب من مصادر داخلية وخارجية على حد سواء. إن الخلاصة من المصادر الداخلية مفيدة للمنظمة وكذلك للموظفين الداخليين. ويرجع ذلك إلى أنه في الوقت الذي يمكن فيه للمنظمات أن تشتري ولاء الموظفين والتزامهم ، يشعر الموظفون بالانتساب ، ويشتركون في مشاعر التنمية جنبًا إلى جنب مع المنظمة.
من أجل تهيئة الموظفين الداخليين لتحمل مسؤوليات أعلى في المستقبل ، تطلب بعض المؤسسات الكبيرة التي تدير مهنياً من مديريها ومشرفيها تحديد الموظفين الداخليين الذين لديهم إمكانات لاستبدالهم في الوظائف إذا دعت الحاجة إلى ذلك.
ومع ذلك ، فمن الضروري السماح بتدفق الدم الجديد أيضاً ، أي التعاقب من خلال المواهب الخارجية في حالات معينة ، مثل عندما يكون الأشخاص المؤهلون والمؤهّلون غير متاحين داخلياً ، عندما تكون الخطط الرئيسية للتوسّع والتنويع والنمو متوقفة.
تشير التجارب إلى أن الاعتماد الكامل على مصادر داخلية أو خارجية غير مستحسن لأي منظمة. ما يستحسن غالباً في هذا الصدد هو الحفاظ على التوازن القضائي بين المصدرين.
وفقا ل Biswajeet Pattanayak ، يشمل تخطيط التعاقب الأنشطة الأساسية الثمانية التالية:
(ط) تحليل الطلب على المديرين التنفيذيين والمديرين والمهنيين حسب المستوى والوظيفة والمهارة.
(2) مراجعة المديرين التنفيذيين الحاليين وجرد العرض المحتمل في المستقبل من المصادر الداخلية والخارجية على السواء.
(3) تخطيط المسارات الوظيفية الفردية على أساس تقديرات موضوعية للاحتياجات المستقبلية ، والاستفادة من التقييم الموثوق وتقييم الإمكانيات.
(رابعا) تقديم المشورة المهنية في سياق المتطلبات المستقبلية للمديرين التنفيذيين والمديرين.
(5) مخططات الترويج المعجلة مع تطوير يستهدف تلبية الاحتياجات المستقبلية للمنظمة.
(6) أنشطة التدريب والتطوير لتهيئة الناس لأدوار مستقبلية.
(7) التوظيف المخطط لملء الشواغر القصيرة الأجل وتزويد الناس بالتنمية لتلبية الاحتياجات المستقبلية.
(8) تشمل العملية الفعلية التي يتم بها ملء الوظائف إجراءات التوظيف وإجراءات التعيين الداخلي وأساليب التقييم وآلية البحث الداخلي وغالباً ، واستخدام نظم المعلومات القائمة على الحاسوب.
