الأسباب الأساسية وعملية إنهاء خدمة الموظف

بعض الظروف يمكن أن تجعل رجل أعمال لإنهاء توظيف الموظف.

هذا يمكن أن يكون ناجما عن مجموعة متنوعة من الأسباب. يتم توضيح بعض الأسباب المعتادة هنا.

Image Courtesy: bizlawcenter.com/wp-content/uploads/2010/12/bigstock_Corporate_Downsizing_4068347.jpg

الانضباط:

قد يكون الموظف مرارًا وتكرارًا في أعمال عدم الانضباط ، والتي تعمل على تقويض جو مكان العمل.

مخالفات:

يمكن أن يحدث سوء التصرف عندما يسيء الموظف سلطته للحصول على ميزة غير ضرورية تهدد عمل المشروع. وتشمل هذه الحالات سرقة وبيع السلع ، وتلقي العمولات ، وتوظيف الأشخاص المعروفين بشكل غير عادل.

ضعف الأداء:

كان لدى صاحب المشروع توقعات معينة من الموظفين ، وإذا كان الموظف غير قادر باستمرار على الأداء بالمستوى المتوقع منه ، فقد يكون من الأفضل تركه. لا يمكن لمؤسسة ريادية الأعمال أن تكون قادرة على تحمل نفقات أقل من ذلك.

تسريح:

في بعض الأحيان ، سوف يضطر المشروع إلى تسريح الناس لأنه لا يقوم بعمل جيد. المشاكل إما مع الصناعة بأكملها أو مع هذا المشروع المحدد. عادة ، يتم تنفيذ عمليات التسريح لتحسين الوضع وجعل المشروع قابل للحياة.

استقالة:

يغادر العديد من الموظفين عندما يجدون عملاً مرغوبًا أكثر. في بعض الأحيان ، يغادر الموظفون للحصول على راتب أعلى أو لأنهم يجدون تجربة العمل في شركة ناشئة للغاية. يغادر بعض الموظفين لأنهم توقفوا عن الاعتقاد بأن المنظمة يمكن أن تجعلها كبيرة.

التعامل مع حالة اطلاق النار:

من الأرخص والأكثر رغبة في الاحتفاظ بالموظف القديم بدلاً من طرد موظف وتوظيف موظف جديد. مع أخذ ذلك في الاعتبار ، ينبغي أن تركز الجهود الأولية على الاحتفاظ بالموظف.

إذا ﮐﺎﻧت اﻟﻣﺷﮐﻟﺔ ﻏﯾر ﻣﺗﮐﺎﻣﻟﺔ ، ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﺳﺗﺷﮭر اﻟﻣوظف ﻣن ﻗﺑل ﺻﺎﺣب اﻟﻣﺷﺎرﯾﻊ واﻟﻣوظﻔﯾن اﻵﺧرﯾن. قد يكون من السهل الذهاب إلى جذور السلوك الضال وتحويله.

في حالة ضعف الأداء ، في كثير من الأحيان ، قد يقع الخطأ في مكان آخر. قد تكون هناك مشكلة في الأهداف المحددة أو مع حالة المعدات المعينة. قد يكون من المستحسن إجراء تحقيق شامل في السبب الحقيقي لضعف الأداء. حتى إذا تم تحديد الموظف بحق باعتباره ناقصًا في الأداء ، يجب اختبار الفرص لتحسين أدائه قبل طرده.

على الرغم من أن العديد من رواد الأعمال يودون منح الموظف فائدة الشك في حالة وجود أدلة مشوهة ، فإنه يجب التعامل مع جميع حالات سوء التصرف بشكل صارم. من الصعب كشف حالات خيانة الأمانة ، ويجب التعامل مع تلك الحالات التي تم اكتشافها بشكل صارم كتحذير.

عندما تمر الصناعة بأكملها بوقت سيء ، يمكن إقناع الموظفين بتخفيضات في الأجور وانخفاض في الامتيازات ، بحيث لا يتم تسريح أي شخص. عندما مرت صناعة البرمجيات بوقت سيئ في أواخر التسعينيات ، قامت بعض الشركات بتسريح الموظفين ، بينما أقنع البعض الآخر الموظفين بتخفيض الأجور لتقليل خسائر الوظائف. إذا كانت المشكلة مع هذا المشروع بالتحديد ، عادة ما تكون التسريحات الحتمية حتمية.

يمكن إقناع الموظف الذي يخطط لمغادرة المنظمة بالبقاء ، ولكن يجب على صاحب العمل توخي الحذر في كيفية إقناعه. إذا تم إغراء الموظف بمزيد من الراتب ، فستكون إشارة للموظفين الآخرين لتجربة نفس الحركات.

يجب أن يفوز الموظف عن طريق تصوير الآفاق المستقبلية للشركة بشكل صحيح وكيف يمكن للموظف أن يكسب مهنيا على المدى الطويل من خلال البقاء مع المشروع المتنامي.

من المهم جدًا أن يكون خروج الموظف سلسًا جدًا. وسوف يؤثر سلبًا على صورة المشروع إذا قال الموظفون أشياء سيئة عن صاحب المشروع والمشروع. أيضا ، نظرا لقوانين حماية الموظفين في البلد ، فإنه من السهل جدا على الموظف الساخط أن يخلق مشكلة لصاحب العمل السابق. في حين إطلاق النار على الموظف ينبغي أن يتم بعناية الأشياء التالية.

أنا. يجب إجراء مقابلة خروج ويجب مناقشة أسباب الإنهاء بصدق. كما يمكن أن يعمل على تثقيف رائد الأعمال بشأن المشاكل التي يجب تجنبها في المستقبل.

ثانيا. يجب تقديم رسالة توصية على الفور للموظف المغادر. طالما تم العثور على وظيفة بديلة من قبل الموظف بسرعة ، فإن فرص أي عداء أقل. لا ينبغي أن يكون خطاب التوصية ملائما بلا داعٍ.

ثالثا. يجب إجراء جميع مزايا نهاية الخدمة والمدفوعات الأخرى المستحقة على وجه السرعة. لا ينبغي إعطاء الموظف الفرصة للادعاء أن هناك مدفوعات مستحقة من المشروع.

د. ينبغي تنظيم جميع الوثائق التي تشير إلى أسباب الإنهاء. سيكون من المفيد أن يتفق الموظف مع سبب الإنهاء ويوقع على وثيقة تفيد بذلك.