مجالات التدقيق في الموارد البشرية: 6 مجالات مهمة
اقرأ هذه المقالة للتعرف على المجالات الستة المهمة التالية لمراجعة الموارد البشرية ، (1) التخطيط ، (2) التوظيف والتطوير ، (3) التنظيم ، (4) الالتزام ، (5) الإدارة ، و (6) البحوث و التعاون!
(1) التخطيط:
التخطيط هو واحد من المجالات الرئيسية التي يمكن فيها إجراء مراجعة للموارد البشرية. يمكن التحقق من تخطيط متطلبات الموارد البشرية وفعالية التنبؤ والجدولة من خلال مراجعة الموارد البشرية. يجب أن نرى ما إذا كانت احتياجات الموارد البشرية قد تم تحديدها في الوقت المناسب أم لا. إذا كان هناك إشارة من خلال التدقيق حول التنبؤ غير الدقيق ، يمكن بذل الجهود لتحسين تقنيات التنبؤ لنتائج دقيقة في المستقبل. من خلال إدارة التدقيق يعرف ما إذا كان هناك فائض أو نقص في القوى العاملة.
يمكن إجراء مراجعة لممارسات التوظيف والاختيار للوفاء بمتطلبات الموارد البشرية في المستقبل. يمكن اعتماد برامج وإجراءات أفضل من خلال مخصصات التكلفة والميزانيات. يمكن مراجعة برامج التدريب من حيث النتائج التي تم الحصول عليها. الدافع من الموظفين على جميع المستويات هو الجانب الرئيسي في إدارة الموارد البشرية. سيظهر تقييم تحفيز الموظفين ما إذا كانوا يشعرون بالراحة في العمل ويكون لديهم فرصة أفضل إذا عملوا بجد.
يجب أن يقوم مدققو الموارد البشرية بتقييم الاتصال في المؤسسة والذي يعد أحد المعايير الرئيسية للفشل أو النجاح. يجب أن يكتشف مراجعو الموارد البشرية أسباب التغيب ، ومعدل الحوادث ، ودوران العمالة ، ويمكنهم تقديم اقتراحات لتحسينها. فيما يتعلق بجميع هذه السياسات المناسبة يمكن أن تصاغ من قبل الإدارة.
(2) التوظيف والتطوير:
والموظفون والتنمية آخرون بحاجة إلى تقييم بالرجوع إلى النتائج التي تم الحصول عليها ، واعتماد البرامج والإجراءات ووضع السياسات. يتم التوظيف من خلال التوظيف والاختيار. هنا يحتاج مراجعو الموارد البشرية لتقييم مصادر التوظيف وعدد الأشخاص الذين يتم توظيفهم من قبل المنظمة. يعتمد نجاح هذه البرامج على مساهمات الأشخاص المعينين في تحقيق الأهداف التنظيمية.
على المراجعين أن يروا ما إذا كانت القوة العاملة الملتزمة قد تم شراؤها من خلال برامج التوظيف والاختيار. يمكنهم بعد ذلك إجراء تقييم لسياسات وممارسات التوظيف والاختيار. فيما يتعلق بالنتائج ، فإنها تعتمد على فعالية سياسات وممارسات الموارد البشرية التي تعتمدها المؤسسة. لإجراء تدقيق النتائج ، يحتاج مدققو الموارد البشرية إلى اعتماد طرق مثل الاستبيانات وقوائم المراجعة والبيانات الشخصية وبيانات إنتاجية استطلاعات الرأي والمعنويات والتكاليف والوقت.
ينبغي على المدققين التحقق من السجلات والإحصائيات بدقة وأن يركزوا على صيانتها الدقيقة. المعلومات المتعلقة بالإجراءات التأديبية والغياب والتحويلات والترقيات متوفرة في السجلات. يجب على مدققي الموارد البشرية فحص الإجراءات والبرامج المعتمدة فيما يتعلق بالتخطيط الوظيفي والتعاقب. يجب صياغة سياسة التوظيف لتحقيق الأهداف التنظيمية. في هذه الحالة يجب أن يأخذ كريم الاعتبار الواجب أيضا دون أي تمييز.
أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ، ﻓﻼ ﺑﺪ ﻣﻦ ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺟﻌﻞ ﺗﺤﻠﻴﻞ SWOT ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻦ وﺗﺪرﻳﺐ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ. تكلفة التدريب تتزايد يوما بعد يوم.
وبالتالي يجب أن يكون هناك تقييم لبرنامج التدريب والتطوير المحدد. يجب على المدققين معرفة ما إذا كانت أفضل الممارسات قد تم تبنيها أم لا. يجب عليهم تقييم نتائج التدريب من حيث التكلفة لكل ساعة متدرب ، ومتوسط ساعات التدريب لكل موظف والعائدات لكل موظف في السنة وما إلى ذلك. يمكنهم الحصول على التغذية المرتدة من التقارير والسجلات المتاحة في المنظمة.
(3) تنظيم:
تهدف الهياكل التنظيمية إلى تسهيل التنسيق والتواصل والتعاون. يجب على مدققي الموارد البشرية تقييم فعالية الهيكل التنظيمي في تحقيق النتائج. يمكنهم الحصول على ردود فعل من الموظفين ومن التقارير والسجلات. ويمكنهم التحقق من الوظائف التي تم تعيينها للموظفين الأفراد ، والسلطة المفوضة إلى المرؤوسين ، وفرق العمل الخاصة ، الخ. كما يمكن لمدققي الموارد البشرية تقييم السياسة المصممة لتشجيع الموظفين على قبول التغيير. يمكنهم أيضا التحقق من فعالية الاتصال ثلاثي.
(4) الالتزام:
المؤسسة تريد موظفين ملتزمين. وتتخذ الإدارة في هذا الصدد الجهود لتحفيز الأفراد ومجموعات الموظفين. يجب على مدققي الموارد البشرية فحص نتائج التحفيز من خلال زيادة الإنتاجية وتحسين الأداء والتكاليف. كما يتعين عليهم فحص البرامج والإجراءات المتبعة لإثراء الوظائف ، والأجور وإدارة المرتبات ، والمزايا الإضافية ، ومعنويات الموظفين. عليهم التحقق من مستوى رضا الموظفين من خلال سياسات الموارد البشرية التي تعتمدها المنظمة. موظف مقتنع ملتزم بالعمل.
(5) الإدارة:
يجب على مدققي الموارد البشرية فحص أسلوب القيادة الذي تتبناه الإدارة في التعامل مع المرؤوسين. القيادة يمكن أن تكون موثوقة أو تشاركية يجب تقييمها. أحد المعايير في هذا الصدد هو تفويض السلطة.
التفوق هو أكثر في أسلوب المشاركة. يمكن لمراجعي الحسابات تقييم نتائج نمط القيادة المعتمدة في إنجاز الأشياء من خلال الآخرين عن طريق دعوة الاقتراح ، والانتقال من خلال تظلمات الموظفين ، والإجراءات التأديبية المتخذة ضد المرؤوسين ، وما إلى ذلك. يمكن أيضًا رؤية نتائج القيادة إذا قام مراجعو الحسابات بفحص علاقة إدارة الاتحاد. الموظفين الحصول على الترقيات.
كما يتعين على المدققين فحص موقف المفاوضة الجماعية وإجراءاتها لتقييم فعالية الإدارة في المنظمة. عليهم أن ينظروا إلى سياسة الإدارة فيما يتعلق بالمساومة الجماعية ومشاركة الموظفين في صنع القرار.
(6) البحث والابتكار:
البحث والابتكار هو مجال آخر لمراجعة الموارد البشرية. هنا يتم إجراء العديد من التجارب ، ويتم اختبار النظريات من قبل الخبراء فيما يتعلق بتصميم الجودة والتسويق ، وما إلى ذلك. ويمكن تقييم النتائج التي تم الحصول عليها من خلال هذا المسعى على أساس التغييرات التي تم إجراؤها والتجارب والتقارير وغيرها من المطبوعات المماثلة.
يمكن للمراجعين تقييم النتائج. ويمكنهم أيضًا فحص البرامج والإجراءات المعتمدة في جهود البحث والتطوير. يمكن فحص سياسة الإدارة فيما يتعلق بجهود البحث والتطوير من قبل مدققي الحسابات ويمكن تقديم الاقتراحات اللازمة من قبلهم في هذا الصدد.
