التطبيق فعالية فارغة (مع أمثلة)

نادراً ما يتقدم الفرد بطلب للحصول على وظيفة دون أن يُطلب منه ملء بعض نماذج الطلب. قد يختلف مقدار المعلومات المطلوبة في مثل هذه التطبيقات من مجرد الاسم والعمر والعنوان ورقم الهاتف إلى وثيقة من عشرة صفحات تغطي جميع جوانب التعليم السابق ، وتاريخ العمل ، والحياة الخاصة.

الفراغات التطبيق عموما لديها وظيفتين. أولاً ، توفر المعلومات ذات الصلة حول الموظف الذي ستحتاجه الشركة إذا تم تعيين الفرد. وﻣن اﻷﻣﺛﻟﺔ ﻋﻟﯽ ذﻟك اﻟﻌﻣر ، اﻟﺟﻧس ، ﻋدد اﻟﻣﻌﺎﻟﯾن ، رﻗم اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ، اﻟﺦ. وبمعنى ما ، فإن التطبيق فارغ هو مقابلة منظمة للغاية حيث تم توحيد الأسئلة وتحديدها مسبقًا.

بشكل عام ، فإن المعلومات المطلوبة في تطبيق فارغ تتعلق بما يمكن أن يسمى بالسجل الشخصي. ويشمل البنود التي تتناول العمل السابق وتاريخ حياة مقدم الطلب. المشكلة الرئيسية في استخدام الفراغات التطبيقية هي أنه في معظم الأحيان يتم تصميمها بشكل عشوائي ، ربما من خلال وجود فرد واحد أو اثنين يشكلون أنواع الأسئلة التي يشعرون أنه "يجب أن يتم طرحها". في كثير من الحالات ، تطبيق فارغ من بعض شركة تستخدم كدليل. مثل هذا الإجراء يمكن أن يؤدي إلى بطولات تطبيق طويلة وغير مناسبة لمجرد كون المرء خائفا من المخاطرة بسؤال قليل جدا ، بدلا من الأسئلة الكثيرة.

من المهم بالتأكيد ما هي العناصر التي تحتاج إلى تضمينها في تطبيق فارغ. ومع ذلك ، لا يمكن الإجابة عليها إلا من خلال النظر في السؤال ذي الصلة بماهية استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها. على سبيل المثال ، من غير المجدي أن يكون الطلب فارغًا لطلب أجزاء هامة من المعلومات الهامة ، إذا كان كل ما سيحدث هو أن يقوم مكتب شؤون الموظفين بإعطاء التطبيق مسحًا سريعًا واستخدامه كمعلومات أساسية مبدئية لـ مقابلة التوظيف.

يستخدم بشكل صحيح كمساعد على الاختيار ، يمكن أن يكون التطبيق فارغة وأحيانا واحدة من أفضل أجهزة الاختيار في التخلص من فني شؤون الموظفين. ومع ذلك ، تمامًا كما هو الحال مع أي جهاز تحديد آخر ، يجب تضمين عناصر المعلومات الصالحة فقط في النموذج. يتطلب هذا أن يتم التحقق من كافة العناصر الموجودة في التطبيق فارغًا لمعرفة ما إذا كانت تشير بأي شكل إلى أداء وظيفي ناجح مستقبلي.

تشبه إجراءات تحقيق هذا النوع من التحليل إلى حد كبير تلك المستخدمة في تحديد العناصر التي ينبغي تضمينها في اختبار نفسي ، أي تحليل العناصر. الطريقة الأكثر شيوعًا هي ببساطة حساب العلاقة بين عنصر في التطبيق الفارغ (على سبيل المثال ، عدد الوظائف السابقة في السنوات الخمس الماضية) وبعض المقاييس المتأخرة لنجاح الوظيفة (على سبيل المثال ، حيازة الوظائف). إذا وجد وجود علاقة مهمة (وفي هذه الحالة قد نتوقع العثور على علاقة سلبية كبيرة) ، يمكن عندئذ استخدام هذا البند لاختيار المتقدمين للوظائف في المستقبل.

ومن الممكن بناء "مفاتيح" لكل من عدد من الوظائف المختلفة داخل المصنع ، حيث يتكون المفتاح من قائمة بتلك العناصر الموجودة في التطبيق الفارغ والتي تتنبأ بالنجاح في تلك الوظيفة المحددة. بالطبع يجب أن نضع في اعتبارنا أن التحقق من صحة هذه المفاتيح هو شرط أساسي لاستخدامها الفعلي في وضع التحديد. لإجراء مناقشة ممتازة حول كيفية تطوير مفاتيح التسجيل للتطبيق الفارغ ، ارجع إلى تطوير إنجلترا واستخدام الفراغات التطبيقية المرجحة (1961).

ميزة واحدة للتطبيق فارغة على المقابلة واختبارات الشخصية والفوائد هو أن التحيز استجابة لا تلعب عادة دور كبير. حتى إذا كان الشخص يميل إلى تحييد إجاباته على الطلب في الأمور التي شعر ببعض القلق بشأن تقديم إجابة صادقة ، في كثير من الحالات تخضع هذه البيانات إلى التحقق السهل من مصادر أخرى. (بالطبع هذا لا يعني أن مثل هذا التحقق سيتم الحصول عليه دائما.).

بشكل حدسي ، سيكون "من المتوقع أن تكون الأسئلة العديدة على التطبيق فارغة مرتبطة بنجاح الوظيفة. من المؤكد أن تاريخ العمل السابق للشخص يجب أن يقدم نوعا من الأدلة إلى احتمال الأداء الناجح في الوظيفة قيد النظر. وبالمثل ، يجب أن يعطي تاريخ الحياة الشخصية السابقة وبيانات الأسرة بعض المؤشرات على الخصائص العاطفية والشخصية لمقدم الطلب ، والتي قد يكون لها بعض التأثير على تعديل الوظيفة في نهاية المطاف.

أمثلة على فعالية التطبيق الفارغة:

دراسة فليشمان وبيرنغر:

مثال ممتاز لاستخدام التطبيق المرجح فارغة هو دراسة Fleishman and Berniger (1960). وقاموا بفحص الاستجابات الفارغة للتطبيق لـ 120 من موظفات المكاتب اللواتي قُسمن بعد ذلك إلى مجموعتين معياريتين اعتماداً على المدة التي بقيتا فيها مع الشركة.

وتألفت مجموعة "الحيازة الطويلة" من نساء عملن لمدة سنتين إلى أربع سنوات وما زلن في العمل. وكانت "المرأة القصيرة الأجل هي التي أنتهت من العمل في غضون عامين من التوظيف. ثم أعطيت أوزان إلى تلك البنود على التطبيق فارغة والتي يبدو أن التفريق بين مجموعتي النساء ، كما هو مبين في الجدول 5.4.

ثم تم استخدام مفتاح لحساب درجة لكل مقدم الطلب باستخدام الأوزان المبينة في الجدول 5.4. جميع البنود التي لم تتنبأ أعطيت وزنا من الصفر. وهكذا حصلت على مقدم الطلب دون سن 20 سنة - 3 نقاط نحو مجموع درجاتها ، في حين أن مقدم الطلب الذي يعيش داخل حدود المدينة حصل على + 2 نقاط نحو درجتها ، الخ.

ثم تم التحقق من صحة المفتاح باستخدام نموذج جديد من 85 من المتقدمين للوظائف. كان الارتباط بين الدرجات على البنود المفتاحية ومدة التوظيف (طويلة مقابل قصيرة) 0.57 - مما يشير إلى أن المفتاح كان تنبئيا بفترة التوظيف.

دراسة كيرشنر ودونيت:

مثال آخر على قيمة التطبيق فارغة مع العمال الكتابيين هو في الدراسة التي أبلغ عنها كيرشنر و Dunnette (1957). ومرة أخرى ، كانت حيازة الوظيفة هي المعيار ، حيث كانت مدة الحيازة القصيرة أقل من 10 أشهر ، وكانت مدة البقاء أطول من 18 شهراً. قاموا بفحص 40 عنصرًا على الخانة ووجدوا 15 لتمييز مجموعات الحيازة. باستخدام مفتاح يستند إلى هذه العناصر ، حصلوا على نتائج صلاحية الطية على مجموعة التحقق الأصلية الخاصة بهم كما هو موضح في الجدول 5.5.

تلقت المجموعة طويلة الأجل درجة متوسطة من أكثر من 17 باستخدام المفتاح ، في حين كانت النتيجة المتوسطة لشعب قصير الأجل 10.79. ثم تم تطبيق المفتاح على عينة جديدة من العاملين أو الغرض من التحقق من صحة عبر. كما يوضح الجدول 5.5 ، احتفظ المفتاح بقدرته على التمييز بين مجموعتي المعايير.

دراسة نايلور وفنسنت:

حاولت العديد من الدراسات استخدام التطبيق فارغًا كمتنبئ للتغيب عن العمل. فعلى سبيل المثال ، قام نايلور وفنسنت (1959) بإجراء دراسة موسعة على 220 عاملة من رجال الدين تتراوح أعمارهن بين 18 و 58 سنة ، وكان يعملن في شركة تصنيع كبيرة في وسط الغرب. المتغيرات التي حصلوا عليها من ورقة البيانات الشخصية كانت الحالة الاجتماعية والعمر وعدد المعالين. كان معيار نجاح الوظيفة هو الغياب عن العمل على مدى فترة ستة أشهر.

تم توصيف المؤشرات الثلاثة والمعيار كما يلي:

الحالة الاجتماعية متزوجة - أعزب

سن 32 وما فوق - 31 وأقل

عدد المعالين - 1 أو أكثر - لا شيء

التغيب عن العمل - 4 أيام أو أكثر - أقل من 4 أيام

تم وضع نصف المواضيع في مجموعة أولية ، وتم تخصيص النصف الآخر لأغراض التحقق من الصحة عبر مجموعة مقيدة. تم تحديد العلاقة بين كل من المتنبئ والمعيار عن طريق x ² . تم استخدام تلك التنبيهات الهامة عند مستوى 0.01 مع المجموعة الثانية لمعرفة ما إذا كانت العلاقة ستصمد في التحقق من الصحة.

يوضح الجدول 5.6 أ عدد التكرارات وحساب x ² لكل من المتنبئين الثلاثة مقابل المعيار. أظهر واحد فقط من الثلاثة علاقة مهمة مع التغيب - عدد المعالين. ثم تم التحقق من صحة هذا المتغير على المجموعة الأخرى. كانت العلاقة الناتجة مهمة مرة أخرى ، وهذه المرة عند مستوى 0.05 ، كما هو موضح في الجدول 5-6 ب.

على الرغم من أن عدد المعالين كان هو المتغير الوحيد الذي ظهر كمؤشر. يوضح الجدول 5.6c أن الحالة الزوجية كانت مرتبطة بالتغيب إلى حد ما (r = 0.212). ويشير حجم هذه العلاقة إلى أن إضافة متغير الحالة الزواجية إلى جانب عامل السن قد يزيد من الدقة العامة للتنبؤ بما يتجاوز ذلك الذي يمكن الحصول عليه باستخدام عدد المعالين المتغير وحده.

لاختبار ذلك ، تم حساب علاقة متعددة لجميع التنبئات الثلاثة ضد المعيار. تم تجاوز R المتعددة بـ 0.019 فقط من r التي تم الحصول عليها باستخدام عدد المعالين فقط. كان هذا غير مهم.

صلاحية التطبيق فارغ مع مرور الوقت:

كما هو الحال مع الأنواع الأخرى من المتنبئين ، يجب على المرء دائمًا الاهتمام باستقرار العلاقة التنبؤية بمرور الوقت. ما مدى احتمالية توقع مفاتيح التسجيل ، التي تم تطويرها في مرحلة زمنية معينة ، بنجاح في وقت لاحق؟ وجد Buel (1964) أن 13 من أصل 16 أصليًا صالحًا احتفظ بكفاءته التنبؤية على الرغم من حدوث تغيير جوهري في عدد المتقدمين للوظائف (حيث قامت الشركة بالفعل بنقل مكاتبها الكتابية).

كانت الدراسات التي درست على وجه التحديد استقرار مفتاح التسجيل الهاتفي للتطبيقات هي تلك الخاصة بـ Wernimont (1962) و Dunnette و Kirchner و Erickson و Banas (1960). درست كل من هذه الدراسات التغير في الصلاحية التنبؤية للعناصر الصالحة الموجودة في دراسة كيرشنر ودونيت السابقة (1957). The Dunnette، et al. ذكرت الدراسة بيانات المتابعة عن المفتاح الذي تم تطويره في عام 1954 كما هو موضح في الجدول 5.7. التدهور في صحة مع مرور الوقت واضح جدا.

ووجد فيرنيمونت ، في دراسة أخيرة ، أن العلاقة بين المخاوف على مفتاح 1954 والحيازة الوظيفية قد انخفضت إلى 0.07 بحلول عام 1959. ثم طور مفتاحًا جديدًا ، عندما تم التحقق من صحته على عينة معلقة ، أعطى ارتباطًا مع حيازة العمل من 0.39.

العناصر الوحيدة التي احتفظت بكفاءة التنبؤ بها من 1954 t6 1959 كانت:

(1) الكفاءة العالية في الاختزال ،

(2) لم يترك الوظيفة الأخيرة بسبب الحمل أو الزواج أو المرض أو مشاكل المنزل ، و

(3) سيبدأ العمل على الوظيفة الجديدة لمدة أسبوع أو أكثر من الآن. أوصى المؤلف بشدة بإعادة التحقق من مفاتيح التسجيل على الأقل كل ثلاث إلى خمس سنوات - وهو تحذير ينطبق على جميع أجهزة التحديد الأخرى أيضًا.

مشكلة في التطبيق فارغة التحقق من الصحة:

وتتعلق إحدى الصعوبات في جميع دراسات التحقق من التطبيق الفارغة تقريبًا بمشكلة الاختيار الأولي. غالباً ما تكون العناصر الفارغة للتطبيق جزءًا لا يتجزأ من عملية المقابلة. كثيرًا ما يستخدم القائمون بالمقابلة التطبيق فارغًا كدليل في إجراء مقابلاتهم. أيضا ، فمن المستحيل حرفيا إجراء مقابلة اختيار دون أن تكشف عن مقدم الطلب العديد من نفس العناصر من المعلومات المطلوبة في التطبيق فارغة.

وهذا يعني أن قرارات الشخص الذي يجري المقابلة للقبول أو رفض مقدم الطلب تكون ملائمة ، على الأقل إلى حد ما ، من خلال نفس العناصر التي تم تضمينها في الطلب. في فحص عمليات التحقق السابقة من فواصل التطبيق ، لم يتمكن مايرز وإيررت (1959) من العثور على أي دراسة أخذت هذا الاختيار المسبق في الاعتبار.

يؤدي التحديد المسبق لهذه الطبيعة عمومًا إلى تقييد النطاق بين أولئك الذين تم توظيفهم على السمة المعنية و (إذا كان العنصر صحيحًا حقًا) أيضًا على المعيار.وأشير إلى أن تقييد النطاق أدى إلى انخفاض معامل الصلاحية الذي هو تقدير أقل من الصحة الحقيقية لهذا المتنبئ. هذا من شأنه أن يشير إلى أن الصلاحيات التي تم الحصول عليها حتى الآن مع التطبيق فارغة من المرجح أن تكون أقل من التقديرات المحددة للصلاحية الحقيقية لهذه الأجهزة.

بيانات تاريخ الحياة ونجاح العمل:

وبصرف النظر عن أنواع المعلومات المستخدمة عادة في الفراغات التطبيقية (والتي عادة ما تكون محدودة في الطول لأسباب عملية واضحة) ، فقد أصبح العديد من الباحثين في الآونة الأخيرة نشطين للغاية في ما يمكن وصفه بسوابق تاريخ حياة سلوك العمال. إن اهتمام هؤلاء الباحثين أوسع نطاقاً وبالتأكيد أكثر نظرياً مما هو موجود عادةً في دراسة التطبيق الفارغ للتحقق من الصحة.

ترتبط دراسة التاريخ الشخصي لنجاح الوظيفة بمجال بحث يستند إلى فرضية منطقية مفادها أن سلوك الأفراد في أي مكان (بما في ذلك وضع العمل) يجب أن يكون مرتبطًا بتجارب تاريخ حياة هؤلاء الأفراد. يميل البحث إلى دراسة تنوع هائل من أنواع مختلفة من عناصر تاريخ الحياة لتحديد كيفية ترابطها وكيفية ارتباطها بنجاح الوظيفة والرضا الوظيفي ، إلخ.

دراسات النفط القياسية:

المجموعة الوحيدة الأكثر نشاطًا في مجال أبحاث التاريخ الشخصي هي في ستاندرد أويل أوف إنديانا ، حيث حاولت سلسلة من الدراسات خلال السنوات الماضية الماضية دراسة جوانب مختلفة من بيانات السيرة الذاتية كمتنبئات.

في أول دراسة في سلسلة (سميث ، أولبرايت ، جلينون ، وأوينز ، 1961) ، تم تقديم استبيان للتاريخ الشخصي لمجموعة من علماء أبحاث البترول. تم التحقق من صحة الأسئلة والتحقق من صحة كل منها مقابل ثلاثة معايير مختلفة: (1) تقييم الأداء العام ، (2) تقييمات الإبداع ، و (3) عدد من براءات الاختراع. وكانت مؤشرات التحقق من صحة المتزامنة لهذه المعايير الثلاثة 0. 61. 0.52 ، و 0.52 على التوالي - مجموعة مؤثرة إلى حد ما من صحة.

وجدت دراسة ثانية (أولبرايت وجلينون ، 1961) استناداً إلى نفس البيانات 43 مادة مختلفة من التاريخ الشخصي (من أصل 484) والتي تميزت بشكل كبير عن علماء البترول الذين "رغبوا في التقدم إلى الإشراف المختبري" من أولئك الذين يرغبون في زيادة الراتب فقط ولكن من فضل البقاء العلماء. وهكذا ، فإن درجة أن يكون لدى العالم طموحات إشرافية مرتبطة على ما يبدو بتاريخ بيولوجي لهذا العالم.

تم تصميم الدراسة الثالثة في المسلسل (Morrison، Owens، Glennon، Albright، 1962) لتحديد "الأبعاد" الأساسية لتجربة تاريخ الحياة من خلال استخدام تقنية تحليل العوامل لتجميع "أنواع" مماثلة في تاريخ الحياة. تحليل العوامل 75 عناصر مختلفة التي تم العثور عليها للتمييز على واحد على الأقل من معايير المعيار الثلاثة المستخدمة في دراستهم الأولى (تصنيفات الأداء ، وتصنيفات الإبداع ، وبراءات الاختراع).

تم الحصول على خمسة عوامل أو مجموعات مختلفة من العناصر:

1. التصور الذاتي المواتية. العناصر التي جمعت معا لتحديد هذا العامل أكلت:

ا. في أعلى 5 في المئة من الأداء في مهنتهم

ب. يمكن أن يكون المشرفين الناجحين للغاية إذا ما أتيحت لهم الفرصة

ج. العمل بوتيرة أسرع من معظم الناس

د. الرغبة في العمل بشكل مستقل تمامًا في اختيار كل من الأسلوب والهدف

ه. مثل الكثير من المسؤولية

F. في حالة غير سارة ، حاول الرد وصياغة القرار على الفور

ز. هي صديقة وسهلة ، ولديها العديد من الأصدقاء

كل هذه العناصر مواتية للغاية أو إغراء تجاه المستفتى. وبالتالي فإن الأشخاص الذين يسجلون نسبة عالية من هذا العامل (أي التحقق من الاتفاق مع هذه العبارات) هم أولئك الذين لديهم انطباع ذاتي موات للغاية.

كانت العوامل المتبقية:

2. التوجه المهني الفضولي

ا. أكملت الدكتوراه

ب. تنتمي إلى واحدة أو أكثر من المنظمات المهنية

ج. لا تحد نفسها للعمل الجامعي كهدف تعليمي لأبنائهم

د. لديك بعض الأصدقاء المقربين وعدد من المعارف

ه. خصص الكثير من الوقت لقراءة العديد من الأنواع ، مع تفضيل الموضوعات الحالية والسياسية بين المجالات غير المهنية

F. الرغبة في العمل بشكل مستقل تمامًا

ز. لديهم طموحات مرتبات عالية

3. محرك النفعية

ا. الرغبة في المكافآت الخارجية ، أي من الأعمال التجارية والمجتمع

ب. تفضل المسكن في المناطق الحضرية

ج. بدأت المواعدة قبل سن العشرين

د. لا تتردد في التعبير عن وجهات نظرهم وإدراك أنفسهم على أنهم يؤثرون على الآخرين في المواقف الفردية والجماعية ، ولا يرغبون في العمل مع شخص آخر واحد فقط

ه. لا ترغب في العمل بشكل مستقل تماما ؛ يريدون اختيار طريقتهم الخاصة ، ولكن ليس بالضرورة الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه

F. يشعر بعدم الرضا عن أنفسهم في بعض الأحيان

4. التسامح للغموض

ا. الرغبة في الحصول على العديد من مشاريع العمل في وقت واحد

ب. لست وحيد

ج. وقد طلبت أموالًا للجمعيات الخيرية وألقت خطابات

د. لديهم طموحات مرتبات عالية

ه. لديك أصدقاء مع وجهات نظر سياسية مماثلة وغير متشابهة

5. التعديل العام

ا. أشعر بأن المواد المدرسية قدمت بشكل مناسب

ب. جاء من منازل سعيدة حيث تم معاملتهم بشكل جيد

ج. التعبير عن آرائهم بسهولة والشعور بأنهم فعالون في القيام بذلك

د. لديهم طموحات مرتبات عالية

ه. يمكن تحمل عدم الكفاءة في وظيفة أفضل من مشاكل أقل السيطرة عليها

F. تفضل اللفظي لعمل دورة المختبر

كان السؤال التالي يتعلق بالعلاقة بين معايير المعايير الثلاثة لهذه الأبعاد الخمسة المختلفة لتاريخ الحياة. يبين الشكل 5.3 درجة ارتباط كل عامل تم الحصول عليه بكل من المعايير الثلاثة. المثير للاهتمام هو أن المعيارين المتصلين بالتصنيفات لهما أنماط متشابهة للغاية.

وهكذا يميل علماء البترول الذين يحصلون على درجات عالية في الأداء والإبداع إلى الحصول على درجات عالية في عوامل الإدراك الذاتي والنفع النفعي والتكيف العام. لاحظ أن نمط الكشف عن براءات الاختراع يتعارض تمامًا مع نمط التصنيفات. هؤلاء العلماء الذين لديهم العديد من الإفصاحات عن براءات الاختراع يحصلون على درجات منخفضة من الإدراك الذاتي ، والنفع النفعي ، والتكيف الذاتي ، لكنهم مرتفعون جداً في التوجه المهني الفضولي والتسامح تجاه الغموض.

وكما يتبين من الدراسات ، فإن مثل هذه الدراسات تذهب إلى أبعد من الأسئلة العملية للاختيار وتوفر قدرًا كبيرًا من البصيرة والفهم لسبب نجاح مجموعة معينة من الأفراد في النجاح (كما هو محدد في معيار معين) من بعض مجموعة أخرى. هناك حاجة إلى المزيد من هذا النوع من البحوث.

أبلغت Chaney و Owens (1964) عن دراسة حديثة في هذه السلسلة. اختلفت هذه الدراسة عن الدراسات السابقة في أنها حاولت التنبؤ بمصالح الطلاب الجدد في الكلية في مجال المبيعات والأبحاث والهندسة باستخدام عناصر تاريخ الحياة. تم تحليل الردود على استبيان تاريخ الحياة متعدد العناصر المكون من 170 عنصرًا.

تم استخدام عينة من 388 طالباً جامعياً في الهندسة لأقسام المبيعات والأبحاث في التحليل ، وتم استخدام 700 طالب في تقييم الهندسة العامة. تم استخدام العناصر الهامة لتطوير مفاتيح التسجيل لكل معيار الفائدة. عندما تم التحقق من صحة هذه المفاتيح على عينات مستقلة تماما ، تم الحصول على الارتباطات 0.57 ، 0.42 ، و 0.51 للمبيعات ، والأبحاث ، والهندسة العامة على التوالي.

دراسات التاريخ الشخصي الأخرى:

وقد تم الإبلاغ عن العديد من الدراسات الأخرى التي درست كفاءة التاريخ الشخصي أو نهج السيرة الذاتية في التنبؤ بالنجاح. وقد غطت هذه مجموعة متنوعة من المهن والمعايير. على سبيل المثال ، تنبأ هيملشتاين وبلاسكوفيتش (1960) بتصنيف الفعالية القتالية مع بيانات السيرة الذاتية ؛ قيم هاريل (1960) صحة بيانات السيرة الذاتية في التنبؤ بنجاح مديري مبيعات الأغذية ، على الرغم من أن الدراسة تعرضت لانتقادات بسبب سوء التصميم من قبل تايلور ونيفيس (1961). وللكوود و بارسونز (1960) بيانات تتعلق بتاريخ شخصي لأداء المشرفين على الإنتاج ، كما نجح سكولاي (1957) في استخدام معلومات السيرة الذاتية كمتنبئ للنجاح.

تاريخ العمل السابق:

هناك قول مأثور قديم في علم النفس الصناعي يقول إن "أفضل متنبئ للعمل المستقبلي هو أداء العمل في الماضي". وعلى الرغم من المثل القائل ، فإن أداء العمل السابق في معظم الحالات لا يتم استخدامه بشكل منهجي كما هو الحال في عملية الاختيار. أحد الاستثناءات البارزة في هذا هو الأساليب التي استخدمتها البحرية الأمريكية في اختيار الطلاب العسكريين. استخدمت البحرية ما يصل إلى نموذج متعدد العقبات ، وذلك باستخدام النجاح في كل مرحلة من مراحل التدريب على الطيران كمتنبئ لدرجة النجاح في المراحل المستقبلية. لقد استمتعوا بقدر كبير من النجاح باستخدام هذه التقنية.

تم الإبلاغ عن مثال ممتاز عن كيفية استخدام الأداء المبكر بشكل فعّال للتنبؤ بنجاح الوظائف في المستقبل من قِبل NL Vincent.

درس مجموعة من 542 من وكلاء التأمين ، وفي نهاية الأشهر الثلاثة الأولى في العمل ، حدد مدى نجاح كل وكيل في استخدام النسبة التالية:

نسبة النجاح (SR) = مجموع العمولات الأولى المكتسبة / إجمالي المدفوعات المالية المقدمة للوكيل. يمثل البسط في هذه النسبة مبلغ المال الذي أحضره الوكيل إلى الشركة خلال الأشهر الثلاثة الأولى له ، في حين يمثل القاسم المبلغ الذي استثمرته الشركة في الوكيل في شكل تمويل له خلال نفس الفترة الزمنية. وبالتالي كلما كانت النسبة أكبر كلما "نجح" الوكيل في الدفع بطريقته الخاصة.

تم تقسيم عينة العوامل إلى أربع مجموعات على أساس نسبة النجاح. يوضح الرسم البياني المتوقع في الشكل 5.4 نسب البقاء على قيد الحياة خلال سنة التعاقد الأولى (تسعة أشهر إضافية) لكل من هذه المجموعات الأربع.

من الواضح أن هناك علاقة دراماتيكية بين نسبة نجاح الشخص في نهاية ثلاثة أشهر مع الشركة واحتمال بقاء ذلك الشخص مع الشركة للسنة الأولى بأكملها.

إن استخدام النجاح الوظيفي الأولي كوسيلة لاختيار الموظفين لديه بعض القيود. في حين أنه من المسلم به عموما أن يكون مؤشرا ناجحا للنجاح ، بل هو أيضا مؤشرا مكلفا للغاية. يجب على المرء دفع مرتب العامل خلال الفترة التجريبية ، وبالإضافة إلى ذلك هناك تكاليف التدريب غالية الثمن والتي توجد كنفقات طبيعية خلال هذه الفترة.

أيضا ، في بعض الأحيان ، تضع الاتفاقات النقابية قيودًا صارمة جدًا على طول الفترة الزمنية التي يمكن استخدامها كفترة تجريبية ؛ مرة واحدة هذا الفاصل الزمني هو الماضي عامل لديه حماية اتفاق شركة الاتحاد ، ولم يعد يمكن رفض بسهولة. لذلك فإنه عادة ما يدفع إلى فحص تكاليف وكفاءة هذا النوع من الاختيار عن كثب فيما يتعلق بتكاليف وكفاءة أجهزة التحديد الأخرى قبل أن يتم إشراكها بعمق.