6 مبادئ مهمة من الإجراءات التأديبية تجاه الموظفين

المبادئ الهامة للإجراءات التأديبية تجاه الموظفين مذكورة أدناه:

1. تنتهك السياسة التأديبية مع التحذير المسبق

يجب أن تتبع الإدارة باستمرار سياسة تأديبية معلنة. السلطة التنفيذية في وضع لا يمكن التثبت منه إذا أظهر السجل أن تصرفاته كانت تستند إلى حقائق ثابتة ، وأنه بذل جهداً حقيقياً لمساعدة الشخص الخاطئ ، مع إعطاء تحذير مسبق وافٍ ، وفي النهاية وضع أحد الجناة المقسّسين إشعاراً بأن سلوكه غير مرضٍ لن يتسامح بعد الآن.

Image Courtesy: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

الموظف ، بدوره ، مسؤول عن ممارسة حقه في الوقت المناسب في الاحتجاج على أي إجراء تأديبي غير مبرر. ومع ذلك ، يجب عليه القيام بذلك بطريقة منظمة وسلمية. أي اللجوء إلى العمل المباشر هو في حد ذاته أرض معترف بها للتصريف.

يعتبر العمال الانضباط مقبولاً إذا قبلوا دون استياء ، ويعتبر الانضباط غير المتوقع عالمياً غير عادل. وهذا يعني أنه (1) يجب أن يكون هناك تحذير مسبق بأن جريمة معينة ستؤدي إلى إجراءات تأديبية و (2) يجب أن يكون هناك تحذير مسبق من مقدار الإجراءات التأديبية التي سيتم فرضها على جريمة معينة.

2.Consistency

إذا ارتكب رجلان نفس الجريمة ورجل واحد أكثر انضباطا من الآخر ، بطبيعة الحال ستكون هناك صرخات من المحسوبية. يفقد المشرفون احترام مرؤوسيهم إذا فرضوا الانضباط بطريقة غريبة وغير متناسقة. الانضباط المتسق هو عادل ومن الأرجح أن يكون مقبولاً من قبل العمال المعنيين.

3.Impersonality

من الصعب جدا فرض الانضباط دون التسبب في انضباط الشخص ليشعر بالاستياء والعدوانية. لكن يمكن للمشرف التقليل من الخطر عن طريق فرض الانضباط بطريقة غير شخصية.

"الانضباط هو الأكثر فعالية وأقل تأثير سلبي على الأفراد ، إذا كان الفرد يشعر أن سلوكه في لحظة معينة هو الشيء الوحيد الذي يتم انتقاده وليس شخصيته الكاملة."

بمجرد أن يقرر المشرف ما هو الانضباط المناسب ، يجب عليه فرضه بهدوء وبشكل غير شخصي. بعد تأديب المرؤوس يجب ألا يميل المشرف إلى تجنبه أو تغيير موقفه تجاهه.

التحولات في المواقف خطرة لأنها تولد تغييرات مقابلة في موقف المرؤوس وفي نهاية المطاف قد يتم تدمير العلاقة كلها.

يجب أن يجعله المشرف يشعر أن ما عفا عليه الزمن بالفعل وأن العمل قد عوقب ، وليس الرجل. من الضروري الاعتقاد بأنه يمكن الوثوق بالموظفين حتى وإن خالفوا القواعد أحيانًا. بعد كل شيء ، حتى أفضل العمال يرتكبون أخطاء الإغفال واللجنة.

4. إعطاء الموظف فرصة لشرح

لا ينبغي اتخاذ إجراءات تأديبية دون إعطاء الموظف فرصة لشرح أفعاله. هذا جزء مهم من تحقيقات المشرف. إذا أعطى تفسيرا فإنه يجب التحقيق فيه لمعرفة ما إذا كان ما يقوله صحيحًا.

5.Decide ما العمل لاتخاذها

يجب أن يعرف المشرف مبادئ "الانضباط التصحيحي". ويعني أن الغرض من الانضباط هو تصحيح السلوك غير السليم. لا ينبغي أن يكون عقابياً بطبيعته ؛ لا ينبغي أن تستخدم فقط لغرض العقاب.

التصريف هو إجراء تأديبي غير تصحيحي في طبيعته. لذا يجب اللجوء إلى التفريغ فقط عندما فشلت الجهود السابقة لإحداث التصحيح.

يتألف تطبيق مبادئ الانضباط التصحيحي من توبيخ أولي أو تسريح تأديبي قصير حسب طبيعة الجريمة. إذا لم يؤد هذا الإجراء إلى تصحيح ، فيجب فرض عقوبة أكثر صرامة.

إذا كان هذا الإجراء لا يزال يثير إعجابه ، يتم إعطاء عقوبة أشد كتحذير نهائي. إذا استمر الموظف في الانخراط في سوء السلوك ، فإن التفريغ هو العلاج الصحيح.

يجب ألا يكون الإجراء التأديبي قاسياً للغاية ، لكن يجب أن يكون شديداً بما يكفي ليشكل محاولة معقولة لإحداث التصحيح. عند تحديد الإجراء التأديبي الذي يجب اتخاذه ، يجب التحقق من سجل سوء السلوك السابق للموظف.

طول مدة الخدمة للموظف وكذلك الفترة الزمنية التي انقضت منذ آخر إجراء تأديبي للموظف هو عامل مهم أيضاً. وأخيرًا ، يجب تسجيل الإجراء التأديبي لأن ذلك سيعطي فكرة عن أي أحداث قد تحدث لأي مدير قد يحتاجها.

6. العمل التأديبي كأداة

يجب على السلطة التنفيذية النظر في الإجراءات التأديبية كأداة وليس كأداة للإشراف. يجب أن يرى توبيخات وعقوبات في نفس ضوء الفرامل على سيارة. إنهم "يبطئون" الموظفين عند الحاجة ، فهم يعملون كإجراءات وقائية ، لكنهم لا يستطيعون علاج أي حادث. لذلك ، عندما يتم تطبيق عقوبة ، يجب أن تكون في طريقة استخدام أداة وليس كإيماءة تهديدية.

يجب إقناع المديرين التنفيذيين بأن الإجراءات التأديبية ضرورية وفعالة. الإجراء التأديبي هو أداة يجب استخدامها لمزايا الشركة. يجب أن لا يتقلص التنفيذيون من اتخاذ إجراءات تأديبية عند الحاجة.

يجب أن يشعروا أن العقوبات التي تم تعيينها في قضية معينة لم تكن مبررة فحسب ولكنها كانت مفيدة أيضًا للموظفين. في الوقت الحالي قد يكره الموظف أن يعاقب لكنه قد يكون مناسبًا له على المدى الطويل. إنها قاعدة عامة أنه لا ينبغي معاقبة أي شخص علانية.

في اتخاذ إجراءات تأديبية من الضروري أن نتذكر أن الإجراء التأديبي له آثاره اللاحقة. يأتي هذا بطريقتين: (1) عقوبة معينة أو لا تعمل على تغيير موقف الموظف من قواعد الشركة. (2) تعتبر عقوبة معينة في قضية معينة سابقة. في المستقبل عندما يتم تأديب أفعال خاطئة مماثلة ، لا يجب تغيير العقوبة.