5 قيود كبرى في إدارة الموارد البشرية

بعض القيود المفروضة على إدارة الموارد البشرية هي: 1. المنشأ الأخير 2. عدم وجود دعم من الإدارة العليا 3. غير صحيح التنفيذ 4. برامج التنمية غير كافية و 5. معلومات غير كافية!

1. المنشأ الأخير :

HRM هي من أصل حديث.

لذلك تفتقر إلى قاعدة أكاديمية معتمدة عالميا. يحاول أشخاص مختلفون تحديد المصطلح بشكل مختلف. بعض المفكرين يعتبرونها اسما جديدا لإدارة شؤون الموظفين. قامت بعض الشركات بتسمية قسم إدارة شؤون الموظفين التقليدي كقسم لإدارة الموارد البشرية.

مثل هذه الإجراءات السطحية قد لا تؤتي ثمارها. ما هو مطلوب بالفعل هو تغيير جوهري في المواقف والنهج وفلسفة الإدارة ذاتها. وبدون هذا التغيير ، ولا سيما على مستوى الإدارة العليا ، فإن إعادة تسمية قسم شؤون الموظفين أو إعادة تعيين موظف شؤون الموظفين قد لا يخدم هذا الغرض. مع مرور الوقت ، سيتم تطوير مقاربة مقبولة.

2. عدم دعم الإدارة العليا:

ينبغي أن يكون لإدارة الموارد البشرية دعم الإدارة العليا. يمكن للتغيير في المواقف في الأعلى تحقيق نتائج جيدة أثناء تنفيذ إدارة الموارد البشرية. بسبب الموقف السلبي في الأعلى ، يتم التعامل مع هذا العمل من قبل إدارة الأفراد. ما لم يكن هناك تغيير في النهج والمواقف من الإدارة العليا لن يحدث شيء رائع.

3. Acterization غير صحيح:

يجب تنفيذ إدارة الموارد البشرية من خلال تقييم متطلبات التدريب والتطوير للموظفين. يجب أن تؤخذ تطلعات واحتياجات الناس بعين الاعتبار عند وضع سياسات الموارد البشرية. يتم تشغيل إدارة الموارد البشرية بفارغ الصبر. يعتبر تنظيم بعض البرامج التدريبية بمثابة تنفيذ لإدارة الموارد البشرية. مع هذا ، لا يزال نهج الإنتاجية والربحية للإدارة دون إزعاج في العديد من المنظمات.

4. برامج التنمية غير الكافية:

تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى تنفيذ برامج مثل التخطيط الوظيفي ، والتدريب المهني ، وبرامج التطوير ، و MBO ، وتقديم المشورة إلخ. هناك حاجة لخلق جو من التعلم في المنظمة. في الواقع تقتصر برامج إدارة الموارد البشرية على محاضرات قاعة الدروس والنتائج المتوقعة لا تخرج من هذا النهج.

5. معلومات غير كافية:

بعض الشركات ليس لديها معلومات ضرورية عن موظفيها. في غياب قاعدة معلومات وبيانات كافية ، لا يمكن تنفيذ هذا النظام بشكل صحيح. لذلك هناك حاجة لجمع وتخزين واسترجاع المعلومات قبل تنفيذ إدارة الموارد البشرية.

في العديد من المنظمات ، حتى المهنيين يسيئون فهم HRM كمرادف لتنمية الموارد البشرية. يتم ترتيب بعض برامج تدريب غرفة الصف بشكل عام ، والتي تسمى ببرامج تنمية الموارد البشرية. يتم فهم هذه البرامج على أنها إدارة الموارد البشرية. برامج غرفة الصف العادية هذه ليست هي برامج إدارة الموارد البشرية الفعلية.

حتى برنامج تنمية الموارد البشرية المخطط لها وتنفيذها بشكل جيد ليس إدارة الموارد البشرية. إن تنمية الموارد البشرية ليست سوى جزء من إدارة الموارد البشرية وهو نهج متكامل للإدارة. مما لا شك فيه أن إدارة الموارد البشرية تعاني من مثل هذه القيود. لكن الأثر الذي أحدثته على الفعالية الإدارية كان مذهلاً أينما تم تقديمه. في الواقع ، توجد حاجة حقيقية في كل مؤسسة هندية لنهج إدارة الموارد البشرية.