4 النظم الرئيسية لتقييم الوظائف

ترد أدناه أربعة أنظمة رئيسية لتقييم الوظائف:

(1) نظام الترتيب.

(2) نظام تصنيف الوظائف.

(3) نظام تصنيف النقاط و

(4) نظام مقارنة العوامل.

Image Courtesy: payequity.ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) ترتيب (أو الدرجات) النظام

هذه طريقة بسيطة للغاية لتقييم الوظيفة. وبموجب هذا النظام ، تقوم رواتب الوظائف ببساطة بترتيب وظيفة واحدة مقابل وظيفة أخرى دون تحديد قيم النقاط. يتم ترتيب الوظائف داخل المنظمة في ترتيب إما من أصعب إلى أبسط أو في ترتيب معكوس. إنه لا يقيس قيم الوظائف ولكنه يحدد فقط رتبها.

عندما يتم استخدام هذه الطريقة ، يقارن المرشح الوظيفي وظيفتين ، واحدة مقابل أخرى ويسأل أيهما أكثر صعوبة. وبمجرد تسوية هذه المسألة ، تتم مقارنة وظيفة أخرى بالمرحلتين الأولي والثاني ويتم اتخاذ قرار مماثل. تتكرر هذه العملية إلى أن يتم تعيين الوظائف النسبية لجميع الوظائف من المهمة الأكثر صعوبة وصولاً إلى الوظيفة بأقل صعوبة.

يسبق تصنيف الوظائف تحليل وظيفي منهجي ووصف وظيفي. في بعض الأحيان يتم تسجيل عناوين الوظائف والأوصاف الوظيفية المختصرة على البطاقات ويطلب من المراجعين ترتيب البطاقات حسب ترتيب الأهمية. يتم اقتراح أسعار الساعات التي يتم دفعها لمختلف الوظائف من قبل المراجعين دون أي اعتبار لمعدلات الأجور الحالية.

يتم استخدام أنظمة التصنيف للتقييم الوظيفي بشكل عام في المنظمات الصغيرة حيث تكون جميع الوظائف معروفة لدى مراجعي الوظائف. بساطة هذا النظام هو أعظم أصوله. مطلوب إعداد القليل وكذلك الاستثمار القليل.

بساطة النظام هي أيضا أكبر نقطة ضعف له. النظام لا يفعل الكثير لتوجيه حكم المراجعين. دون وجود مقياس رسمي ، هناك ميل إلى الحكم على كل وظيفة على أساس عاملها المهيمن. من الصعب للغاية شرح نظام التصنيف للموظفين بسبب عدم وجود قاعدة موضوعية لتوجيه حكم المقيّمون.

أخيرًا ، لا يمكن لنظام الترتيب أن يخبرنا سوى أن إحدى المهام أكثر صعوبة من وظيفة أخرى دون الإشارة إلى مدى صعوبة ذلك.

(2) نظام تصنيف الوظائف

نظام تصنيف الوظائف هو واحد من أقدم الطرق لتقييم الوظائف ويؤكد على تخصيص الوظائف للفصول الدراسية. يبدأ نظام تصنيف الوظائف بمقارنة شاملة لجميع الوظائف ، على أساس الحس السليم والخبرة. ينقسم هيكل الوظيفة إلى عدد من الفصول.

يتم تعيين نطاق الراتب لكل فئة بحد أقصى وأدنى حد. بعد ذلك يتم تركيب المهام الفعلية في هذه الفئات المحددة سلفا. وهكذا ، وفقا لهذا النظام ، قد يتم وضع الوهمي في فئة واحدة ، كتبة في آخر ، المشرفين في الطبقة العليا وأعلى المدراء التنفيذيين في الطبقة العليا.

هذا النظام هو الأنسب للمنظمات الصغيرة. هذا يستخدم أيضا في الخدمات الحكومية. ولكن هذا غير مناسب للتنظيم الكبير بمواصفات الفئة المعقدة.

(3) نظام تقييم النقاط

هذا هو نظام يستخدم على نطاق واسع في الأعمال الحديثة. ويستند إلى افتراض أنه من الممكن تعيين نقاط للعوامل المختلفة وكذلك لكل درجة من كل عامل مشترك في الوظائف وأن مجموع النقاط سيعطي مؤشرًا للقيمة النسبية للوظائف.

تتمثل الخطوة الأولى في تحديد العوامل أو العناصر التي تغطي جميع الوظائف مثل المهارة والجهد والمسؤولية وشروط العمل وغيرها وكل عامل يحصل على قيمة قصوى.

يتم تحديد درجة كل عامل وتحدد هذه الدرجات عدد النقاط التي يتم تعيينها للوظيفة. يحدد مجموع النقاط المخصصة لكل العوامل القيمة النقطية للوظيفة وتُترجم قيمتها إلى مصطلحات مالية على صيغة محددة سلفًا.

تستخدم بعض الشركات القيم والنقاط التي تم تطويرها من خلال تجربتها الخاصة بينما يستخدم البعض الآخر النظام الذي طورته المنظمات على مستوى الصناعة.

نظام تصنيف النقاط لديه العديد من المزايا على أنظمة التصنيف والتصنيف. يجبر استخدام العوامل الثابتة والمحددة سلفًا المُقيِّم على مراعاة العناصر الوظيفية نفسها عند تقييم الوظائف. تتمتع الأنظمة بميزة إجبار مراجعي الوظائف على النظر في العوامل الفردية بدلاً من الوظيفة ككل.

وعلاوة على ذلك ، فإن تعيين قيم النقاط لا يشير فقط إلى الوظيفة التي لها قيمة أكبر من الأخرى ، بل أيضاً إلى مقدار القيمة التي تستحقها. وأخيرًا ، يتوفر في وقت لاحق سجل واضح لأحكام المُقيِّم لشرح نتائج التقييم للرؤساء والموظفين على حدٍ سواء.

على الرغم من أن هذا النظام يستخدم عادة في الصناعة في المملكة المتحدة ، إلا أن له حدوده. قد يؤدي حذف العوامل إلى إغفال بعض العناصر المهمة في بعض الوظائف. من الواضح أن الأوزان التعسفية مرتبطة بدرجة مختلفة وبالعوامل من خلال تحديد الحد الأقصى والحد الأدنى للنقاط. لا يمكن استخدام أنظمة النقاط نفسها بصفة عامة في وظائف الإنتاج والمكاتب. أخيراً ، هذا النظام غير مرن.

(4) نظام مقارنة العوامل

هذا النظام مشابه لنظام تصنيف النقاط ويستخدم على نطاق واسع في الأعمال التجارية. تبدأ هذه الطريقة من خلال معرفة العوامل الرئيسية التي تكون موجودة بشكل أو بآخر في جميع الوظائف في منظمة معينة. عادةً ما تكون أكثر العوامل شيوعًا هي الجهد العقلي والمهارة والجهد البدني والمسؤولية وظروف العمل.

هذه ليست محددة سلفا ولكن يتم اختيارها على أساس تحليل الوظيفة. الخطوة الثانية هي اختيار عدد من الوظائف الرئيسية ، عشرة أو عشرين ، والتي يمكن استخدامها لمقارنة جميع الوظائف الأخرى. على سبيل المثال ، قد تكون الوظائف الرئيسية أكثر ملاءمة ، مشغل الماكينة ، الحارس ، السائق إلخ. إن معدلات المال لكل وظيفة من هذه الوظائف الرئيسية معروفة بالفعل.

وهذا يعني أن دقة أساليب التقييم تعتمد إلى حد كبير على ما إذا كانت الوظائف الرئيسية المختارة للمقارنة هي نفسها مدفوعة على نحو صحيح أم لا. في الخطوة الثالثة ، يتم تحليل كل من معدلات الأجور الحالية للوظيفة الرئيسية لاقتراح النسبة المئوية من إجمالي السعر المنسوب إلى كل عنصر وظيفي.

وهكذا ، يمكن العثور على أنه إذا تم دفع مجرب Rs. 10 في اليوم الواحد ، قد يتم تعيين العنصر الأول بقيمة 10 ٪ ، والثانية 20 ٪ ، والثالث 40 ٪ والرابع 10 ٪ والخامس 20 ٪. وعندما يتم تحليل جميع معدلات الوظائف الرئيسية ، يتم قبول متوسطات النسب المئوية التي تم الحصول عليها على هذا النحو كأوزان للعناصر.

في المرحلة النهائية يتم تقييم جميع الوظائف الأخرى وتعيين قيمة لكل عامل بمقارنتها مع الوظائف الرئيسية. وبالتالي ، لكل وظيفة يتم تقييمها ، تم العثور على وظيفة رئيسية معينة والتي هي مشابهة جدا.

وبموجب هذا النظام ، تقع على عاتق المقيّمين مهمة تحليل جميع الوظائف ثم تصنيفها حسب عامل واحد. على سبيل المثال ، إذا كان العامل الذي يتم النظر فيه هو المهارة التقنية ، سيقوم المقيمون أولاً بترتيب جميع الوظائف في هذا الصدد ، من تلك التي تتطلب أكثر ، إلى تلك التي تتطلب أقل المهارات الفنية.

بعد الانتهاء من هذه الخطوة ، سيقوم المقيمون بترتيب جميع الوظائف فيما يتعلق بعامل ثانٍ وهكذا دواليك حتى يتم وضع تصنيفات منفصلة لكل من العوامل المعنية. وبما أن قيم النقاط قد تم تعيينها بالفعل ، فمن الضروري فقط تجميع قيم النقاط للحصول على القيمة النسبية الإجمالية لهذه المهمة.

النظام له ميزتان متميزتان. أولاً ، تستخدم تقنية المقارنة بين الوظائف والوظيفة التي تعد طريقة قياس أكثر دقة بكثير. وثانيا ، تستمد الفائدة من حقيقة أن الأوزان المختارة ليست عشوائية تماما ولكنها تعكس الأجر الحالي والممارسة المرتبات. مساوئ النظام هي أنها مكلفة للغاية ومعقدة ولا يمكن شرحها بسهولة للعمال.

عند الانتهاء من تقييم الوظائف ، يتم تحديد الصعوبة النسبية للوظائف داخل الشركة من حيث ترتيب النقاط. بعد ذلك ، من السهل تحديد قيمة النقود لهذه الوظائف ببعض النسبة المباشرة للنقاط المعينة في التقييم.