4 خطوات رئيسية تشارك في عملية التخطيط الوظيفي

الخطوات الأربع المشاركة في عملية التخطيط الوظيفي هي كما يلي: 1. تحليل احتياجات الموظفين وتطلعاتهم 2. تحليل الفرص الوظيفية 3. تحديد التطابق والتناقض 4. خطط العمل والمراجعة الدورية.

ينضم الموظفون إلى المنظمات لتحقيق أهدافهم المهنية وتطلعاتهم ، من ناحية ، وتوفر لهم المنظمات الفرص المتاحة لهم من ناحية أخرى. الفارق بين طموحات الموظف والفرص التنظيمية ، إن وجدت ، يؤدي إلى حالة من الصراع بين الاثنين.

إذا سُمِح باستمرار النزاع أو قل التناغم ، فإن الموظفين يشعرون بعدم الرضا ، ويسحبون أنفسهم بدورهم من المشاركة النشطة في المساعي الإنتاجية. نفس الشيء يؤكد على ضرورة التخطيط الوظيفي. التخطيط الوظيفي هو عملية لمساعدة الموظفين على تحقيق تطابق أفضل بين أهدافهم المهنية والفرص المتاحة في المنظمة.

يتضمن التخطيط الوظيفي كعملية الخطوات التالية:

1. تحليل احتياجات الموظف وتطلعاته:

في بعض الأحيان ، لا يعرف معظم الموظفين مبادئهم المهنية وتطلعاتهم. كما تفترض المنظمات الأهداف الوظيفية وتطلعات الموظفين التي لا تحتاج إلى التناغم مع الواقع. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب إجراء تحليل لمرابطات وتطلعات وأهداف الموظفين الوظيفية من خلال التقييم الموضوعي.

يعتمد هذا التقييم على مخزون الموظفين. بما أن معظم الموظفين ليس لديهم فكرة واضحة عن مبادئهم وتطلعاتهم المهنية ، فإنهم يحتاجون ، بالتالي ، إلى تقديم أكبر قدر ممكن من المعلومات حول هذه الأمور ، لإبلاغ أي نوع من العمل يناسب الموظف الذي يفكر أكثر في مهاراته وخبراته ومهاراته. الكفاءة في الاعتبار.

2. تحليل الفرص الوظيفية:

بمجرد معرفة التطلعات المهنية وأهداف الموظف ، هناك حاجة لتحليل مختلف الفرص الوظيفية المتاحة للعرض تحت المسارات المهنية السائدة في المنظمة. المسارات المهنية تشير إلى التقدم الوظيفي. هنا أيضًا ، نظرًا لأن العديد من الموظفين قد لا يكونون على دراية بمسار التقدم الوظيفي الخاص بهم ، فيجب إعلامهم بذلك.

في بعض الأحيان ، قد تقدم المؤسسات تقدمًا مهنيًا على مستوى معين لكل من الشباب المجندين المباشرين والموظفين الكبار من خلال الترقيات. من خلال الاعتراف بأنواع مختلفة من المراسلين الوظيفيين وتطلعات نوعي الموظفين ، تحتاج المنظمات إلى تحديد المسارات الوظيفية التي تحقق التوازن بين الموظفين الداخليين ذوي الخبرة ولكن بدون شهادة مهنية وتلك المجندين الجدد بدرجة مهنية ممتازة ولكنهم يفتقرون إلى الخبرة.

3. تحديد التطابق والتناقض:

في هذه المرحلة ، يتم تطوير آلية لتحديد التطابق بين طموحات الموظف الوظيفي والنظام الوظيفي الوظيفي. وهذا يساعد على تحديد مناطق معينة يسود فيها عدم التوافق أو التنافر. يتم ذلك من خلال ربط الوظائف المختلفة بالفرص الوظيفية المختلفة. إن مثل هذه الآلية من التطابق وعدم التوافق بين الطموحات المهنية والفرص تمكن المنظمة من تطوير أهداف وظيفية واقعية ، على المدى الطويل وعلى المدى القصير.

4. خطط العمل والمراجعة الدورية:

بعد تحديد عدم التطابق ، من الضروري الآن صياغة إستراتيجية بديلة للتعامل مع ذلك.

تتضمن بعض الاستراتيجيات التي اعتمدتها عدة منظمات ما يلي:

(أ) التغييرات في النظام الوظيفي عن طريق إنشاء مسارات وظيفية جديدة وحوافز جديدة ومكافآت جديدة عن طريق إعادة تصميم الوظائف للحركة الجانبية.

(ب) التغيير في آمال وتطلعات الموظف من خلال خلق احتياجات جديدة وأهداف جديدة وتطلعات جديدة.

(ج) البحث عن أساس جديد للتكامل من خلال حل المشكلات ، والمفاوضات ، والتنازلات ، وما إلى ذلك.

بعد البدء في هذه الاستراتيجيات ، من الضروري أيضًا مراجعة ذلك من وقت لآخر. وستمكن هذه المراجعة المنظمة من معرفة ما إذا كانت الخطط تساهم في الاستخدام الفعال للموارد البشرية من خلال مطابقة تطلعات الموظفين إلى احتياجات العمل.

سيساعد هذا أيضًا الموظف على معرفة الاتجاه الذي يتحرك فيه وأي نوع من المهارات التي يحتاجها لمواجهة المواقف التنظيمية الناشئة والصعبة. اقترح ألبين وجيستر إطارًا من عملية التخطيط الوظيفي تهدف إلى دمج الاحتياجات الفردية والتنظيمية. ويرد هذا في الشكل 9.2.